Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Топ-10 ошибок в найме персонала по мнению автора книги The Hiring Compass Марка Дебински

« Назад

09.07.2014 02:44

Создавая бизнес или вступая в руководящую должность, люди вряд ли ставят перед собой цель нести ненужные расходы. Тем не менее компании вновь и вновь совершают промахи в найме, которые обходятся им в несколько зарплат hr-менеджера. В своей книге The Hiring Compass Марк Дебински указывает на самые распространенные рекрутинговые ошибки, которые лучше не совершать.

road-sign-464659_1280 (1) 1.Найм на основе предубеждений  

Несмотря на то, что больше шансов на успех в заполнении открытых позиций имеют сотрудники, уже адаптировавшиеся к корпоративной культуре, часто происходит так, что на людей, принимающих  решения, влияют не они, а какие-то предубеждения. Причем эти предубеждения не ограничиваются только отношением к полу, возрасту и другим признакам. Они также могут распространяться на качества,  компетентность, школу, которую закончил человек, географическое место, в котором он родился, прошлый профессиональный опыт или пристрастия к спортивным командам.

2.Самолюбование

Люди, принимающие решение о найме, часто занимаются самолюбованием: согласно их логике, лучший кандидат тот, который похож на них. Большое эго подсказывает: «У меня на работе все хорошо, я хорош для этого бизнеса. Естественно, лучшее, что я могу сделать для этого бизнеса, - нанять таких людей, как я сам».

3.Спешка

Эта ошибка может быть самой дорогостоящей, поэтому нужно делать все возможное, чтобы ее не допустить. Есть много причин, объясняющих необходимость спешки в процессе заполнения вакансий, в том числе неожиданная текучка персонала, высокие темпы роста компании, набор кадров для сезонной работы. В таких случаях нередко объективность, принятая политика и установленные в компании процессы остаются в стороне, а риск некачественного найма растет в геометрической прогрессии.

4.Плохое интервьюирование, плохой найм

Привлечение к собеседованию неподготовленных специалистов  представляет риск. Во-первых, велики шансы, что неподготовленный интервьюер станет жертвой сразу нескольких ошибок при найме. Во-вторых, когда неопытный специалист говорит неправильные вещи, главный кандидат может просто ускользнуть.

5.Растягивание процесса собеседования  

Некоторые менеджеры по найму считают, что «больше – лучше» и растягивают процесс интервьюирования до такой степени, что в результате он становится трудоемким и отнимает больше времени, чем требуется на самом деле. В таких случаях хорошие кандидаты часто отказываются от позиции, будучи убежденными в том, то многие детали процесса излишни.

6.Любимый сын (или дочь, племянник ...)

Бывают случаи, когда родственники успешно работают в одной компании и добавляют ей ценность. Но добрые намерения часто становятся источником распространенной ошибки в найме, когда к бизнесу привлекается чей-то родственник. В таких случаях результатом является то, что один из членов семьи начинает командовать окружающими его людьми, меняя устоявшиеся политики из-за своего невежества, нанося в результате серьезный ущерб корпоративной культуре.

7.Групповое мышление

Групповое мышление – образ мышления, для которого характерен  самообман, принудительное согласие и соответствие групповым ценностям и этике. Групповое мышление может формироваться под воздействием «сказочного» лидера, который доминирует над  управленческой командой до такой степени, что в ней вообще не возникает никаких разногласий.

8.«Обряд посвящения»

Вторая дорогостоящая ошибка найма после приглашения в компанию «любимого сына» - это так называемый «Обряд посвящения». Она связана с недисциплинированностью или упорством человека, занимающимся наймом, когда на определенную должность упорно продвигается не совсем подходящий внутренний кандидат. На него налагаются обязанности, которые находятся за пределами уровня его профессиональных возможностей. К сожалению, многие организации исходят из ошибочной логики, что высокая производительность на одной позиции будет автоматически коррелироваться с высокой производительностью на другой.

9.Слабый кадровый резерв

Если организация выбирает из небольшого числа кандидатов, ее выбор ограничен. В условиях современного рынка и с учетом передовых технологий не может быть никаких оправданий отсутствию мощных кадровых резервов на должности, требующие частого найма в связи с динамичным ростом компании, сезонностью бизнеса и т.д.

10.Преувеличение или реклама

Иногда решения о найме ошибочно принимаются на основе субъективной информации. Даже если кандидат понравился, менеджер по найму должен проверить ключевые факты и придерживаться объективности в процессе отбора, в противном случае он рискует стать жертвой «рекламы».

Автор: Марк Дебински

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: