28.06.2015 23:59
Статья участника конкурса лучших эссе среди HR-специалистов «Мотивация персонала в кризис. ТОП-5 инструментов»
Ирина Драница, главный специалист по обучению, Транснациональный банк.
Кризис, кризис, кризис… Это пугающее слово наводит страх и панику, с ним ассоциируется неизвестность. Это как болезнь проникает в организм вашей компании. Я думаю, сейчас не время привносить что-то новое, в том числе и инструменты мотивации персонала. Ресурсы ограничены и направлены на выживание компании. Самое время пересмотреть то, что уже есть, используя метафору – «провести лечение больного».
Первое – «Собираем анамнез»
Проводим сбор информации, узнаем подробности истории мотивации в компании – что, когда и зачем вводилось. В итоге получаем список, который необходимо изучить дальше. Возможно, на этом этапе вы узнаете много интересного.
Второе – «Диагностика»
Исследуем список всего того, что за долгие годы служба HR (и не только она) придумала в рамках мотивации персонала. Что из этого всего работает, а что – нет. Ищем причины, ресурсы, возможности или стоп-факторы. Собираем отчетность, проводим опросы сотрудников и т.п.
Третье – «Назначение лечения»
Тут самое главное продумать, какой инструмент будем «реанимировать», а что придется удалить. Какова наша цель и как вписать «новую-старую» мотивацию в рабочий процесс. Также очень важно привлечь всех участников процесса – руководство компании и сотрудников. Выздоровление – это тяжелый процесс, и он потребует совместных усилий.
Четвертое – «Профилактика»
Необходимо поддерживать жизнеспособность вашей «вылеченной» мотивации. Поддержка необходима, и это гораздо проще и дешевле, чем начинать все с начала.
Пятое – «Принцип – не навреди»
В своем желании помочь главное – не перестараться. А то ведь обычно «одно лечим, а другое калечим».
Исходя из своего опыта работы, могу привести пример «удачного «лечения».
Крупная розничная сеть, очередной кризис, цены растут, а заработная плата – нет. Коллектив в основном женский, много негативных разговоров, настроение паническое, да и показатели продаж тоже падают…. По результатам исследования возможностей всего предприятия было замечено, что в данном филиале не были оборудованы подсобные помещения. Сотрудницы не могли нормально переодеться (не было ни вешалок, ни шкафов), не было возможности пообедать в человеческих условиях, попить чай, притом что рабочий день иногда составлял более 10 часов, по времени работы торговых центров. «Нас за людей не считают!» – выдержка из опросов сотрудников.
Решение: приведены в порядок имеющиеся подсобные помещения или изысканы возможности для возведения новых. Далее завезена необходимая мебель: шкафы с вешалками, столы. Появилась возможность разогреть обед и спокойно пообедать или просто перекусить. Затраты минимальны, их привязали к плановым ремонтам. Лояльность к компании возросла в разы. Руководство совместно с сотрудниками прорабатывало планы размещения и оборудования подсобных помещений. И главное: сотрудники почувствовали себя нужными и важными – «наконец нас услышали и сделали что-то и для нас лично!»
Мой вывод – не надо придумывать новое! Возможно, вы изобретаете велосипед. Просто будьте внимательны, как хороший доктор. Устройте «лечение» вашей системе мотивации!
Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено.
Читайте также:
Нематериальная мотивация как инструмент развития бизнеса в условиях оптимизации затрат
Как объединить в команду сотрудников, живущих в шести часовых поясах
Расчет и оплата больничных в 2015 году
| Понравилась статья? Подпишитесь на нашу рассылку! |
 |
 |
 |
 |
|||
Комментарии
Комментариев пока нет