banner_kontur_2
 

Нордический рекрутинг: как нанимают финские компании 

« Назад

26.10.2017 06:35

Айан Фосбери, старший инженер-разработчик в компании Reaktor, тратит много времени на рекрутинг. В своей статье для Fast Company он объяснил, почему делает это и как удается компании Reaktor, один из офисов которой расположен в Нью-Йорке, оставаться привлекательным работодателем в конкурентоспособном городе, сохраняя при этом показатель текучести в пределах 1%.  

На сегодняшний день в финской компании Reaktor работает 500 сотрудников в Нью-Йорке, Хельсинки, Амстердаме, Токио и Дубае. По мнению Айана Фосбери и его коллег, для привлечения и удержания талантов не нужны щедрые льготы. В Reaktor придерживаются определенных принципов, которые позволяют достигать впечатляющих результатов и работают почти в любой стране.

trekking-299000_1280

Какие это принципы? Объясняет Айан Фосбери:

1. Не возлагайте процесс собеседования полностью на HR-специалистов

Не поймите меня неправильно. Я прекрасно отношусь к HR. Но, чтобы нанять лучших людей, нужно, чтобы с кандидатами проводили собеседования их будущие коллеги. Независимо от ситуации, мы всегда проводим собеседование в командах, втягивая в этот процесс людей, которые при других обстоятельствах вряд ли участвовали бы в найме. Таким образом, каждый может задать вопрос соискателю, и когда мы привлекаем разных интервьюеров, то получаем свежие мнения относительно наших претендентов на работу.

Важно взаимообогащение. У нас есть дизайнеры, которые проводят собеседования у инженеров, а также инженеры, которые интервьюируют дизайнеров. Мы следим за тем, чтобы новые сотрудники встречались с разными людьми из компании, а не только с руководителем и HR-специалистом. Мы обнаружили, что благодаря такому подходу к кандидатам появляются более интересные вопросы. В результате весь процесс интервью лучше раскрывает специфику работы в нашей компании.

Справедливости ради нужно сказать, что такой подход не для всех может сработать. В Reaktor у нас плоская иерархия, мы создаем цифровые продукты от начала до конца, это означает, что мы нанимаем универсалов, которые способны точно выполнять свою работу. Когда дело доходит до принятия решений о найме, у каждого есть право высказать мнение о кандидате. Но даже если ваш бизнес не настроен таким образом, стоит подумать о том, какое мнение о кандидате имеют люди из других отделов.

2. Воспринимайте собеседование как дискуссию

Лучшим кандидатам не требуется собеседование. Они хотят быть вовлечены в интересную и живую дискуссию с людьми, которых они уважают и с которыми они готовы работать.

Не превращайте процесс найма в допрос. Одним словом, отказывайтесь от традиционной формальности. Обычно рекрутеры любят шокировать фразами вроде «а теперь у вас есть единственный шанс поразить меня!». Но такой подход не склоняет кандидата к комфортному общению. Интервьюерам следует успокоить эго и относиться к другому человеку как к своему коллеге.

Как показывает опыт, неофициальная дискуссия устраняет стресс. В Reaktor, если мы чувствуем, что собеседник слишком нервничает, мы приглашаем его на другой день. 

3. Честно рассказывайте о недостатках работы

Единственный способ завоевать доверие – быть честным и откровенным. Причем это должен быть взаимный процесс. Многие компании стараются создать слишком позитивный имидж компании во время собеседования, но в долгосрочной перспективе это никому не поможет. Только честно признавая проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются на работе, можно найти людей, которые смогут вырасти из этих проблем.

Таким образом, мы выходим на совершенно новый уровень открытости в обсуждении позиции с соискателем. Часто нам приходится задавать следующие вопросы: «Что заставляет вас нервничать?» или «Что бы сказал о вас коллега с предыдущей работы?», чтобы уйти от пустой болтовни и понять, как раскроется человек на новом месте. Мы даже просим соискателей задавать вопросы интервьюеру, в том числе не связанные с работой – мы готовы отвечать и на личные вопросы, но в рамках правовых и этических норн, разумеется.

4. Инвестируйте в долгосрочное благополучие новых сотрудников 

В офисе Reaktor в Нью-Йорке мы установили эту же скандинавскую корпоративную культуру с рядом преимуществ. У всех наших сотрудников восьмичасовой рабочий день, каждый из них имеет право на четыре недели отпуска в год. В отличие от глянцевых стартапов и технологических гигантов, где дни отпуска как будто бесконечны, но на самом деле все очень боятся быть уволенными, а потому не рискуют использовать их, мы требуем от сотрудников полноценного отдыха и отслеживаем, чтобы они использовали все свои дни.

И дело не только в том, чтобы предотвратить проявления недовольства среди работников по обе стороны Атлантики. Мы искренне верим, что баланс между работой и личной жизнью стимулирует развитие креативности, повышает производительность и лояльность, а не приводит к выгоранию. Другими словами, это наше стратегическое средство привлечения людей, которым важно не только то, что хорошо лично им, но и окружающим. Такая философия привлекает сотрудников и заставляет их задерживаться в компании.

Перевод: Степан Добродумов

Источник: Fastcompany.com


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014

Яндекс.Метрика