Опасная зависимость от ИИ: что должны учитывать HR-специалисты

« Назад

09.03.2026 16:33

К 2030 году около 30% компаний могут столкнуться со снижением качества управленческих решений из-за чрезмерной зависимости сотрудников от искусственного интеллекта. Такой прогноз делает аналитическая компания Gartner.

Генеративный ИИ ускоряет выполнение задач и повышает продуктивность, но одновременно меняет традиционную модель профессионального развития. Если часть задач, на которых раньше учились молодые специалисты, автоматизируется, сотрудники могут быстрее работать, но медленнее накапливать опыт и профессиональное суждение.

Для HR-директоров это создает новую управленческую задачу: как использовать преимущества ИИ и одновременно сохранить развитие ключевых компетенций сотрудников.

Содержание:

1. Как искусственный интеллект влияет на развитие сотрудников
2. Четыре архетипа сотрудников в эпоху искусственного интеллекта
3. Основные риски использования генеративного ИИ молодыми специалистами
4. Что HR-директора могут сделать уже сейчас

Как искусственный интеллект влияет на развитие сотрудников

ИИ уже начинает менять структуру рабочих задач и требования к навыкам. Согласно опросу HR-руководителей, проведенному Gartner в 2025 году:

• более 25% компаний уже пересмотрели должностные обязанности сотрудников;
• организации активно перестраивают требования к навыкам из-за внедрения ИИ и новых технологий.

Однако влияние ИИ на рабочие роли неодинаково. Для одних специалистов технология становится мощным инструментом повышения эффективности, для других — фактором, который может замедлить накопление практического опыта.

Чтобы лучше понять эти различия, аналитики Gartner предложили модель архетипов сотрудников в эпоху ИИ.

Четыре архетипа сотрудников в эпоху искусственного интеллекта

Модель Gartner основана на двух параметрах:

• уровень накопленного профессионального опыта;
• степень зависимости работы от этого опыта.

На основе этих факторов выделяются четыре группы сотрудников.

Протеже. Молодые специалисты, работающие на позициях, где требуется принимать решения. Основной риск для этой группы — сложность оценки качества результатов работы генеративного ИИ из-за недостатка опыта.

Наставники. Опытные эксперты, использующие ИИ для повышения эффективности работы. Они способны критически анализировать ответы ИИ и применять их в сложных профессиональных задачах.

Ключевые игроки. Менее опытные сотрудники, выполняющие вспомогательные функции. ИИ помогает им быстрее освоить рабочие процессы и повысить продуктивность.

Стюарды. Опытные сотрудники, выполняющие относительно простые задачи. Они используют ИИ прежде всего для повышения эффективности и автоматизации работы.

Такая классификация помогает HR-командам определять зоны риска и выстраивать более точные программы развития сотрудников.

Основные риски использования генеративного ИИ молодыми специалистами

Для сотрудников на ранних этапах карьеры использование генеративного ИИ связано с рядом потенциальных рисков.

Рост количества ошибок

Начинающим специалистам может не хватать опыта для проверки результатов работы ИИ. Это может привести к уязвимостям в программном коде, использованию недостоверных данных, появлению вымышленных фактов в документах.

Подобные ошибки создают риски для бизнеса и клиентов компании.

Снижение возможностей для накопления опыта

Генеративный ИИ автоматизирует многие задачи, которые раньше выполняли младшие сотрудники. Кроме того, более опытные специалисты могут меньше нуждаться в поддержке со стороны начинающих коллег.

В результате у молодых сотрудников сужается коридор возможностей для того, чтобы:

• учиться на практике;
• постепенно осваивать сложные задачи;
• формировать профессиональное суждение.

Ослабление кадрового резерва

Если сотрудники медленнее накапливают опыт, это влияет на долгосрочное развитие кадрового резерва. Поток специалистов, готовых занимать руководящие позиции, может расти медленнее, чем потребность бизнеса в таких кадрах.

В перспективе это может привести к дефициту управленческих талантов.

Что HR-директора могут сделать уже сейчас

Чтобы избежать разрыва в опыте, HR-лидерам необходимо пересматривать традиционные подходы к обучению сотрудников.

Аналитики Gartner выделяют три ключевые тактики.

Создание каналов взаимного обучения

HR-команды могут формировать внутренние площадки для обмена опытом. Это могут быть:

• профессиональные сообщества;
• обсуждения кейсов использования ИИ;
• регулярные встречи по обмену лучшими практиками.

Такие форматы помогают сотрудникам быстрее учиться друг у друга.

Формализация передачи экспертных знаний

Важно обеспечить начинающим специалистам доступ к опыту более старших коллег.

Компании могут внедрять:

• программы наставничества;
• экспертные консультации;
• базы знаний и внутренние экспертные сообщества.

Это ускоряет передачу опыта и поддерживает развитие сотрудников.

Использование обучающих симуляторов на базе GenAI

Еще один инструмент — тренировочные среды на базе генеративного ИИ.

Такие решения позволяют сотрудникам:

• тренироваться в реалистичных сценариях;
• принимать решения без риска для бизнеса;
• быстрее развивать практические навыки.

Фактически это безопасная среда для накопления профессионального опыта.

Автор: Степан Добродумов

Иллюстрации: Freepik