Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Топ-10 новейших рекрутинговых трендов 2015 года

« Назад

22.01.2015 08:49

салливан Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины

В большинстве статей об основных тенденциях в рекрутинге часто говорится об очевидных подходах, которые уже применяют многие компании. Но остановиться хочется именно на уникальных, передовых тенденциях, которые используются редко и приняты не более чем в 5% крупнейших компаний. Тем не менее они являются важнейшими рекрутинговыми инструментами для специалистов, так как сигнализируют о направлении, в котором будут в конечном счете двигаться все прогрессивные организации.

 

Топ-10 новейших тенденций, которые могут удивить вас

 

1. Сдвиг рынка в сторону кандидата означает, что сегодняшние подходы прекратят работать.

83% рекрутеров считают, что рынок сдвинулся от работодателя к кандидату. На управляемом кандидатами рынке «активные рекрутинговые подходы» просто прекращают работать. Теперь, когда ценные кандидаты у руля, а лучшие специалисты имеют множество предложений, рекрутинг должен существенно увеличить скорость найма и сместить фокус с ассессмента на передовые практики в «продаже кандидатов». Как только кандидаты начнут понимать, что рынок на их стороне, они станут задавать вопрос «Почему я должен работать на вас?», и работодателям придется приспосабливаться, если они претендуют на то, чтобы нанимать лучших.

 

2. Доминирующая роль мобильной платформы в каждом аспекте рекрутинга.

В большинстве компаний поняли, что у соискателей должна быть возможность подать заявку на вакансию непосредственно с мобильного телефона. Причем для лидеров рынка стало очевидно, что мобильная платформа, в отличие от других коммуникационных платформ, в силу своей универсальности и скорости должна доминировать в каждой области рекрутинга.

Мобильная платформа способна стать основным механизмом для выстраивания коммуникаций с кандидатами, распространения  сообщений, направленных на продвижение бренда работодателя, просмотра рекрутинговых видео и должностных инструкций, а также  публикации релевантных вакансий в сообществах с кандидатами. В конечном счете она может использоваться для уведомления о встречах, профессиональной оценки кандидата, собеседования кандидатов, поиска рефералов и позволяет принимать предложения о работе непосредственно с телефона. Поэтому рекрутерам и менеджерам по найму следует разобраться, как со своего мобильного телефона размещать объявления о вакансиях, загружать видео, подтверждать заявки, просматривать резюме, планировать по графику интервью и делать другие административные задачи. Сотрудники в свою очередь  должны уметь подавать заявки с телефона и делать всю сопутствующую административную работу.

 

3. Стремление убедить кандидата принять предложение.

Во время экономического спада соискателями принималось почти любое предложение. Однако сегодня на рынке, на котором кандидаты получают многочисленные предложения, процесс будет радикально меняться. Это означает, что внимание будет уделяться премиям, интересным предложениям, а также индивидуальным критериям конкретного кандидата. Менеджерам по найму, специалистам по компенсациям и льготам, а также рекрутерам придется создавать востребованные предложения. Не менее важно понимание  того, как успешно сражаться со встречными предложениями от руководителя кандидата. 

 

4. Дефицит эффективных рекрутеров.

По мере роста объемов работы компании начнут испытывать значительную нехватку талантливых рекрутеров. В результате разразится настоящая война за специалистов в области найма. Из-за невысокой квалификации рекрутеров дефицит на профессионалов  становится еще острее.

 

5. Рекрутинговые видео играют преобладающую роль.

Онлайн-видео составляет 50% всего мобильного трафика. Теперь, когда просмотр видео (а не статических картинок или чтение текста) наиболее предпочтителен для аудитории, его необходимо использовать в каждом аспекте рекрутинга, создавая видеоописания должностей, видео бренда работодателя, видеовакансии и видеопредложения работы. Оригинальные видео – существенное дополнение ко всем традиционным сообщениям.

 

6. Текучесть персонала существенно влияет на рекрутинг.

Растущая текучесть кадров будет означать, что объем найма значительно увеличится, но репутация компании с высоким показателем  текучести также повлияет на ваши шансы принять на работу перспективных сотрудников. Учитывая это, компании должны будут начать оценивать вероятность быстрого ухода нового сотрудника из компании. 

 

7. Умение быстро нанимать редких специалистов, которые неожиданно появляются на рынке.

Лучшие специалисты, если и выходят на рынок труда, то крайне редко и всего на несколько дней. Традиционные рекрутинговые модели для привлечения кандидатов в таких случаях не срабатывают. Это значит, что рекрутерам необходимо искать другие подходы, позволяющие нанимать каждый раз, когда очередной свободный профессионал подходит их компании. Как только кандидат подает заявку, необходимо немедленно запускать процесс найма и делать  предложение быстро, даже если в настоящее время в компании нет открытых позиций. Да, вы наймете человека за несколько недель до того, как он будет вам нужен, но зато такой найм обойдется вам дешевле и вам не придется испытывать стресс от неспособности найти компетентного человека тогда, когда он вам очень нужен.

 

8. Профили в социальных сетях заменяют резюме.

У резюме есть много слабых мест, но основная причина, по которой оно должно стать опциональным, – это скорость найма. Реальность такова, что лишь у немногих работающих кандидатов есть  время на обновление резюме. Да и пока ты трудоустроен, заниматься им нет интереса. Получается, что кандидатом в принципе стать невозможно, пока не обновишь и не вышлешь свое резюме. Но сегодня вместо резюме достаточно просматривать профили в LinkedIn и по крайней мере заявления на открытые вакансии. Профили LinkedIn обычно более конкретны, чем резюме, и они просматриваются большим количеством людей: если там и есть какая-то неточность, то на нее быстро укажут знакомые и коллеги.  

 

9. Появление компонента «найди примеры их работы» в процессе поиска талантов.

Иногда попадаются довольно слабые резюме у компетентных профессионалов. К счастью, благодаря интернету и социальным медиа  стало  возможно найти работу большинству профессионалов. И это хорошо, потому что работа всегда дает гораздо больше представления о способностях работника, чем его резюме. Рекрутерам стоит  сосредоточиться на поиске уникальных идей, являющихся фактическими образцами работы «скрытых» от рынка труда профессионалов, которых невозможно найти исключительно по резюме. Как дополнительное преимущество: компания собирает информацию о новых подходах и их эффективности.

 

10. Бумеранги как основной источник.

Ренайм бумерангов, как показала практика, оказался одним из самых эффективных источников качественного найма. Из бывших сотрудников может сформироваться ценная кадровая база, из которой можно выбирать подходящих кандидатов. Тем более, что сегодня отслеживать судьбу корпоративных выпускников намного легче благодаря LinkedIn и другим социальным медиа. Найм бумерангов отличается скоростью, низкой стоимостью и высоким качеством. В крупнейших компаниях ренайм бывших сотрудников может достигать 15% в объеме всего найма.

 

Дополнительные тенденции, которые также формируют будущее рекрутинга

  • Принятие рекрутинговых решений, основанных на данных, как мейнстрим.

Сегодня все важные деловые решения основываются на данных. Такие решения оказывают сильное влияние на рекрутинг: они как минимум на 25% лучше интуитивных решений. Поэтому пора уже забыть о ничего не значащих метриках и начать ориентироваться на прогнозную аналитику. Если вам нужны дополнительные денежные ресурсы, посоветуйтесь с финансовым директором, чтобы проанализировать, как результаты найма увеличат прибыль компании.

 

  • Рефералы по-прежнему важны.

Рассылка сотрудникам сообщений о реферальных программах  должна осуществляться без перерывов. Рефералы обеспечивают качественный найм не потому, что они кого-то знают, а потому что лучшие сотрудники часто превосходят даже рекрутеров в деле выстраивания  отношений, оценки и «продажи» высококвалифицированных специалистов, которые не активны на рынке труда. В компаниях-лидерах более 50% сотрудников нанимается благодаря реферальной программе.

 

  • Персонализация станет более распространенным трендом.

Пользующиеся спросом кандидаты уже не будут реагировать на универсальные подходы в рекрутинге. Они будут ожидать  уникального и персонализированного подхода (во многом схожего с тем, что используется, когда на работу принимается кандидат на руководящую должность). Я называю этот подход «ручным». Не стоит удивляться, если ценный кандидат ожидает, что его работа будет под него адаптирована. Предоставление главным кандидатам выбора (с кем им работать, где и когда, даже кто ими будет руководить) станет более распространенной практикой. И поскольку такой подход невозможен для каждого рабочего места или кандидата, придется расставлять приоритеты. Это позволит вам сосредоточить свои ресурсы на важных позициях и кандидатах.

 

  • Студенты меняются, а рекрутинг студентов – нет.

К сожалению, в течение многих лет бюджет и процессы в рекрутинге студентов не менялись, даже не смотря на спрос. При этом существенно изменились ожидания студентов. В модели рекрутинга должно произойти смещение внимания с карьерных центров на  области глобального рекрутинга, удаленного рекрутинга студентов, найм студентов из онлайн-университетов, а также найм «пассивных»  студентов и использование исследований рынка для более полного понимания того, как новое поколение выпускников понимает процесс поиска работы и чего ожидает.

 

  • Крупные компании будут сильно конкурировать со стартапами в деле привлечения талантов.

Благодаря щедрому финансированию и экономическому успеху  многочисленные стартапы стали привлекательными для новаторов и талантов. При этом далеко не у всех крупных компаний есть стратегия, основанная на исследованиях рынка, или инструменты, позволяющие им успешно конкурировать со стартапами в борьбе за ценных сотрудников.

 

  • Важный вопрос – какова отдача от пополнения штата?

Необходимость заполнять вакантные места и высокая текучесть персонала вынудила компании сосредоточиться на формировании кадрового резерва. Внимание будет акцентироваться на всех направлениях планирования трудовых ресурсов, в том числе на привлечении талантов и создании сообществ талантов, прогнозировании потребностей, планировании преемственности, прогнозировании текучести персонала и развитии лидеров. Желаемые результаты могут быть получены только в случае принятия решений на основе данных.

 

Что вас разочарует?

Никаких существенно новых рекрутинговых технологий не появится. Не стоит также ожидать новых идей в рекрутинговом аутсорсинге,  глобальных подходах, подборе персонала, развитии корпоративных карьерных сайтов. Не стоит ожидать инноваций в таких сферах, как оценка кандидата и автоматизация реферальных программ, хотя эти области привлекают все больше внимания.

Перевод: Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


2015-10-15 16:24:02 местные #
абсолютно не для России-2015.

Ответить / Цитировать

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: