Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Нанимайте тех, с кем были бы горды работать

« Назад

20.04.2014 02:17

Майкл Крассвеллер, управляющий постпроизводством в компании SpilGames, которая занимается разработкой казуальных игр, делится опытом найма команд в своей индустрии. Если кандидат удовлетворяет всем требованиям вакансии, это еще не значит, что все этапы отбора пройдены. 

Я проработал в индустрии игр почти 8 лет и последние несколько лет мне приходилось нанимать многочисленные команды. Я нанимал тестировщиков, управляющих производством, менеджеров, разработчиков мобильных приложений, художников. Некоторые из этих специалистов достигли удивительных успехов, другие – постоянно терпели неудачи. Спустя время я исследовал то, как провожу собеседования, что ищу в кандидате, какие дополнительные факторы влияют на принятие решения «годен – не годен».

 

рекрутинг персонала

 

Сегодня, проводя собеседование с целью заполнить позицию в одной из моих команд, я пытаюсь удостовериться в том, что кандидат говорит:

1. со мной (первый раунд)

2. с потенциальным непосредственным коллегой

3. с потенциальным непосредственным подчиненным (если найм осуществляется для менеджера)

4. с потенциальным косвенным коллегой

5. со старшим руководителем,  с которым бы он косвенно работал

Таким образом, если бы я нанимал QA-менеджера, то кандидату предстояло бы пройти интервью со мной, хотя бы с одним членом QA-команды (хотя все в команде поощряются к участию в интервью), одним из других менеджеров команды, производителем игры, а также директором студии.

Так я выстраиваю интервью по нескольким причинам:

• Я думаю, что людям важно давать возможность взять интервью у потенциального руководителя.

• Я думаю, что людям важно давать возможность взять интервью у потенциального коллеги, с которым они будут работать.

• Старшие руководители и косвенные коллеги могут обеспечить более объективную оценку и взглянуть на кандидата с другой точки зрения.

После того, как все эти люди возьмут интервью у кандидата (как правило, примерно 3-4 встречи), все мы садимся и оцениваем возможности человека, поскольку мы видим кандидата в процессе – от его резюме до интервью. Сначала мы смотрим на его технические способности выполнять работу, поэтому если человек не может сделать работу, которая от него требуется, у него нет никаких шансов. Обычно это  становится ясно всего после одного интервью, но иногда берется несколько, чтобы лучше разобраться.

Если кандидат удовлетворяет всем требованиям вакансии, и мы чувствуем, что он будет хорошим дополнением к команде, тогда я задаю своим коллегам один заключительный вопрос: «Вызывает ли у вас радость и гордость тот факт, что этот человек станет у нас работать и сядет рядом с вами за рабочий стол в понедельник утром?»

Есть только два ответа на этот вопрос: либо восторженное «Да!», либо «Нет». Если ответ равнодушный и вялый, то это – нет. Требуется всего несколько ответов «Нет», чтобы отклонить кандидата.

Почему я уделяю столько внимания субъективной оценке? Я полагаю, что наличие команды, в которой все подходят друг другу, чрезвычайно важно. Возможно, это самое важное в успехе компании. Мне бы хотелось иметь команду людей, которые способны работать как хорошо смазанная машина, чем иметь команду рок-звезд, в которой каждый играет сам по себе. Я видел и те и другие команды и даже был частью обеих видов команд, но если бы мне пришлось выбирать между ними, то я выбрал бы команду, которая соединяется в сердцебиении!

Добавляя кого-то в свою команду, вы не только выбираете человека для того, чтобы посадить его за стол и предоставить ему работу в виде списка задач. Вы выбираете  человека, с которым вам придется сидеть рядом и, вероятно, общаться фактически каждый день в течение долгого времени. Вы будете, скорее всего, видеть этого человека чаще, чем своего партнера по бизнесу. А ваш профессиональный успех частично зависит от персонала. И когда приближается дедлайн проекта или вы находитесь под давлением обстоятельств, при которых обязаны представить результаты, вы хотите, чтобы люди, работающие у вас в компании, были способны объединиться как команда и помогли вам сделать эту работу.

Создание правильной команды и здоровой корпоративной культуры важно по отношению к строительству организации, которая хочет быть успешной в долгосрочной перспективе. И один из самых верных способов повлиять на будущее – внимательнее относиться к процессу найма. Так почему же работодатели не могут хотеть нанимать только тех людей, с которыми они были бы горды работать?  

Автор: Майкл Крассвеллер, управляющий постпроизводством в Spil Games

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: