Мотивация персонала в кризис: 5 ключевых вопросов и ответов

Статья участника конкурса лучших эссе среди HR-специалистов «Мотивация персонала в кризис. ТОП-5 инструментов»

Елена Лысенко, доцент кафедры Управления персоналом и психологии, Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н.Ельцина 

Самыми распространенными ошибками при выходе из организационного кризиса являются решения, направленные на сокращение издержек на персонал – увольнение персонала, сокращение времени работы (рабочего дня или рабочей недели), снижение заработных плат, урезание компенсационного пакета, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, сворачивание программ обучения и т.п. 

Почему? Потому что повозку из болота вытягивает лощадь.

Что такое кризис?

Кризис – это понятие, характеризующее оценку определенной ситуации теми, кто в этой ситуации находится и/или ее анализирует, не являясь напрямую ее участником. Поэтому можно квалифицировать кризис как отношение, а не как реальность. Поэтому кризис – «в мозгах».

Все, что происходит в человеческом обществе и в любых конкретных сообществах людей – малых группах (семьях, компаниях друзей и т.д.), организациях и т.д., – результат действий людей. Складывающаяся ситуация зависит от того, какие действия людей привели к ситуации, которая воспринимается как кризис.

Ситуация не зависит от того, как ее оценивают.

Поэтому, если смотреть еще глубже, то кризис – это следствие того, что кто-то когда-то оказался неспособным принять нужное, правильное, квалифицированное и эффективное решение и совершил действия, которые привели к «кризису». Произошедшее, в свою очередь, – показатель наличия «мыслительных якорей», «клише», «умственных ограничителей», инерции мышления, неспособности мыслить нестандартно, и т.д.

Следовательно, чтобы выйти из кризиса, необходимо искоренить косность мышления, ригидность поведения, которые мешают сделать рывок в сторону креативности и инновационности и вывести организацию из тупика.

По существу, кризис потенциален и практически каждый день подстерегает организацию.

Каков выход из кризиса?

Чтобы преодолеть кризис, нужно ответить на 5 вопросов:

1-й вопрос:  КТО будет преодолевать кризис? Это вопрос о людях.

Согласно теории Поля Херси и Кеннета Бланшара, каждый работник организации характеризуется «психологической» и «профессиональной» готовностью.

Психологическая готовность – это желание сотрудника работать именно в этой, а не в любой другой организации, оно становится основой лояльности и надежности персонала.

Профессиональная готовность – это способность (квалификация и опыт) сотрудника выполнять предписанную работу, которая становится основой саморазвития и самореализации в данной организации.

Исходя из сочетания этих качеств, в организации почти всегда можно выделить 4 категории работников:

- те, кто «не хотят и не могут» работать: назовем их «кадры»;

- те, кто «хотят, но не могут» работать: назовем их «персонал»;

- те, кто «могут, но не хотят» работать: назовем их «человеческие ресурсы»;

- те, кто «и хотят, и могут» работать: назовем их «человеческий капитал».

Возникает вопрос: на кого следует опереться при выходе из кризиса?

Ответ очевиден – на «человеческий капитал». Вы ошибаетесь, если  считаете, что таких нет. Если вы продолжаете не верить сами себе – рискните. Заодно проверите, правда ли их нет? Это увлекательный мотиватор для всех – и для персонала, и для руководства.

Ни на какую другую категорию в полной мере опереться невозможно: одни вредны, другие неспособны, третьи опасны. Все они – ненадежны. 

1-е решение в области мотивации персонала в кризис: дайте возможность проявиться «человеческому капиталу» в вашей организации, более того – спровоцируйте это.

2-й вопрос: ЧТО нужно сделать, чтобы кризис преодолеть? Это вопрос о цели.

Для «человеческого капитала» самой сильной мотивацией является решение амбициозных, сложных и нестандартных задач. А что может быть грандиозней, чем задача выхода из кризиса?

И не пользуйтесь словом «кризис» (ведь кризис – «в нашей голове»)! Предложите людям придумать грандиозный проект по развитию организации, в который они могут «заложить» любые, даже самые сумасшедшие идеи.

Дайте людям возможность самим решить, будут они работать над проектом в команде или в одиночку. Важен результат.

2-е решение в области мотивации персонала в кризис: поставьте перед «человеческим капиталом» цель создать проект по выходу из кризиса, а еще лучше – устройте конкурс на лучший проект по развитию организации.

3-й вопрос: КАК преодолеть кризис? Это вопрос об инструментах.

Инструменты многообразны и могут быть применены в широком контексте. Доверяйте людям в выборе инструментов – часто персонал обладает большими компетенциями, чем начальники.

3-е решение в области мотивации персонала в кризис: пусть ваши сотрудники сами определят и выберут инструменты, которыми они воспользуются для преодоления кризиса.

4-й вопрос: КОГДА нужно преодолеть кризис? Это вопрос о сроках.

Сроки преодоления кризиса важны: время не ждет. Часто люди принимают самые верные решения именно в ситуации цейтнота. Все мы когда-то готовились к экзамену, писали отчет, доделывали важную работу за ночь и успешно с этим справлялись. Немного стресса (в первой фазе активизации, по Гансу Селье) только поможет.

4-е решение в области мотивации персонала в кризис: поставьте людям реалистичные, но напряженные сроки.

5-й вопрос: СКОЛЬКО будет стоить преодоление кризиса? Это вопрос о ресурсах кризиса.

Ресурсы – наиболее сложный вопрос. Особенно финансовые. Предоставьте людям возможность решить этот вопрос самостоятельно, не ограничивая объемами. Пусть они подсчитают затраты, а также найдут источники, откуда взять финансы, как ими распорядиться и преумножить.

Важны также информационные ресурсы – будьте открыты, предоставляйте людям всю необходимую информацию для подготовки проектов. Будьте для них не только экспертами – будьте друзьями, членами их команды, советчиками, консультантами, заинтересованными помощниками, коучами. Ведь именно от них зависит, найдете ли вы выход…

5-е решение в области мотивации персонала в кризис: оказывайте любую необходимую помощь в поиске всех ресурсов, которые помогут выйти из кризиса. Выполните все обещания, которые вы сделали в начале игры под названием «выход из кризиса».

Итак, 5 мотиваторов персонала в кризис:

● активизация талантливых сотрудников;

● постановка привлекательной цели;

● выбор креативных и инновационных инструментов;

● определение реалистичных, но напряженных сроков;

● обеспечение доступными ресурсами и поддержкой;

Ключевой пункт в этом списке – талантливые сотрудники.

Что делать, если талантливых сотрудников не оказалось? Здесь есть 2 варианта: либо их действительно нет совсем, либо вам не удалось их расшевелить.

Первый вариант – самый печальный. Подумайте о том, чтобы свернуть ваш бизнес, так как без талантов трудно выбраться из кризиса. Можно попробовать при выходе из кризиса опереться на свой административный ресурс, то есть решить самим, как действовать. Тогда надо понять, что люди будут делать только то, что скажете им вы, а не то, что они могли бы сделать, будь их воля. Здесь нет места мотивации.

Если Вы не «разбудили» таланты, значит, вы оказались неспособны проявить то, что хотели бы видеть от своих подчиненных, а именно – инновационность и креативность. Вы не смогли противостоять собственной энтропии и косности. Тогда займитесь собственным саморазвитием.

Из всего сказанного следует, что мотивация, особенно в кризис – это, прежде всего, самомотивация, и только потом – все остальное.

Пробуждайте свою самомотивацию и самомотивацию людей, и следствием этого будут грандиозные планы, впечатляющие проекты и потрясающие результаты.

Успехов, удачи и процветания вашему бизнесу на долгие годы! Forever!

Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено.

Читайте также:

5 антикризисных мотиваторов для персонала

Обучение как элемент мотивации

Подготовка к собеседованию: как произвести впечатление и получить работу

Понравилась                статья?      Подпишитесь на      нашу рассылку!        Ваш  E-mail:                                                    Политика конфиденциальности