Сегодня на рынке труда основной задачей становится не столько привлечение и поиск кандидатов, сколько их максимально точная оценка. При этом ценность трудоустройства для кандидатов повысилась, они больше готовятся к интервью и более склонны давать социально желательные ответы ради получения работы. Менеджер по персоналу или рекрутер в агентстве все чаще решает вопрос о том, как максимально эффективно извлечь необходимую и достоверную информацию о качествах претендента на работу. Хорошим инструментом для этого могут служить необычные вопросы в ходе интервью. Необычные вопросы очень индивидуальны, поэтому, как их использовать для достижения результата, удобнее всего проиллюстрировать на примерах.
На пятки известному своей амбициозностью поколению Y постепенно начинает наступать не менее яркое поколение Z. Обычно к нему причисляют тех, кто появился на свет в период между 1995 и 2005 годами. Они родились в период расцвета глобализации и социальных сетей, что, несомненно, сказалось на формировании их личностей и системы ценностей. Ежедневно в работе мне и моим коллегам приходится сталкиваться с молодыми специалистами, делающими первые шаги по карьерной лестнице, поэтому я смело могу говорить о ключевых трендах, связанных с поколением Z.
Карьера среднестатистического эйчара начинается в подборе персонала, стартом может служить как внутренний рекрутмент (in-house), так и консалтинговая рекрутинговая компания. Вчерашних или даже сегодняшних выпускников охотно берут в ресечеры, им практически не надо платить и их можно эксплуатировать по полной программе. Ведь нет ничего сложного в том, чтобы по заданным критериям найти резюме и пригласить человека на встречу, с этим может справиться и вчерашний выпускник, не обладающий специальными навыками и знаниями. Элементарно? Ха!
Все чаще профессионалы той или иной области получают звонки от рекрутеров не с предложением, а с просьбой «порекомендуйте мне, пожалуйста». В кризис рекрутерам особенно сложно найти хорошего специалиста, потому что в девяноста процентах случаев он не ищет работу – его ценит и удерживает текущий работодатель.
HR – это история про людей. Любой HR-специалист скажет, что это психологически тонкая и сложно формализованная работа. Тем не менее даже в HR, как и в любой менеджерской деятельности, крайне полезными могут оказаться цифры. Почему это важно? Мир изменился?
В трудные времена компании ищут революционные идеи, которые помогут им удержаться на рынке и даже стать сильнее. В области работы с персоналом такой идеей может стать работа со стажерами-студентами.
Лето прошло, прошли отпуска, но бизнес все еще находится под властью кризиса. Соответственно и вопрос о том, как делать больше и лучше при ограниченных ресурсах, остается актуальным. Материальное стимулирование и удержание сотрудников различными материальными благами в новых условиях становится трудно выполнимым и даже невозможным, и все больше надежд возлагается на инструменты нематериальной мотивации. Авторская колонка Екатерины Илларионовой, менеджера по персоналу агентства Smart Personnel.
Создать креативную рекламу для привлечения соискателя на самом деле не так дорого и сложно, как кажется на первый взгляд. Достаточно использовать имеющиеся ресурсы и учитывать успешный опыт коллег. В статье описаны 7 способов создания креативного объявления.
В последнее время бизнес все чаще сталкивается с проблемами оснований и правомерности прекращения трудового договора с беременной сотрудницей. Остановимся на важных аспектах этого вопроса.
В условиях нестабильной экономической ситуации перед руководством компаний и HR-специалистами всегда встает вопрос – как мотивировать персонал? Грамотные руководители, смотрящие на перспективу, в такой ситуации стараются сохранить персонал, избежать сокращений, обеспечить сотрудников работой. Многие компании в кризис набирают обороты, расцветают, находят ресурсы для дальнейшего развития и на волне массовых сокращений пополняют кадровые ресурсы профессионалами, которые оказались за бортом по причине того, что бывшие работодатели не смогли платить им заработную плату.
Кто-то может сказать, что адаптация дело сугубо индивидуальное, и будет прав. Но есть основные правила для вхождения в коллектив без серьезных последствий – «офисной дедовщины или травли новичка». Как правило, адаптация лежит на плечах HR-специалиста или менеджера по адаптации персонала и, конечно, руководителе. Также одним из вариантов может быть куратор-наставник на определенный промежуток времени, который введет в курс дела. Но в любом случае последнее слово остается за новичком. Ведь именно ему решать – работать в данной компании или нет, стоит бороться за место под солнцем или лучше пустить все на самотек.
Кризис, кризис, кризис… Это пугающее слово наводит страх и панику, с ним ассоциируется неизвестность. Это как болезнь проникает в организм вашей компании. Я думаю, сейчас не время привносить что-то новое, в том числе и инструменты мотивации персонала. Ресурсы ограничены и направлены на выживание компании. Самое время пересмотреть то, что уже есть, используя метафору – «провести лечение больного».
Трудные времена всегда надо использовать с пользой – это показатель высокого профессионализма, как для компании в целом, так и для отдельного сотрудника. Что может сделать HR для мотивации своего персонала и для собственного развития в кризисной ситуации? Что есть у HR, когда бюджет равен нулю?
В условиях нестабильной экономической ситуации тема нематериальной мотивации персонала особенно востребована. Какой бы путь поддержания стабильности и повышения своей эффективности ни выбрало предприятие, от сотрудников требуется максимальная вовлеченность и готовность соответственно меняться.
Термин «прекариат» происходит от английского precarious и латинского precarium и переводится как «вынужденный вести себя осторожно и осмотрительно из-за сложившейся непростой ситуации». Термин стал модным с выходом в свет книги «Прекариат: новый опасный класс» известного британского экономиста Гая Стэндинга. Если суммировать его мысли, то получается, что в результате глобализации и ряда неолиберальных реформ появился новый угнетенный социальный слой – прекариат (по аналогии с пролетариатом).
Слово «кризис» все чаще звучит в бизнесе и HR-сфере и служит универсальным оправданием для многих нерешенных задач. И в самом деле, рынок труда изменился в 2015 году. Многие компании остановили поиск и сконцентрировались на эффективном использовании уже имеющихся ресурсов, в том числе человеческих. От кандидатов ожидают готовности выполнения большего количества задач или объема работ без изменения в системе оплаты труда, чаще стали практиковаться совмещение должностей или дополнительная нагрузка в виде проектной работы. Участились случаи неуважительного отношения к персоналу, нарушения трудового законодательства – невыплаты и задержки заработной платы, «серые» бонусы.
Самыми распространенными ошибками при выходе из организационного кризиса являются решения, направленные на сокращение издержек на персонал – увольнение персонала, сокращение времени работы (рабочего дня или рабочей недели), снижение заработных плат, урезание компенсационного пакета, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, сворачивание программ обучения и т.п.
Тема мотивации персонала для меня первостепенна, так как она касается не только моего отдела в частности, но и всей компании в целом. Ведь в условиях кризиса сотрудникам кажется, что везде все стабильно, а в той компании, где они сейчас работают, происходит что-то из ряда вон выходящее, и это выбивает их из колеи. Тем самым сотрудники сами себя начинают подталкивать к тому, что нужно уходить. Мотивация к труду падает, они начинают искать свое профессиональное счастье на стороне.
В современных условиях невозможно работать без постоянного профессионального роста, а профессиональный рост нельзя рассматривать без непрерывного образования и самообразования. Многих соискателей привлекает возможность обучения в компании.
Незаменимый сотрудник – это бомба замедленного действия. И фитиль уже зажжен. Рано или поздно рванет.
В кризисные периоды компании бросают все силы на мобилизацию, стараясь как можно быстрее и эффективнее решать поставленные задачи. Кризис выводит работников из зоны комфорта и вынуждает бороться с тревогами, которые, в свою очередь, могут мотивировать и руководителей, и их подчиненных. Но порой в таких условиях работники перестают думать об эффективности всей команды, отдела, компании в целом, решая только те задачи, которые приведут к снижению стресса. В такой ситуации у руководителя возникает острая необходимость контролировать рабочие приоритеты сотрудников и следить, насколько цели отдельно взятых специалистов соответствуют интересам компании и ее стратегическим замыслам.
Сокращения начались уже летом 2014 года. Параллельно найму многие компании отпустили на вольные хлеба как рядовых специалистов, так и топ-менеджеров. Это те компании, которые быстро поняли, что дальше будет тяжелее, и быстро реализовали задачи по оптимизации. Другие, менее поворотливые компании, начали оптимизацию в ноябре и продолжали ее до конца марта.
Аккредитация частных агентств занятости, секондмент и мобильность сотрудников. Авторская колонка Валентины Митрофановой, учредителя и директора Института профессионального кадровика.
Интересно складывается ситуация вокруг заемного труда, а под этим мы понимаем аутстаффинг, лизинг персонала и аутсорсинг. Я присутствовала на первых парламентских слушаниях, связанных с применением в России практики заемного труда и ратификацией Конвенции 181 Международной организации труда о частных агентствах занятости. На заседании все были только «за» использование этих инструментов, а в рамках той встречи присутствовали известные политики, которые сейчас выступают против применения заемного труда.
HR-специалисту, который принимается за работу над тем или иным проектом, связанным с индустрией гостеприимства, можно только посочувствовать. Этот сектор является одним из самых проблемных с точки зрения работы с персоналом. Однако, если придерживаться определенных правил, можно стать привлекательным работодателем и выделиться среди остальных игроков
Как наладить эффективный процесс поиска работы? Авторская колонка Екатерины Илларионовой, менеджера по персоналу агентства Smart Personnel
В сложных экономических условиях успех и стабильность компании как никогда зависят от оптимального использования существующих ресурсов и эффективной работы сотрудников. С одной стороны, компаниям нужны профессиональные лидеры, которые смогут вывести бизнес на новый уровень. С другой стороны, поиск новых сотрудников должен быть быстрым и адресным, направленным на общение только с лучшими кандидатами
Чтобы сделать удачное видеорезюме, не обязательно обращаться к профессионалам. Достаточно учесть некоторые детали. О чем нужно помнить при подготовке видеоролика?
Я больше 10 лет занимаюсь вопросами работы с персоналом и в этой заметке хочу поделиться интересными наблюдениями, которые основаны на моем личном опыте и опросе специалистов и руководителей о вопросах мотивации персонала в предкризисный и кризисный периоды. Несколько дней назад я задал специалистам и руководителям бизнесов вопросы о том, что происходило в предыдущие кризисы / происходит сейчас, что, с их точки зрения, может считаться эффективными подходами к мотивации сотрудников в этом году
В мебельном ритейлере учредили рейтинг продавцов по проценту выполнения личного плана, и уже через 3 месяца суммарное исполнение личных планов достигло 400%. Сказка? Отнюдь нет. Всего лишь естественное стремление продавцов достигать более высоких результатов, чем у соседа. И это стремление отлично стимулируется открытым соревнованием
Каждый день мы наблюдаем удручающую «гонку» иностранных валют, непрочное положение рубля. Материалы, появляющиеся в СМИ, только усугубляют положение – создают атмосферу неуверенности и страха, не разъясняя сложившуюся ситуацию. В результате мы находимся в ожидании неприятностей, что гораздо сложнее переносить, чем сами неприятности
Ну вот, доигрались. Наша нефтяная экономика плавно просаживается, рубль рухнул, и мы встречаем Новый год на минорной ноте. Есть ощущение, что 2015-й может быть более тяжелым: всплеск новогодних продаж пройдет, население отнесет последние обесценившиеся рубли в автосалон (кто был побогаче) или купит телевизор (кто попроще), цены поднимутся на 25-40%, и компании перейдут к более активному сокращению персонала
Отстроиться от конкурентов – мечта любой компании. HR-специалисты, работающие над развитием бренда работодателя, в стремлении найти что-то необычное для своей целевой аудитории (которая зачастую на пятую часть уже состоит из поколения Z, хотя многие только научились работать с Y) в последний год стали чаще приходить в креативные агентства. Вынесем за скобки целесообразность такого шага, а лучше поговорим, как не наделать ошибок в общении с творческими людьми и на что обращать внимание в первую очередь. Авторская колонка Елены Емеленко, руководителя консалтингового центра HeadHunter
Каждый HR-специалист в своей карьере сталкивается с утверждением, что без мероприятий в компании не обойтись. Так заведено. Новый год, юбилеи, годовщины, тимбилдинги – круговорот ежегодных инфоповодов внутреннего значения… Размер бюджета в период постоянного урезания и дефицита средств становится главной темой при разработке деталей мероприятия. Снижение бюджетов сказывается на качестве внутренних мероприятий
Анализируя резюме, рекрутер, да и любой руководитель, набирающий персонал, должен опираться на факты, а именно знания, навыки и профессиональный опыт кандидатов. Но рекрутеры – живые люди, причем часто с богатой фантазией, из-за чего в рекрутменте возникает масса дополнительных аспектов. Некоторые из них учитываются на бессознательном уровне. Какие же параметры, которых при принятии решения в идеале быть не должно, тем не менее есть?
Ключевая функция бейджей – признание заслуг и формирования профиля достижений сотрудника (своего рода «карта таланта»). Но также бейджи выполняют и дополнительные функции. Рассмотрим их подробнее
В этой и последующих статьях мы рассмотрим практики применения отдельных игровых инструментов, а также их комбинации и увязки в сценарии. Арсенал геймификации не так велик, и на первый взгляд может показаться, что освоить его совсем несложно. Но за простым набором механик стоят еще и сценарий, математическая модель игры, игровая эстетика, fun (секретный ингредиент), которые и превращают разрозненный набор механик в полноценную программу геймификации.
Отличия «игреков» от представителей старших поколений не раз обсуждались специалистами самых разных областей. Если говорить о недостатках, то они есть у каждого поколения. И это даже не недостатки, а особенности развития, вызванные объективными причинами. Уступают ли вообще «игреки» старшим поколениям? И по каким параметрам судить об этом?
В этой заметке мне хотелось бы поделиться опытом изучения корпоративной социальной ответственности (КСО) на предприятиях города Пскова и Псковской области. Этот опыт скорее неудачный, но для любого исследователя негативная информация (или ее отсутствие) – это тоже информация. В любом случае история описанного в статье проекта поможет лучше понять ситуацию с корпоративной социальной ответственностью, существующую на уровне малого и среднего регионального бизнеса.
Тут и там все чаще звучат впечатляющие результаты корпоративной геймификации. Как и многие новые инструменты, уже имеющие успешное применение, геймификация многими воспринимается как волшебная таблетка: «сейчас мы все у себя геймифицируем и будет нам счастье». Но – увы. Счастье само по себе не случается, и даже игровые подходы тут не помогают. Счастье требует умелого управления, в том числе управления теми инструментами, которые помогают его соорудить, например, геймификацией.
Все чаще компании используют игры как эффективный способ улучшения корпоративной культуры, обучения сотрудников, решения и предотвращения конфликтных ситуаций. Специалисты по подбору тоже любят играть в разные игры. Но во что именно могут поиграть рекрутеры с пользой для дела и бюджетно для компании? На самом деле практически во что угодно. Главное – определить зачем
Авторская колонка Ирины Зайцевой, HR-директора ЦНТИ «Прогресс»
Публичность главы компании – современный тренд в России. Многие HR-специалисты стараются активно продвигать своих руководителей в рамках специализированных и отраслевых мероприятий. Зачем они афишируют первых лиц компаний?
Рекрутер в кадровом агентстве сталкивается с разноплановыми задачами и клиентами со специфическими запросами, одним из которых часто становится владение несколькими иностранными языками или каким-нибудь редким языком. В эпоху международных корпораций и глобализации бизнеса с подобными задачами сталкиваются и внутренние рекрутеры.
Екатерина Илларионова, менеджер по персоналу агентства Smart Personnel
Задача найти того человека, который будет искать персонал, - одна из самых забавных в подборе персонала. Одновременно это и одна из самых сложных задач. Ситуация получается патовая: кандидат знает, о чем его спросят, он знает, как отвечать на вопросы, другая сторона знает, что кандидат все это знает, и так далее до бесконечности. Если сравнить ситуацию с корридой, непонятно, кто в итоге окажется быком…
Виталия Лепехина, руководитель проекта Mirapolis Recruit
Приглашение кандидата на собеседование начинается с телефонного звонка. Как часто вам приходилось слышать в ответ «Спасибо, мне это не интересно» или «Пришлите описание вакансии на почту», а потом – тишина или в лучшем случае все то же «Спасибо, не интересно»? Рекрутер продает вакансию несколько раз: при первом контакте с кандидатом по телефону, при общении письменно (публикация вакансии, отправка описания вакансии по электронной почте) и при очном собеседовании. И каждый из этих этапов имеет свои правила и особенности.
Татьяна Богатырева, заместитель директора Департамента обучения Workle
В ситуациях, когда компании необходимо провести семинар для большого количества людей, находящихся в различных регионах России, и которых по тем или иным причинам затруднительно собрать в одном месте, вебинары становятся незаменимым форматом обучения. Однако, помимо своей основной, обучающей, функции, вебинар может выполнять еще и функцию поддержки для дистанционного обучения.
Андрей Глебовский, преподаватель и разработчик курсов по кадровой безопасности Учебного центра «Информзащита»
В деятельности любого трудового коллектива неизбежно случаются происшествия, требующие разбирательства со стороны администрации. Значительная доля таких происшествий влечет за собой неблагоприятные последствия для предприятия, поэтому требуется не только выяснение обстоятельств конкретного происшествия, но и выявление причин и условий, способствовавших его совершению. Кто должен заниматься служебной проверкой – выяснением обстоятельств происшествий?
Виталия Лепехина, руководитель проекта Mirapolis Recruit
В работе рекрутера часто встречаются вакансии, требования к которым вызывают однозначную реакцию: «Это невозможно!», «Разве такой специалист существует?» Особенно часто такие вакансии появляются в кадровых агентствах. И это совсем неудивительно: туда компании предпочитают отдавать в основном те позиции, которые не смогли закрыть самостоятельно. Услуги кадровых агентств стоят недешево, а тратить деньги на специалиста, которого с легкостью может найти собственная HR-служба, никому, разумеется, не хочется.
Наталья Трубчанинова, ведущий консультант КА «ВИЗАВИ Консалт», федеральная рекрутинговая сеть «ВИЗАВИ-Метрополис».
В нашей стране к иностранцам всегда относились с пиететом. Априори мы считали, что они умнее, опытнее и надежнее наших менеджеров. Cегодняшнее мнение о них не слишком отличается от прежнего. Тем не менее, в вопросе найма экспатов мы наблюдаем «приливы», «отливы» и качественные изменения.
