Начинающий директор по персоналу: типичные ошибки на новой должности

« Назад

04.08.2014 19:29

Авторская колонка Ирины Зайцевой, HR-директора ЦНТИ «Прогресс»

Думаю, что каждый специалист, работающий в области управления человеческими ресурсами, в своей HR-практике делает ошибки.

Выстраивание эффективной системы управления персоналом – это уникальный продукт деятельности HR-руководителя, индивидуальный для каждой конкретной компании. Именно поэтому в новой компании HR-руководитель – «новичок».

Безусловно, у начинающего директора по персоналу нет самого очевидного – опыта работы, в том числе и опыта работы над ошибками. Но как начинающему, так и опытному директору по персоналу при вступлении в должность в новой компании важно избежать профессиональных «ловушек», которые приводят к ошибкам в работе.

Понимание природы ошибок позволяет их избежать

Чтобы избежать типичных ошибок, директору по персоналу не всегда достаточно о них просто знать (иначе они не стали бы типичными), но и необходимо понимать природу этих ошибок. Для этого необходимо осознание своих сильных и слабых сторон, объективная оценка собственных ресурсов.

Как и у руководителя со стажем, у начинающего руководителя есть свои плюсы, на которые он может опереться при вступлении в должность, а также свои минусы, которые он должен учитывать. С какой «базой» он вступает в должность?

С одной стороны, у начинающего директора по персоналу за плечами нет практического опыта, знания «как надо», нет аргументов для «могу». Еще не завоеван профессиональный авторитет ни в компании, ни в профессиональном сообществе. Не сформирован собственный профессиональный подход к работе, не подтверждены на практике сильные и слабые стороны, нет знаний о «подводных камнях» в работе, нет опыта работы над ошибками, и, как следствие, есть подверженность стрессу от профессиональных неудач. С другой стороны, есть энтузиазм, профессиональное «хочу», драйв, повышенное чувство ответственности, восприимчивость ко всему новому, гибкость, активность, желание учиться, свежий взгляд, новые знания и способность учиться. Нет профессиональной деформации.

Предупрежден – значит вооружен

Когда нет собственного опыта, логично воспользоваться знаниями и практикой более опытных коллег. Но бездумное использование чужого, пусть и успешного, опыта может спровоцировать ошибку копирования.

Бездумный перенос чужой практики в свою компанию очень опасен. Лучше если изучение профессионально опыта у коллег станет информацией к размышлению о том, что нужно вашей компании.

Процесс становления эйчара как профессионала (практика) – небыстрый и сложный. Обширные теоретические знания и амбициозность могут подтолкнуть начинающего эйчара к тому, чтобы показать себя в деле. Это чревато либо дорогостоящими неоправданными инвестициями в бесполезные проекты, либо может нанести вред действующей системе. Лучше взять время на изучение компании, чтобы тщательно взвесить все последствия изменений или нововведений.

Не увлекайтесь тем, что интересно лично вам, но совершенно бесполезно для компании. Постарайтесь руководствоваться интересами компании, ее потребностями.

От новичка ждут положительных изменений, улучшений, какого-то чуда. При вступлении в должность можно закопаться в мелочах, решая текущие вопросы. «Утонул в текущей работе» может стать ключевым оправдательным аргументом, почему нет развития, и это не будет способствовать переходу на более качественный уровень, формированию целостного, системного подхода к управлению, которого от вас ждут.

Чтобы избежать подобной ошибки, необходимо постоянно помнить о том, что у HR-руководителя существуют обязательные (ключевые), дополнительные и факультативные роли.

От теории к практике: несколько практических советов

При вступлении в должность начинающему HR-директору необходимо:

1. Обратить внимание на профессиональные сообщества, на которые будет направлена работа:

генерального директора компании, который ставит стратегические задачи и в той или иной степени готов делегировать полномочия по управлению ресурсом;
команду топ-менеджеров, которые тоже управляют этим ресурсом и для которых нужно стать не только консультантом и экспертом в управлении, но и профессионалом-практиком;
сотрудников HR-службы. Это основной ресурс для реализации целей и задач, поставленных перед службой персонала;
сотрудников компании, на которых направлена профессиональная деятельность, но которые также влияют на работу HR-директора. Именно они являются носителями корпоративной культуры и определенным образом реагируют на изменения;
партнеров компании, с которыми придется взаимодействовать в процессе реализации планов.

2. Необходимо наметить последовательность практических действий:

понять ожидания и запрос компании;
научиться анализировать, не принимать поспешных решений;
провести аудит результатов предыдущей работы службы, изучить и сохранить положительный опыт, зафиксировать неудачи и нерешенные проблемы, изучить болевые точки, правильно оценить ресурсы;
не пытаться разрушить созданное ранее;
уметь слушать и слышать, не вставать на чью-либо сторону, определить свою независимую роль эксперта-профессионала;
смотреть на работу системно;
продумать, как встроится ваша работа в бизнес-процессы компании;
разработать стратегию своей работы и работы департамента, привлечь ключевых сотрудников в качестве консультантов, услышать их мнение, так как оно может быть полезно для вас;
сделать свою работу прозрачной;
научиться признавать свои ошибки;
не бояться учиться, проявлять свои сильные стороны и подтягивать слабые;
избегать шаблонности в работе, всегда измерять для чего это нужно;
работать ради результата, а не ради процесса;
всегда смотреть в будущее.

И в заключение еще один практический совет: продумайте ваш первый рабочий день на новой должности:

обсудите с руководителем компании ваше знакомство с коллективом;
заручитесь поддержкой авторитетного сотрудника, который сможет представить вас коллективу;
подумайте о том, что вы скажете сотрудникам компании, поскольку ваши слова могут создать положительный настрой.

Начинающий директор по персоналу: типичные ошибки на новой должности

Комментарии