Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Найм на работу. Никогда не читайте других резюме

« Назад

04.11.2013 03:16

Найм на работу

37-signals_1.jpg

Сооснователь компании-разработчика ПО 37signals Джейсон Фрид делится советами по найму персонала.

Нанять на работу человека – все равно, что завести друга. Выберите хорошего – ваша жизнь обогатится. Сделаете неправильный выбор – погубите себя. Люди, с которыми вы работаете, ​​важнее тех, с кем вы общаетесь, потому что вы тратите намного больше времени со своими коллегами, чем с друзьями.

Почему это я вдруг заговорил о найме? Неужели проблема высокой безработицы уже не актуальна? Неужели огромное количество людей не могут найти новую работу? Эти проблемы касаются многих индустрий, но только не нашей. Список вакансий в нашей компании – в основном для программистов и дизайнеров – гораздо шире, чем когда-либо. А ведь мы редко нанимаем больше двух специалистов. У нас явно что-то происходит.

Найм на работу

Я хотел бы немного поделиться тем, как мы решаем проблему найма в 37signals. Найм на работу – это то, что мы делаем нечасто: мы намеренно остаемся небольшой командой, которая не превышает 20 человек. Однако мы разработали свой особый метод, помогающий находить нужных людей, которые остаются довольными, работая у нас. За 11 лет существования компании только два человека покинули ее, при этом один спустя семь лет работы в другом месте вернулся к нам обратно.  

Итак, что же мы делаем? Во-первых, мы нанимаем тогда, когда это уже крайне необходимо. Мы нанимаем с целью облегчить ситуацию, а не ради удовольствия. Вы, наверное, захотите меня спросить – а кто нанимает ради удовольствия? И я отвечу вам: любая компания, которая нанимает людей, прежде чем почувствует в них необходимость, нанимает ради удовольствия. Это потакание своим слабостям. Мы никогда себе такого не позволяли.

Мы всегда пропустим «удачный улов», если у нас нет идеальной работы для него. Я знаю, что некоторые высокопрофессиональные дизайнеры и программисты открыты для предложений, и я лично хотел бы пригласить их в нашу команду, но у нас нет для них открытых позиций.

Я сталкиваюсь с большим количеством компаний, которые в буквальном смысле изобретают должности для достойных специалистов, чтобы те просто не уволились. Но нанимать людей, когда у вас нет реальной работы для них, - оскорбительно для них и вредно для вас. Профессионалы хотят работать над тем, что имеет значение. 

Я считаю, что организациям полезно работать на пределе возможностей. Это заставляет придумывать творческие, элегантные решения. Быть вынужденным делать больше с меньшими ресурсами – правильная тактика.

Небольшая команда заставляет вас сосредоточиваться. Она вытесняет все, что вы хотели бы сделать, на то, что вы должны сделать. Она заставляет вас правильно расставлять приоритеты и фокусироваться на самом главном, а не очередном «было бы здорово, если бы ...». 

Как вы узнаете о том, что кто-то вам действительно нужен? Хорошее правило – ответ на вопрос, пытались ли вы сделать работу самостоятельно? Если нет, то вы не понимаете ее специфики. Без этого фундаментального понимания трудно судить, что представляет собой добросовестно выполненная работа.

Например, несколько лет назад, мы решили, что было бы неплохо взять человека, который бы смог следить за предложениями о партнерстве и другими возможностями для бизнеса. До этого момента мы в значительной степени игнорировали такие сообщения в своей электронной почте. Мы были слишком заняты другими вещами.

Мы начали проводить собеседования. Некоторые кандидаты были очень квалифицированными и имели хорошие рекомендации. В ходе проведения собеседований мы быстро поняли, что поскольку ни один из нас даже не пытался работать с письмами с запросами о партнерстве, то мы не могли соответствующим образом оценить навыки кандидата. Будет ли кандидат в достаточной мере хорошо выполнять то, о чем мы понятия не имеем?

После встречи с разными людьми мы приостановили поиск и стали просматривать эти запросы самостоятельно. Вскоре стало очевидно, что большинство из них не стоили нашего внимания. Если бы мы не сделали этот дополнительный шаг, то наняли человека, который бы тратил время на то, что нам было не интересно изначально.  

Мы усвоили этот урок, работая в дальнейшем с другими позициями. Прежде, чем мы наняли нашего первого специалиста по обслуживанию клиентов, я самостоятельно занимался клиентским сервисом, около двух лет отвечая на письма в электронной почте. Мой деловой партнер и один из наших программистов работали над нашим системным администрированием сами, прежде чем мы наняли первого системного администратора. Мы нашли профессионалов, потому что сами тщательно изучали рабочие места.

Как только мы начинаем проверять кандидатов, мы ведем себя немного иначе. Мы игнорируем резюме. По моему опыту, они полны преувеличений, в них много полуправды и преувеличений, да и откровенной лжи тоже немало. Они все преисполнены глаголами действий, что на самом деле ничего не значит. Даже тогда, когда люди пытаются обмануть вас не умышленно, они часто лукавят. Например, что значит «пятилетний опыт»? Резюме людей нужно рассматривать по тезисам.

Важно сопроводительное письмо. Оно сразу же показывает, хочет человек именно эту работу или просто любую работу. Сопроводительные письма делают еще кое-что очень важное: они показывают, кто может и кто не может писать. Спелчекеры (системы проверки правописания) может исправить ошибки, но она не может писать. Акулы пера быстрее поднимутся на вершину. Другое правило: если вас одолевают сомнения, всегда нанимайте лучшего писателя.

Мы также пытаемся увидеть, как сильно человек хочет получить эту работу. Обивать пороги – не то же самое, что прилагать усилия. Мы наняли дизайнера по двум причинам: 1. Он был хорошим специалистом; 2. Он приложил больше усилий, чтобы получить работу, чем кто-либо другой. Он сделал сайт с портфолио специально для нас.  

Нам нравится, когда во время интервью кандидаты задают вопросы. Но не все вопросы одинаковы. Мы обращаем внимание на те, которые начинаются со слова «как»: Как я могу это сделать? Как я могу узнать об этом или этом? Вашей компании нужны люди, которые спрашивают «почему», а не «как». «Почему» - это знак глубокого интереса к предмету. Он сигнализирует о здоровом любопытстве. «Как» - знак того, что человек не хочет выяснять что-то для себя, а привык перекладывать проблемы на других. Избегайте таких.

Мы также устраиваем «тест-драйв» для людей до их приема на работу на полную ставку. Мы даем дизайнерам проект на неделю, чтобы увидеть, как они решают проблемы. Иногда мы нанимаем кого-то по контракту на месяц.  Этого достаточно для того, чтобы проверить, насколько хорошо человек подходит, как он общается и работает в стрессовых ситуациях. 

Наконец, мы никогда не позволяем географии мешать нам. Мы нанимаем лучших независимо от того, где они находятся. Мы базируемся в Чикаго, но у нас есть программисты в Айдахо и Калифорнии, системные администраторы в Северной Каролине и Иллинойсе, дизайнеры в Оклахоме и Колорадо, разработчик в Нью-Йорке и другие специалисты в Европе. Конечно, такая практика не работает для тех, кто имеет отношение к клиентскому сервису, но для большинства других она работает. Лучшие специалисты повсюду, только от вас зависит, найдете ли вы их. 

Перевод с английского: Иван Ильин

Читайте также:

Как рекрутеры могут использовать блоги для привлечения талантов

6 причин, почему вы нанимаете в компанию не тех людей

Селебрити-фактор при найме: новый тренд или рекламный трюк?

 

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: