Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Обоснованная критика Джона Салливана: 7 причин провального найма

« Назад

23.08.2016 12:46

sullivan Только немногие компании, занимающиеся корпоративным рекрутингом, пытаются считать количество неудачных наймов. Исследования Harvard Business School, The Corporate Leadership Council и LeadershipIQ показывают, что частота отказов в течение 18 месяцев с момента найма для большинства рабочих мест составляет 46%, а для топ-позиций может достигать и 60%.  

Удивительно, но любой корпоративный процесс, показывающий неэффективность на 50%, немедленно ликвидируется, вот только рекрутинговых процессов это почему-то никак не касается.

Что вообще считать провальным наймом? Ситуацию, когда новый сотрудник в течение 18 месяцев уволился или продемонстрировал в течение этого периода производительность ниже среднего уровня или получал дисциплинарные взыскания.

Процесс подбора занимает первое место среди всех мероприятий по управлению персоналом, так как влияет на доходы и прибыль бизнеса. Можно только представить, насколько сильнее будет его влияние на бизнес, если высокий процент неудачных наймов снизится хотя бы наполовину.  

Ложь и интуиция как доминанты в рекрутинге

Почему в большинстве случаев рекрутинг показывает смехотворно высокие показатели провала? Рассмотрим семь негативных факторов.

1.Резюме воспринимается как инструмент отбора

В резюме соискатель всегда лжет. Все резюме сознательно пишутся так, чтобы их владельцы выглядели выигрышно: недостатки намеренно опускаются – никто в здравом уме не включает в резюме профессиональные ошибки и негативные моменты. При этом рекрутеры используют резюме в качестве основного инструмента отбора.

Большинство резюме полны обмана: 78% вводят в заблуждение и 53% содержат прямые искажения. А у лучших кандидатов, несмотря на их потенциал и возможности, иногда по-прежнему слабые резюме. Не потому, что они не состоялись на предыдущих работах, а потому, что у них нет времени, они скромны или просто не обладают навыками самопродвижения. А если учитывать тот факт, что рекрутеры в среднем тратят лишь 6 секунд на чтение резюме, то сканируемость резюме становится важнее содержания.

2.Интервью занимает много времени, при этом оно оценивает кандидата без какой-либо логики (аналог с подбрасыванием монеты – орел или решка?)

Нобелевский лауреат Даниэл Канеман как-то признался, что его опыт показал бесполезность интервью для прогнозирования будущего успеха сотрудников. Интервью так же полны лжи, как и резюме. Очевидно, что во время интервью кандидат пытается рассказать историю, которая делает его симпатичным. Но если кандидат не умеет хорошо рассказывать истории на собеседовании, он никогда не получит работу, даже несмотря на свой опыт и возможности.  

Суть обмана на собеседовании заключается в том, что кандидаты стремятся дать ответы, которые, как они считают, хотят услышать интервьюеры. В то же время нтервьюеры намеренно ограничивают информацию о негативных моментах.

Многое зависит и от принятия решений. Поскольку 90% собеседований не структурированы, большинство интервьюеров, имея неограниченную свободу действий, интересуются дополнительными вопросами и проблемами, не связанными с работой и не имеющими прогностическую ценность. И, наоборот, кандидатов редко просят решить какой-либо кейс, связанный с работой.

Одно научное исследование даже показало, что компании гораздо более эффективно выбирали бы хороших кандидатов, если просто просматривали резюме и вообще не проводили собеседования.

3.Критерии выбора работы часто недостаточно точны

Критерии выбора работы, используемые рекрутерами и менеджерами по найму для скрининга кандидатов, часто не имеют никакого научного обоснования. Многие менеджеры выдумывают их на лету. В результате эти критерии отбора не являются точными прогностическими факторами успеха на рабочем месте. 

Такие часто используемые критерии отбора, как стаж работы, научная степень, могут привести к бессознательному отклонению в сторону факторов, которые неточно прогнозируют производительность (например, фактор «годы, потраченные на образование» занимает лишь 16-е место из 19-и в списке лучших показателей успеха на рабочем месте). Поэтому, если вы ищете ненужные навыки и опыт работы (то, что основано на инстинктивных чувствах менеджера), то шансы провалить найм сильно увеличиваются.

4.Оценка соответствия носит субъективный характер и крайне противоречива

Убедившись в том, что кандидат способен выполнять ту или иную работу, работодатели переходят к этапу оценки, которая должна определить, насколько новичок соответствует корпоративной культуре. Эта оценка является важным фактором в принятии решения о найме: если оказывается, что соискатель не соответствует культуре, то его кандидатура отклоняется. И вполне вероятно, что отклоняется лучшая кандидатура. Но нет никакого способа узнать об этом.  

Основное мнение о соответствии культуре заключается в том, что люди не обладают достаточной гибкостью, поэтому не могут измениться или адаптироваться к новой культуре. Еще одна проблема, связанная с оценкой: лишь немногие компании четко понимают, что они подразумевают под «соответствием», большинство же оценивают кандидатов субъективно, на основе интуиции, а критерии оценки существенно различаются в разных компаниях у разных менеджеров по найму. 

Существует, конечно, много обмана во время проведения такой оценки, так как кандидаты стремятся дать ответы, которые, по их мнению, рекрутер хочет услышать. При этом не существует обратной связи, которая бы показала, сколько новых кандидатур было исключено, потому что они не прошли оценку. Поскольку таких данных нет, то нет и каких-либо доказательств корреляции между оценкой соответствия корпоративной культуре и производительностью на рабочем месте в отдельно взятой компании.

5.Проверка рекомендаций не прогнозирует успех на рабочем месте

В мета-анализе, освещающем методы отбора с использованием самой высокой точности прогноза, проверка рекомендаций ставится на 13-е место из 19-и. Проверка рекомендаций для отбора кандидатов или проверка какого-то одного кандидата является весьма проблематичной, поскольку большинство людей, дающих рекомендации, склоняются на сторону кандидата. 

И даже информация от тех, кто пытается быть точным в рекомендациях, может вводить в заблуждение. Дело в том, что успех в предыдущей компании не может быть веским доказательством того, что этот кандидат будет высокоэффективным в вашей компании. Из-за того, что в процессе проверки рекомендаций всплывает много субъективных моментов, довольно легко получить «ложные рекомендации», когда, казалось бы, все указывает на то, что кандидат соответствует вашим критериям, а на самом деле все доказательства ошибочны.

6.Лица, принимающие решение о найме, не обучены и имеют предубеждения

Исследование показывает, насколько слабо влияет обучение проведению собеседования на результаты: неподготовленные люди после 15 секунд просмотра видеозаписи собеседования приходят практически к тем же выводам, что и интервьюеры, заранее обучавшиеся в течение шести недель.

Поскольку лишь немногие менеджеры по найму периодически проходят обучение, то в основном активно участвуют в подборе персонала те, кто не догадывается о скрытых проблемах процесса.

Многие участвующие в интервью рекрутеры имеют бессознательные предубеждения, которые оказывают серьезное негативное влияние на отбор кандидатов. У некоторых менеджеров по найму показатель ошибочного найма приближается к 80%.

7.История не всегда является хорошим прогнозирующим параметром

В большинстве интервью преобладают поведенческие вопросы: кандидата просят описать, как он вел себя в прошлом (поведенческие вопросы занимают 6-е место в рейтинге лучших показателей успеха).

Этот подход может показаться логичным только с первого взгляда. При найме человека извне необходимо учитывать тот факт, что содержание работы и лучшие способы ее выполнения значительно варьируются в компаниях. Это значит, что успешные подходы, применяемые в одной компании, не могут привести к успеху в другой. Более того, процесс работы и подходы, необходимые для достижения успеха в профессии, быстро меняются. Это означает, что любой опыт работы более двух лет может быть неактуальным. 

Поведенческие вопросы можно без проблем найти в интернете и заранее подготовить на них ответы. И поскольку не существует способа проверить конкретные ответы, эти вопросы на руку тем, кто хочет приукрасить свою роль в компании и поставить себе в заслугу то, что имеет к ним лишь косвенное отношение. Гораздо эффективнее поинтересоваться у кандидата, как он будет решать текущие проблемы в соответствии с корпоративной культурой и ценностями компании.

Автор: Джон Салливан

Перевод: Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: