Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Почему эйчары нанимают на работу не тех людей

« Назад

04.09.2015 08:15

Результаты исследования Glassdoor, проведенного по заказу консалтинговой компании Brandon Hall Group, показывают, что 95% компаний ежегодно совершают ошибки в найме сотрудников, принимая на работу неподходящих людей. При этом каждая третья организация признается, что не считала, во сколько ей обходятся  такие профессиональные промахи. Могут ли компании избежать ошибок в найме?

ошибка

Исследование проводилось в несколько этапов и строилось на формальных и неформальных опросах руководителей и  профессионалов из HR-сферы, интервью, анализе научных исследований и появляющихся тенденций, а также тестировании рынка. Итоговый отчет демонстрирует наиболее полную картину затрат на некачественный найм. Большинство компаний сообщило, что, по их собственным оценкам, затраты на рекламные объявления,  рекрутеров, необходимые технологии и процесс собеседования, могут  варьироваться от 750 долл. на найм рядового специалиста до 3,8 тыс. долл. на управляющие позиции. И это еще самая низкая стоимость ошибок, показывает исследование.

«Сегодня затраты на плохой найм – это не столько показатель рекрутмента, сколько показатель бизнеса», – уверяют исследователи. Компании имеют в наличии слишком много показателей, которые нужно учитывать для подсчета потерь от любого посредственного найма, уверяют исследователи SHRM, и порой цифры доходят до пяти годовых окладов. И чем выше позиция неподходящего кандидата и чем дольше он работает в компании, тем дороже обойдется его замена. Отчет также показал, что «плохо подходящие» специалисты оказывают влияние на четыре основных  аспекта развития компаний:

• производительность

• удержание

• результативность

• корпоративную культуру

Что касается категории «Результативность», исследование Brandon Hall Group за 2014 год выявило, что в 72% компаний прослеживается связь командной работы с повышенной результативностью, и в 68% компаний этот показатель положительно влияет на вовлеченность.

Все начинается с первого вопроса

Если результаты качественного найма позитивно влияют на бизнес, то почему же компаниям так сложно определить, что не стоит делать, чтобы на рабочие места попадали неподходящие люди? Исследование свидетельствует о том, что ошибки допускаются уже на этапе собеседования. 69% опрошенных компаний указали на несовершенный процесс интервью как на фактор, оказывающий наибольшее влияние на качество найма. Компании, игнорирующие стандартный процесс интервью, в пять раз чаще делают некачественный найм.

Помимо этого, исследователи обнаружили, что менеджеры по найму делают ошибки, задавая неправильные вопросы, не ясно формулируя  корпоративную культуру компании или требования к работе, а также не проводят оценку собеседования.

Проводите оценку

Только 5% организаций оценивают кандидатов во время скрининга или подбора, утверждают исследователи. Обычно ассессмент проводится после адаптации нового сотрудника. Половина компаний оценивают кандидатов в течение этого периода, в то время как 32% делают это во  время интервью.

В ассессменте прежде всего должны приниматься во внимание soft skills кандидата, мало просто удостовериться в том, что человек четко соответствует всем необходимым должностным обязанностям. Демонстрирует ли человек поведение, которые соответствует корпоративной культуре компании? Если да, то, скорее всего, вы в нем не ошиблись.

Брендинг помогает

Одно из открытий исследователей: инвестиции в брендинг увеличивают вероятность более качественного найма в три раза. Это означает, что нужно уделять внимание управлению, коммуникациям и оценке бренда компании, чтобы демонстрировать позитивный имидж.

Кандидаты – это покупатели. Они ищут работу там, где им было бы комфортно работать. Они в состоянии оценить компанию, представленную в формате объявлений о работе и отзывах бывших и нынешних сотрудников.

Исследователи выяснили, что в организациях, которые вкладывают деньги в опыт кандидатов, качество нанятых сотрудников улучшилось более чем на 70%. Под опытом подразумевается каждый момент взаимодействия между компанией и кандидатом. Например, присутствие компании в сообществе талантов, в группе в LinkedIn, –это возможность для потенциальных претендентов на позицию узнать о культуре компании и ее взаимоотношениях с партнерами и сотрудниками. Сюда также относятся стратегии социального и мобильного рекрутинга, последний предлагает для кандидата понятный интерфейс, чтобы устроиться на работу через телефон.

Соответствующий процесс адаптации

Принятому на работу специалисту недостаточно просто показать стол и вручить список текущих дел. Исследование показало, что в компаниях с мощным процессом адаптации удержание новичков повышается на 82% , а производительность увеличивается более чем на 70%. Как пишут эксперты, «нужно относиться к адаптации не как к ознакомительному процессу продолжительностью в одну неделю, а скорее как к годичной программе для акклиматизации и мотивации сотрудников».

Наставники помогают новому сотруднику понять, что от него ждут, и оказывают ему помощь в достижении целей. Программы адаптации — это не только экскурсии по офису и знакомство с коллегами, они разрабатываются для того, чтобы помочь новичку выстроить нетворкинг внутри организации, они также помогают расширить возможности компании для удержания подходящего человека.

Если доступны технологии, используйте их. Самые эффективные адаптационные программы долго прорабатываются, в них используются обучающие инструменты. «Компании с такими программами на 300% более удовлетворены своими результатами», — уверяют исследователи.

Результат

С увеличением числа рекрутинговых методов и способов удержания талантливых сотрудников важно помнить и об исключительных примерах. Например, поучительной истории от создателя уникальной корпоративной культуры компании Zappos. Основатель Тони Шей интегрировал в свою компанию ключевые ценности с самого начала, но даже он признался, что порой совершал ошибки в найме. По его оценкам, за всю историю существования Zappos найм неподходящих  людей стоил компании более 100 млн долл.

Какой антидот можно использовать в решении этой проблемы? Zappos поступает следующий образом: замедляет процесс найма и предлагает людям 2 тыс. долл, чтобы они покинули компанию после первой недели прохождения обучающих тренингов. «Цель заключается в том, чтобы избавиться от людей, которые приходят к нам только ради зарплаты», — подытоживает Тони Шей.

Автор: Лидия Дишман

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: