Методология подбора персонала в E-COM: 3 ключевых принципа

« Назад

07.08.2019 09:09
Авторская колонка Вероники Бобровой, HRD, E-COM

 

Увольте своего рекрутера. А что вас останавливает? Если рекрутер не является вашим
бизнес-партнером, то он
стратегическая ошибка компании. Потому что каждый день поиска, каждый приведенный ошибочный соискатель – это трата денег акционеров, проваленные проекты, безнадежная потеря рынка и репутации генерального директора.

 

 

meeting

Хорошо, если вас что-то останавливает, лучше, – если вы четко понимаете, что именно. Как и большинство компаний, мы в E-COM не сразу поняли, как нам правильно рекрутить. Речь идет не о требованиях к вакансиям, не о методах и источниках поиска и тем более не об оценке компетенций – все это лежит на поверхности. Совокупный опыт в подборе эйчара нашей компании превышает 30 лет, и мы знаем, как искать и как находить нужных. Нам интересны понятия гораздо более масштабные и объемные, например, понимание, что такое наш бизнес, какой он, для чего он, какие мы – команда, которая делает этот бизнес.

Мы – это весь бизнес, ведь каждый сотрудник нашей компании может найти и привести нового члена команды, и мы любим, когда наши коллеги рекомендуют нам очередного профессионала. И, похоже, мы изобрели собственный рецепт хайринга, позволяющий находить и приводить в команду «наших». Это довольно простые критерии: нам важен опыт, и мы ищем лучших в своей сфере; но не менее важно, чтобы человек был похож на нас. Чуть позднее я перечислю четыре пункта «нашести».

Когда на собеседовании меня спрашивают, как у нас работается, я вывожу соискателя в опенспейс и прошу ответить на этот вопрос случайного коллегу. Ведь кто может ответить лучше? Это самый честный метод. И я не боюсь этого делать, потому что обожаю свою компанию и уверена, что экомовцы испытывают схожие чувства.

E-COM – это экосистема и, если хотите, команда, которая осознает себя, свою цель и свои особенности, свои потребности и пути их реализации. Мы чувствуем бизнес насквозь, ощущаем его на кончиках пальцев, мы понимаем наши фундаментальные ценностные ориентиры. Мы договорились играть в игру под названием «бизнес» по одним и тем же правилам, которые назвали «ценностями».

Наша методология подбора уникальна – она объединяет не только экспертизу эйчара и опыт самого бизнеса, но и рекомендации сотрудников E-COM и даже соискателей (да, довольно часто соискатели нам рекомендуют своих коллег или знакомых). Можно сказать, что вся компания участвует в подборе.

Что представляет собой рекрутмент в E-COM

1. HR хорошо знает бизнес и находится с ним в постоянном взаимодействии.

Это значит, что HR не просто понимает, чем занимается компания, но и видит, как мы меняемся каждый день, куда идем и зачем, какие продукты выпускаем и какие у них есть нюансы внедрения и поддержки.

Сотрудники любого подразделения понимают, как они влияют на успех клиента и осознают свою ответственность. Мы много общаемся с коллегами, внимательно смотрим на рынок и делимся статьями и исследованиями, потому что понимаем, что вместе строим E-COM. Часто просим друг друга рассказать о новых процессах и с удовольствием делимся своими фичами. Поэтому эйчару не составляет труда быстро сориентироваться в наборе скиллов, направлениях поиска и методах коммуникации с соискателем, даже если тот не ищет работу или его вообще нет «в эфире» (таких мы любим особенно сильно).

2. Мы гибко смотрим на профиль соискателя и на то, как человек составил резюме.

Потому что знаем, что никто не учит составлять резюме и проходить собеседования. Мы знаем, что можно пожертвовать некоторыми навыками или годами опыта. Мы не играем в крутых зазнавшихся эйчаров, слушаем наших заказчиков и соискателей и создаем условия для их знакомства. И мы сопровождаем соискателя на всех этапах, включая подготовку к финальному собеседованию, помогаем новому сотруднику в период адаптации.

Мы много где работали и много с кем из коллег общались, поэтому понимаем, как должен выглядеть процесс подбора. Ключевые слова в резюме, наверное, важны, если речь идет о стыке технологий и специализированных названиях – важно все упомянуть и желательно не делать ошибок.

Однако, когда мы приглашаем соискателя познакомиться, мы сразу и честно обращаем внимание на следующее:

  • Профессионализм

Это собирательная характеристика, которая выражается в трудолюбии. Она неизбежно ведет к компетентности и экспертности, умению и желанию решать сложные задачи и постоянно учиться новому, а также предполагает хорошую информированность о современных трендах.

Профессионал – это человек, к которому идешь, когда нужно решить сложную задачу, нам нужны именно такие. Для проявления этого мы используем в интервью методику STAR (situation-task-action-result), и, кстати, рекомендуем о вашем опыте рассказывать именно в этой парадигме.

  • Ориентированность на бизнес и клиента

Нам важна заточенность на достижение результата, поэтому мы ищем ориентированных на бизнес и на клиента людей – другими словами, смотрим на тех, кто понимает, как их ежедневная работа влияет на конечный продукт. По факту, о какой бы позиции ни шла речь, мы ищем продуктологов, и выявить это нам помогает в том числе кейсовое интервью.

  • Порядочность

Мы ищем неподлых людей – важно, чтобы у них не было скрытых мотивов поведения (hidden agenda), потому что в E-COM мы доверяем друг другу и держим слово.

Если же с выполнением взятых обязательств возникают затруднения, мы управляем ожиданиями коллег, обсуждая все изменения. Поэтому на интервью мы задаем проективные вопросы: они неплохо отражают модели поведения. Кстати, последние западные исследования этот феномен называют Integrity – это когда ты ведешь себя правильно вне зависимости от того, смотрят на тебя или нет.

  • Smart

Ушло много времени на то, чтобы сформулировать это качество. В целом это ум + отношение, амбиции, умноженные на способность мыслить вне рамок и тестировать идеи (helicopter view или thinking out-of-the-box), это развитое критическое мышление, любознательность и постоянное желание наращивать экспертизу, способность быстро адаптироваться к изменениям, умение структурированно излагать мысли.

3. Мы обеспечиваем прозрачность процесса найма для всех стейкхолдеров.

Речь в данном случае не только об HR, а обо всех подразделениях, так как в поиске новых сотрудников участвуют все. Мы не делаем секрета из вакансий, размещая их в открытом доступе, каждый может откликнуться или сделать рекомендацию – у нас действует реферальная система.

Так как многие наши вакансии уникальны, HR всегда внимательно брифует заказчика по составленной вакансии, чтобы сформировать профиль и понять место данной вакансии в цепочке создания ценности продукта.

Что касается источников, то мы понимаем, что нет и не может быть универсальных средств поиска и потому не ограничиваем себя в ресурсах. Закрытые сообщества и форумы, такси, конференции, очередь в магазине, Telegram и даже Tinder могут быть нашими ресурсами.

Отдельно хочу сказать про наш сайт и контакты для связи: для нас это важный канал коммуникации с аудиторией, и мы признательны всем, кто нам пишет. Каждое письмо адресуется всем сотрудникам департамента по работе с персоналом, включая HR-директора, ни одно резюме не остается незамеченным, поэтому мы знакомимся с огромным количеством людей.

Мы уважаем наших соискателей и коллег и сразу даем всем обратную связь, и нам приятно получать отзывы от соискателей. У нас нет цели заманить человека к себе – гораздо важнее, чтобы человек принял информированное решение о смене места работы, так как приход к нам, как и в любую компанию на любую должность, должен быть осознанным шагом. Мы помогаем соискателю понять, подходим ли мы друг другу и не делаем трагедии из того, что соискатели иногда отказывают нам – часто мы дружим с «отказниками».  

Каждый из нас в E-COM подходит к бизнесу, как завещал Уоррен Баффет: как будто это наш собственный бизнес, как будто это наш единственный бизнес и как будто это бизнес, из которого мы не сможем выйти в ближайшие 10 лет. Мы смотрим на компанию как бы сверху, изнутри, с разных сторон одновременно. Мы понимаем, что влияем на успех бизнеса и знаем, как именно влияем. Мы в одной лодке, на одном эсминце, мы – команда.

В английском языке есть понятие «to make a difference», оно означает «менять мир к лучшему»/«изменить обычный ход событий». Нам важно самим создавать эту разницу, менять компанию к лучшему и приводить к нам таких же.

Рекрутмент в широком понимании (не только как функция HR, а как подход самого бизнеса к процессу поиска и подбора) – это та самая Архимедова точка опоры, которая способна перевернуть компанию, сдвинуть ее на новый уровень. Команда лучших – это команда, которая собрала вокруг себя лучших.


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014 | Московская область
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348