Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

О распространенных ошибках, которые допускают компании при приеме кандидата на работу

« Назад

17.12.2013 03:29

Часто мы слишком недооцениваем значение того, что пишем в вакансии. А ведь потенциальный кандидат читает это описание. И мы можем сделать описание интересным, и что более важно, мы можем добавить некоторую информацию, которая имеет решающее значение для кандидата. Вторая ошибка, на которую рекрутеры часто не обращают внимания, - это опыт кандидата: надо убедиться в том, что каждый этап процесса ориентирован на соискателя.

ошибка

О наиболее эффективных методах проведения собеседования

Один из методов интервьюирования, который мы используем в GE, - поведенческое интервью. Мы задаем довольно простой вопрос, но глубоко погружаемся в ответ. Так, например, я могу попросить кандидата рассказать мне о ситуации, когда он с командой сталкивался с трудностями в работе, и какой опыт в результате этой ситуации он приобрел. Мы расспрашиваем о проблемах, тех уроках, которые извлекли кандидаты, просим рассказать об их задачах на том или ином проекте и влиянии, которое они оказали. Получив ответы на эти простые вопросы, мы можем многое узнать о кандидате: как он ведет себя в кризисной ситуации.

О полезных методах пассивного рекрутинга

Безусловно, пассивный рекрутинг – та техника, благодаря которой компания приобретает множество преимуществ. Например, в ситуации «неудачного» увольнения. Когда кто-то уходит из вашей компании, но вы очень хотите его удержать, то вы можете продолжать поддерживать контакт с этим человеком. Многие сотрудники через некоторое время после увольнения сожалеют о том, что сделали, и не прочь вернуться в прежнюю компанию. Поддерживать с ними контакт имеет смысл и в течение неограниченного периода времени. Вы также можете оставаться на связи с аутсайдерами. Мы обнаружили, что 90% людей, которые отказываются от наших вакансий, все же проявляют интерес к GE как работодателю. Так что, если аутсайдеры имеют желание работать на вас, то важно поддерживать с ними контакт.

Другой пассивный метод рекрутинга, который мы используем, - программа «Серебряный призер». Представьте, что у вас были два отличных кандидата на вакансию, и если бы вы захотели, то взяли бы обоих. Однако вы не можете это сделать. И вот вы берете только одного кандидата. Но со вторым вы можете оставаться на связи. Вполне возможно, что в будущем для него появится аналогичная работа. Мы не можем терять связь с теми, с кем проводили собеседование.

О том, какую помощь могут оказать сотрудники в подборе персонала  

Единственное, что мы можем сделать, - обратиться к нашим сотрудникам за рекомендациями. Никто не знает корпоративную культуру лучше наших  сотрудников. Поэтому мы обращаемся к ним, чтобы выйти на рефералов с необходимыми навыками. Они могут легко загрузить резюме в систему, за каждый удачный найм они получают денежное вознаграждение. Благодаря программе рекомендательного рекрутинга мы набрали немало людей в команду: они отличаются высокой производительностью и их проще удерживать.

О талантах и развитии лидерства  

При заполнении вакансий мы не забываем о внутренних талантах. Мы создаем резерв на руководящие должности, прогнозируя, какие позиции откроются в компании в ближайшем будущем. Мы смотрим, есть ли у нас подходящие внутренние таланты, достаточно квалифицированные для определенных позиций. Если таковых нет, то мы запускаем поиск внешних талантов. 

Автор: Ким Варн

Перевод: Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: