Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

От «сделок» к вовлеченности: 4 тренда в рекрутинге

« Назад

06.05.2014 21:01

Рекрутинг, наконец, перестает восприниматься исключительно как функция «сопровождения сделок». Компании начинают задумываться о том, как лучше взаимодействовать с кандидатами. Возможно, я слишком оптимистично смотрю на происходящее, но многие рекрутеры, как мне кажется, сегодня приближаются к тому, чтобы вовлекать кандидатов, совершенствовать их опыт, в результате они нанимают больше людей, одновременно повышая уровень удовлетворенности кандидата и привлекая специалистов, которые дольше остаются в компании и лучше демонстрируют продуктивность. Примером здесь может быть Google: компания понизила требования к некоторым вакансиям и утвердила те, что подтверждаются данными и результатами.  

Через распиаренные технологии мы медленно продвигаемся в более глубокие уровни понимания психологии и мотивации кандидата. В течение следующих пяти лет, как я ожидаю, мы станем свидетелями снижения внимания к инструментам и технологиям и повышения внимания непосредственно к кандидатам и улучшению их опыта.

town-sign-749613_1280


Вот четыре тенденции, которые сейчас развиваются во многих организациях.

Вовлеченность / Опыт 2.0

Заветная цель большинства рекрутеров – заполучить кандидатов, вовлеченных в деятельность, которой они будут заниматься в компании. Вовлеченность 1.0 была основана на нечто разовом, преходящем: очень простых играх, видео о компании, ответах на пул вопросов, что, по сути, не было связано ни с вовлеченностью, ни с положительным опытом. Такие методики также редко на глубинном уровне исследовали потенциального кандидата.

Вовлеченность 2.0 связана с созданием и «преподнесением» кандидату контента, который интересен ему и дает ему что-то ценное. Это может быть совет по использованию вашего продукта или услуги, обучение. 

Следовательно, необходимо создать онлайн-группы, которые могут обеспечить контент, основанный на том, что интересует потенциальных кандидатов. Некоторые компании называют такие группы «ульями», и мне очень нравится этот термин – как будто и корпорации, и кандидаты «слетаются» на мёд. То есть смысл в содержании, обучении, более глубоком понимании и связи с рекрутером или сотрудником.

Хорошо проработанные игры, симуляции, видео могут быть основой вовлеченности – до тех пор, пока они выдерживают проверку на эффективность и постоянно совершенствуются. Природа вовлеченности и качество восприятия динамичны и постоянно меняются, поэтому все, что происходит, должно быть современным и актуальным.

Социальные медиа уступают мобильным приложениям и видео

Социальные медиа связаны с пониманием людей – как они реагируют и чего хотят. Речь идет не о технологии. Выбор платформы и среды становится уже неважным. Важно понимание того, чего хотят потенциальные кандидаты и что нужно для того, чтобы обеспечить их ценным опытом, изучить друг друга на предмет интересов, навыков и соответствия.

Видео и мобильные приложения будут доминировать над социальными медиа. Посты о работе превращаются в видео или графику с видео. Популярность Instagram и других сервисов обмена графикой и видео растет, становится гораздо проще взаимодействовать с потенциальными кандидатами, благодаря использованию этих сервисов.

Рекрутерам лучше делать короткие видео с вакансиями, на которые они ищут кандидатов. В видео на 1-3 минуты необходимо описать конкретную позицию,  требования к ней, возможно, с привлечением тех, кто уже выполняет эту функцию в компании, это станет для рекрутера дополнительным мощным инструментом привлечения кандидатов. Этот способ особенно подходит для мобильных устройств.

Сотрудники могут отправлять короткие видео друзьям в рамках реферальной программы и, если должностные требования описаны хорошо, то видео может оказаться вирусным.

В данном случае я не говорю о «прагматических» вакансиях, которые часто вижу на корпоративных карьерных сайтах. Я говорю о востребованных соискателями описаниях на видео, с определенными указаниями, что и как делать. 

Аналитика – ключ к вовлеченности и опыту

Аналитика – возможность получить полезную информацию от всех имеющихся в распоряжении компании цифр, фактов и общих данных, которые она собирает. Это ключ к созданию ценного опыта и вовлеченности. Когда вы понимаете, что мотивирует потенциального кандидата и что имеет смысл для него, то вы можете подумать о содержании, соответствующем его желаниям и отвечающем его потребностям.

Amazon и многие другие интернет-магазины следят за вашими действиями, например, за тем, что вы покупаете, и делают выводы о ваших интересах. Тогда они предлагают книги, музыку, фильмы или другие продукты, которые, вероятнее всего, будут интересны вам.

Ценность аналитики можно выяснить просто: она показывает вам, что привлекает лучших кандидатов, что способствует приобретению лучшего опыта через действия кандидатов, а не через то, что они говорят.

До недавнего времени было непонятно, как работать с данными, как сделать полезные выводы благодаря им, но сейчас все стало проще, так как есть недорогие инструменты. Вы можете проверить два типа контента и посмотреть, какой из них привлекает больше внимания и собирает больше комментариев. Вы можете показать различные варианты видео и проследить, какие из них чаще просматриваются до конца.

Оргструктура = сеть контактов и сотрудничество

Модели организации работы меняются, чтобы соответствовать более сложной и менее структурированной по характеру работе XXI века. Иерархические модели с узкоспециализированными ролями уступают моделям более гибким, которые дают лучшие результаты. Эти модели плоские, неиерархические, подразумевающие совместную работу, многозадачность и применение различных навыков. В такие модели включены люди, которые не могут быть частью функции рекрутинга формально, в том числе менеджеры по найму и просто рядовые сотрудники. Они больше похожи на сети, чем на иерархию, так как должности как таковые по большей части становятся неважны.

Таким образом, в рамках вашей функции должно быть меньше специалистов, но больше людей широкого профиля, которые могут выходить на нужных кандидатов, продавать им вакансию, оценивать их, а также эффективно использовать технологии. Они должны иметь много контактов как в самой организации, так и за ее пределами, чтобы быстрее устанавливать связи с нужными людьми. Это требует от каждого сотрудника способность работать как команда: проводить обучение, обмениваться поощрениями. Сейчас нужны не столько награждения бонусами «суперрекрутеров», сколько распространение их знаний на всю команду – чтобы вся команда была «супер».

Добро пожаловать в XXI век.

Автор: Кевин Уиллер

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: