Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Система подбора персонала. О будущем digital-рекрутинга. Часть 1: контент

« Назад

01.06.2014 12:26

Тренд постоянных изменений, которые происходят в сфере технологий, касается как профессионалов, занимающихся привлечением талантов, так и всех остальных. Потенциальные кандидаты в большинстве своем пытаются использовать все возможные технические средства в стремлении найти лучшие предложения о работе, и игнорировать этот факт уже нельзя. Поэтому полезно иметь представление о том, как меняются технологии, чтобы строить планы в соответствии с прогнозами. В ближайших трех статьях я поделюсь прогнозами о том, что меняется и как на это следует реагировать. В первой части  я сосредоточусь на ценности контента.

content

Объемы онлайн-контента растут в геометрической прогрессии, однако в последние два года произошел взрыв. Эта тенденция будет продолжаться: количество контента удвоится в течение ближайших двух лет. Поскольку бренды понимают, что в настоящее время фактически каждая компания является своего рода медиакомпанией, они начинают  создавать контент, связанный с их сферой деятельности, а те, кто отвечает за систему подбора персонала, яростно следуют их примеру, создавая контент о компании и ее рабочих местах. Но создание контента не то же самое, что управление контентной стратегией. 

Вот тенденции, которые будут определять стратегию: 

Люди хотят читать контент, который имеет значение лично для них. Этот контент может или не может быть тем, что имеет ценность для компании или HR-директора. Чтобы убедиться, взгляните на метрики: как люди читают контент, который вы создаете? Нравится ли им больше контент, помогающий решать проблемы?

Аудитория будет требовать контент, который сможет читать так, как ей удобно. Это значит, что она не захочет читать ваш контент только на вашем сайте. Она, возможно, захочет ознакомиться материалом на бумаге, в своем ​​телефоне, на планшете и т.д. Делая контент как можно более «адаптивным», вы позволяете людям не просто читать или просматривать его, но и воспринимать его в таком формате и на таком устройстве, которые им удобны.

Люди по-прежнему меньше заинтересованы в привлекательности контента, они скорее ищут в нем пользу. Мы наблюдали это 10 лет назад, когда Google и Amazon стали одними из наиболее посещаемых и часто используемых сайтов, несмотря на свои недостатки дизайна. Людей гораздо меньше заботят стандарты дизайна бренда, чем польза того контента, которым бренд с ними делится. Помогите потенциальным кандидатам своим контентом. Создайте контент, который помогает им узнать что-то новое – будь то информация о вас, о работе в компании или даже о них самих. Только при таких условиях люди станут вашими поклонниками.

Основная часть контента, которая создается в последнее время, является так называемым «быстрым контентом». Слово «быстрый» в данном случае указывает на скорость потребления контента, а не на скорость его создания. Это как фаст-фуд. К контенту часто относятся данные, связанные с работой: информация о местоположении, должностные инструкции, тонкости процесса найма, короткие видео о компании и т.д.

На мой взгляд, сейчас будет важна способность быстро выявлять информацию дл «быстрого контента» и то, как компании будут отличаться друг от друга посредством «медленного контента». «Медленный контент » - длинные видео, технические статьи, подкасты, цифровые журналы, актуальная информация о компании и т.п. – начнет формировать наиболее перспективные проекты, вокруг которых лучше будет всего использовать «быстрый контент» и продвижение в социальных медиа. 

«Медленный контент» дает вам и команде, создающей контент, а также маркетинговому отделу лучшую возможность продемонстрировать ценностное предложение работодателя – таким образом, который поощряет доверие, уверенность и энтузиазм. Вместо того, чтобы долго рассказывать кандидатам о том, как вы цените инновации, лучше покажите им длинное видео с сотрудниками, рассказывающими о текущих проектах. Это будет звучать гораздо более искренне. И помните о том, что такой контент должен служить и помогать не только вам, но и пользователю.

Но контент бесполезен, если он не распространяется должным образом или если у вас есть рекрутеры, которые не знают, как (или когда) его использовать. Кандидату в начале процесса, когда он только собирается подавать заявку, понадобится один вид контента, в отличие от кандидата, принимающего окончательный оффер. Работники службы управления персоналом организации, рекрутеры – помощники: они принимают десятки решений ради достижения целей. Они должны знать, как использовать те инструменты, которые им предоставляются. Эти инструменты включают и контент.

Тенденция инвестирования брендов в контент продолжит рост. Бюджеты, сконцентрированные на контенте для поиска талантов, начнут оказывать влияние на отделы маркетинга. И это не обязательно плохо. Маркетинговые команды имеют опыт генерации контента, который выравнивает и поддерживает позицию бренда. По крайней мере, участие команды маркетинга в работе над контентом позволит иметь доступ к дополнительным ресурсам.

Однако с увеличением объемов контента стоимость ценностного предложения работодателя резко возрастет. Если каждый рассказывает свою историю, как долго можно продержаться до тех пор, пока все эти истории не начнут звучать одинаково? Вы должны выражать уникальное ценностное предложение работодателя, создавать контент, который находит отклик у ваших потенциальных кандидатов.

В следующих двух частях статьи я расскажу, как специалисты по подбору персонала собираются использовать социальные медиа и мобильные технологии для управления вовлеченностью и заявками от кандидатов.

Автор: Джеймс Эллис, специалист по вопросам стратегии в digital в компании TMP Worldwide

Читайте вторую часть статьи здесь

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: