Обучение как элемент мотивации

« Назад

03.06.2015 02:31

Статья участника конкурса лучших эссе среди HR-специалистов «Мотивация персонала в кризис. ТОП-5 инструментов»

Ольга Новосадова, директор по персоналу ООО «ТСЗ  ГРУПП». 

В  современных условиях невозможно работать без постоянного профессионального роста, а профессиональный рост нельзя рассматривать без непрерывного образования и самообразования. Многих соискателей привлекает возможность обучения в компании. На собеседовании мы стараемся отбирать  людей с хорошими когнитивными способностями и высокой обучаемостью – людей, которые получают удовольствие от процесса познания, от преодоления трудностей, от победы над сложностями. Многолетний опыт показывает, что при совпадении планов и ожиданий работодателя и работника результаты могут быть самые высокие.

 

Одним из важнейших факторов привлечения сотрудников является материальная  мотивация. Но остановимся на обучении как элементе нематериальной мотивации. Предоставление возможности обучения в организации – один из ключевых факторов нематериальной мотивации, так как часто сотрудников привлекает возможность обучения. Мы принимаем на работу только тех людей, которые стремятся к развитию, профессиональному росту. Людей, для которых слово «интересно» – ключевое. Людей, работающих с особым азартом.

 

 

Концепция непрерывного образования

Рассмотрим отношение к непрерывному образованию на примере работников кадровой службы / службы персонала.

Каждый сотрудник службы персонала должен быть ориентирован на непрерывное обучение – это необходимое условие для профессионального роста.

 

Непрерывное образование включает в себя:

1. Предварительный отбор на профпригодность перед поступлением в учебное заведение. Обязательное тестирование для выявления личностных качеств абитуриентов и особенно – определение их способности работать с людьми.

2. Базовое образование (колледж, техникум, ВУЗ).

3. Прохождение практики, стажировка.

4. Систематическое дополнительное образование:

    - повышение квалификации;
    - переподготовка;
    - семинары;
    - форумы;
    - практические конференции  и т.д.

5. Постоянное обучение на рабочем месте:

    - изучение специальной литературы;
    - консультации;

    - работа с наставниками  и т.д.

 

1. Предварительный отбор перед поступлением в учебное заведение. Обязательное тестирование для выявления личностных качеств абитуриентов.

При собеседовании с соискателями большое внимание мы уделяем не только профессиональным знаниям и навыкам, но и личностным качествам человека. Известно, что от характера сотрудника во многом зависит успех работы всей команды, всего коллектива. Очевидно, что еще с большей ответственностью необходимо отбирать будущих работников кадровой службы.

Как уже отмечалось, обучение и подготовку молодых специалистов в области управления персоналом необходимо начинать с тщательного отбора абитуриентов. Тестирование и собеседование перед зачислением в учебное заведение помогает выявлять молодежь с определенной склонностью к работе с людьми. Безусловно, любой человек меняется и развивается в течение жизни, но задатки можно и нужно выявлять заранее.

На основании многолетней работы в службе персонала можно определить основные и необходимые качества сотрудников:

• любовь к людям больше, чем к власти над людьми;
• доброжелательность;
• выраженная эмпатия;
• склонность к коммуникации;
• умение работать в команде;
• надежность, социальная ответственность;
• добросовестность;
• трудолюбие и трудоспособность;
• аккуратность, внимательное отношение к учебе, работе;
• пытливость, высокая обучаемость;
• системное мышление;
• аналитические способности.

Отметим, что поколение Y и следующее за ним поколение Zобладают целым рядом положительных качеств, но необходимо учитывать их общие черты и психологические особенности, мешающие дальнейшей работе в кадровой службе. 

После отбора будут оставаться лучшие абитуриенты, но если в начале профессиональной деятельности не сформировать правильного отношения к людям, то потом трудно будет изменить эту позицию. При подготовке кадровиков/управленцев надо больше внимания уделять нравственной стороне вопроса, социальной значимости нашей работы. Каждый сотрудник службы персонала должен быть ориентирован на непрерывное обучение как необходимость профессионального роста. Человек, который развивает себя, сможет развивать свое направление.

 

2. Базовое образование (колледж, техникум, ВУЗ).

Получая профессиональные знания и навыки, студенты должны стараться видеть учебу и свою дальнейшую работу в комплексе, в системе. Разумеется, разные этапы кадровой работы требуют и разной степени вхождения в профессию.

Во время учебы необходимо развивать у студентов аналитические способности для системного решения профессиональных задач. Даже простой и обязательный анализ текучести кадров часто затруднителен для молодых сотрудников. Они искренне не понимают, для чего необходимо проводить эту работу, не могут прогнозировать отдаленные последствия. Порой сложно оформить накопленный материал в виде таблиц или графиков, а эту работу необходимо проводить для анализа своей работы.

 

 

3. Стажировка, прохождение практики.

Стажировка и практика – очень важные этапы подготовки специалистов в области управления персоналом. Опыт показывает, что студенты, проявляющие активность во время обучения, стремящиеся вникать во многие аспекты работы, имеют больше шансов на дальнейшее трудоустройство. Одного диплома в конце обучения, как правило, мало. Студенты с опытом работы могут выбирать работодателей.

Активная жизненная позиция во время обучения помогает углубить свои знания, убедиться в правильности выбранного пути, расстаться с лишними иллюзиями, в какой-то степени определиться в жизни. Во время практики и стажировки, в случае ее правильной организации, студенты учатся работать. 

Как при кадровой работе можно отбирать других, если сам не очень хорошо ориентируешься в жизни и с трудом (или даже ошибочно) выбираешь путь для себя? Безусловно, каждый человек ищет себя, свое место в жизни, но желательно, чтобы эти поиски и решения носили разумный, а не импульсивный характер.

 

4. Систематическое дополнительное образование.

Убеждена, что в службе персонала должны работать люди, которые понимают необходимость постоянного получения знаний и использования этих знаний в процессе работы. Во время труда шлифуются и совершенствуются пытливость, высокая когнитивность, обучаемость, формируется получение удовольствия от профессионального роста, от саморазвития личности.

Необходимо создавать стимулы для посещения семинаров, форумов, практических конференций и т.д. (в любой доступной форме). Определенную роль играют курсы повышения квалификации и переподготовки (при необходимости). Мы отвечаем за обучение сотрудников, следовательно, должны сами все время учиться и применять полученные знания на практике.

И еще один важный момент – нужно уметь подводить итоги после каждой учебы (насколько повысился уровень профессионализма человека). Это необходимо для планирования обучения в организации, оценки целесообразности и аттестации сотрудников.

 

5. Постоянное обучение на рабочем месте.

Профессиональный рост невозможен без понимания значимости непрерывного процесса образования. Поиск наставника, желание учиться у всех, учиться работать, добросовестно выполнять свои обязанности – вот основные этапы этого процесса. Без профессионального роста не будет и служебного роста.

В службе персонала три главных направления работы: юриспруденция, управление персоналом и психология. В этих направлениях и проводится дополнительное обучение. Часто мы работаем на стыке этих направлений, используя системный подход для решения своих задач. Важно искать специалистов, профессионалов своего дела и учиться у них. Необходимо активнее развивать наставничество, постоянно учиться у своих наставников, расширять круг профессионалов. В дальнейшем самому человеку надо становиться наставником.

Очевидно, что для профессионального роста необходимо изучение специальной литературы (электронной или печатной). Порой трудно убедить руководство организации подписаться на то или иное издание. Но без этой литературы, знаний в области законодательства можно упустить что-то важное, существенное. В дальнейшем такая экономия будет дорого стоить при проверках.

В последние годы учеба в области трудового законодательства, кадрового делопроизводства и управления персоналом набирает темпы, растет и ширится: появляются новые курсы, проводятся семинары, программы повышения квалификации и т.д. В обществе формируется понимание необходимости непрерывного образования. Часто работа в службе персонала разделяется на два потока – юриспруденция и управление персоналом со знанием психологии. В профессиональной деятельности эти потоки не разделены, они связаны, переплетены и невозможны друг без друга. Значит – необходимо знать всю работу в комплексе. И постоянно учиться.

Таким образом, при подборе персонала мы отдаем предпочтение людям, стремящимся к профессиональному росту через постоянное обучение. Для таких сотрудников обучение – один из главнейших факторов нематериальной мотивации.

Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено.

Читайте также:

6 лучших сцен с собеседованиями из голливудских фильмов

Атлас новых профессий 2.0: какие компетенции будут востребованы в ближайшие годы

25 причин, почему бонусы за лояльность не работают

 

 

Понравилась                статья?      Подпишитесь на      нашу рассылку!        Ваш  E-mail:                                                    Политика конфиденциальности