SAP

Корпоративное авто, дополнительные дни отпуска и оплата мобильной связи
Ольга Згурская, HR-директор SAP СНГ

«
Однозначного ответа на вопрос, какими ключевыми компетенциями должен обладать кандидат, желающий устроиться к нам на работу, нет, так как для каждой роли в компании прописаны специфические ключевые компетенции. У менеджера по работе с клиентами и консультанта по внедрению, например, они будут разными.

SAP СНГ – это часть глобальной компании, с большой историей и своей уникальной культурой. Поэтому есть несколько компетенций, на которые мы обращаем внимание при оценке кандидатов вне зависимости от области их деятельности.

Во-первых, это умение работать в команде (Team work). SAP – это не только технологически сложный и высокоинтеллектуальный продукт, но это еще и команда профессионалов по всему миру, которые владеют лучшими практиками по организации бизнес-процессов во всех сферах бизнеса. Специалисты любой области имеют возможность и должны уметь эффективно взаимодействовать между собой для достижения высоких результатов работы. В первую очередь клиент ожидает от сотрудников SAP профессионализма и экспертизы во всех областях организации бизнес-процесса. Поэтому так важно уметь работать в команде и при первой необходимости привлекать экспертизу коллег из разных департаментов.

Еще одной важной и базовой компетенцией является ориентация на клиента (Customer focus). Это ключевой фактор успеха нашего бизнеса. Клиент – наивысшая ценность SAP. Все наши продукты созданы для того, чтобы помочь клиенту более эффективно вести свой бизнес. Поэтому очень важно, чтобы все специалисты, вовлеченные в процесс работы с клиентом, могли правильно выстраивать работу с заказчиком, глубоко понимали его потребности и находили оптимальные решения бизнес-задач, стоящих перед клиентом.

Ориентация на результат (Result-Driven) – еще одна немаловажная компетенция всех сотрудников SAP. Несмотря на комплексность и сложность задач, решающихся во время внедрения проекта, главную ценность клиенту принесет результат. Поэтому мы сосредоточиваем все усилия на достижение результата, чувствуем ответственность за свои действия и дисциплинированно подходим к выполнению взятых на себя обязательств.

»
Большинство сотрудников были найдены нами самостоятельно и не через традиционные сайты по поиску работы
Вопросы, которые мы адресуем нашим кандидатам, можно условно разделить на две части. Первая часть – это мотивационные вопросы, а именно: почему кандидату интересно работать в SAP, как он представляет себе работу в SAP, что ему больше всего нравится в позиции, на которую он претендует? Кроме того, мы всегда спрашиваем у кандидатов, что они знают о нашей компании. В зависимости от того, насколько детальны и глубоки ответы, мы делаем вывод, какое внимание кандидат уделил подготовке к интервью и насколько серьезно он подходит к выбору компании-работодателя.

Также ни одно интервью не обходится без вопросов на оценку конкретных компетенций. Мы просим кандидатов привести конкретные примеры из личного опыта на определенные темы.

«
Что гарантированно закроет перед соискателем дверь в нашу компанию? Ответ на этот вопрос вытекает из трех базовых компетенций, описанных выше. Культура и бизнес-процессы в компании построены таким образом, что без умения работать в команде достигнуть высокого результата в работе практически невозможно. Вероятнее всего, яркий индивидуалист, демонстрирующий неумение или нежелание работать как часть сплоченной команды, получит отказ.

»
Большинство сотрудников были найдены нами самостоятельно и не через традиционные сайты по поиску работы. Рекрутеры SAP для поиска кандидатов в 90% случаев используют профессиональные сети и порталы, такие как, например, LinkedIn. Здесь сразу можно увидеть не только профессиональный опыт человека, но и его интересы, в каких сообществах он состоит, его достижения. Один из самых важных для нас источников кандидатов, как по числу закрываемых позиций, так и с точки зрения качества кандидатов, – это рекомендации текущих сотрудников. Этот канал чрезвычайно развит в нашей компании, и мы постоянно работаем над его расширением, получая рекомендации у каждого нового сотрудника о наиболее сильных профессионалах, с которыми он сотрудничал в последние годы, чтобы зафиксировать их в нашей базе и вернуться к ним при наличии профильных вакансий.

«
Мы предлагаем хороший социальный пакет и следим за тем, чтобы его наполнение и качество были на уровне лучших компаний в индустрии. Он включает медицинскую страховку хорошего уровня для сотрудников и детей сотрудников, страхование несчастных случаев и жизни. Всем сотрудникам, по согласованию менеджера, помимо оплаты мобильной связи, предоставляются мобильные телефоны, а также планшеты самого передового уровня (конечно же, ноутбуки). Политика предоставления корпоративных автомобилей охватывает широкий круг сотрудников. Есть компенсация расходов на фитнес-центры, дополнительные дни отпуска при стаже работы в компании более двух лет, доплата по больничному листу до 100% оклада (период до одного месяца в год). Мы очень много инвестируем в обучение и развитие сотрудников и активно поощряем сотрудников выходить с предложениями по развитию знаний / навыков, необходимых в работе.

»
Для большинства позиций есть стандартные корпоративные программы, которые позволяют в сжатые сроки освоиться в новой должности, охватить все основные темы, узнать о компании. Чтобы новый сотрудник мог комфортно решить различные рабочие запросы (бронирование переговорных комнат, доступ к материалам, поиск сотрудников, отвечающих за те или иные вопросы), у него есть buddy (наставник) – это уже опытный сотрудник, обычно в той же роли, который помогает с решением организационных или даже бытовых рабочих вопросов.

Кроме того, для ряда позиций у нас есть очень подробный план работы на первые три месяца, который помогает сотруднику за это время получить наиболее необходимые знания, узнать бизнес-процессы и заложить основу продуктивной работы в течение первого года. Кроме того, сотрудник и менеджер согласуют цели до конца календарного года, это дает возможность сфокусироваться на приоритетных направлениях и показать хорошие результаты уже в первый год. Регулярные встречи сотрудника и менеджера помогают вовремя «сверять векторы» и получать взаимную обратную связь о том, как идет процесс адаптации.

«
SAP – компания, сильно ориентированная на результат, для достижения которого мы готовы к серьезным трансформациям, изменению бизнес-процессов, привычного порядка вещей. Поэтому, чтобы быть успешным, сотруднику необходимо быть открытым к новому, быть готовым к преодолению препятствий, иметь настойчивость довести проект до запланированного результата. Необходима открытость к новым идеям и проектам, смелость придумать и предложить то, что, возможно, еще не было реализовано раньше. Обязательно нужно быть клиент-ориентированным, это не слова, а безоговорочный приоритет для каждого из нас, как в отношении внешних, так и внутренних клиентов. Очень важно общаться, устанавливать контакты, находить людей, которые помогут тебе решить задачу. Однако важно не только достижение целей, но и то, каким образом они достигаются. При том, что мы открыто высказываем мнения и очень нацелены на результат, важно сотрудничество, а не соперничество между коллегами различных подразделений.

»

В топе лучших наша компания находится благодаря сильным и инновационным продуктам, которые внедряются в самых успешных корпорациях. В компании, имеющей в своем портфеле такие решения, есть желание работать долго – чувствуешь причастность к передовым изменениям в мире.

Очень высокая динамика не позволяет погрузиться в рутину, даже если долго работаешь на одной позиции. Важны высокая степень открытости, готовность менеджмента услышать и дать четкий ответ на вопросы сотрудников. И, возможно, самое главное – ответственность перед сотрудниками: делаем то, что говорим. Мы искренне стремимся к тому, чтобы SAP стала компанией, которую уверенно порекомендуешь лучшим друзьям, где хотелось бы, чтобы работали твои дети.

Познакомиться с другими топовыми компаниями
Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено
Made on
Tilda
Яндекс.Метрика Рейтинг@Mail.ru