HR-кейс завода «Синтез»: как сохранить 90% штата при сильном разрыве в зарплатах с конкурентами

« Назад

08.04.2026 12:09

В 2023 году региональный рынок труда столкнулся с беспрецедентным вызовом. Для завода «Синтез» (г. Курган), входящего в состав «Биннофарм Групп», он стал экзистенциальным. Когда соседние оборонные предприятия резко подняли зарплаты в 2,5–3 раза, фармацевтическому гиганту пришлось искать нематериальные способы удержания людей и полностью перестраивать HR-бренд.

Справка о компании

«Биннофарм Групп» — ведущий фармацевтический актив АФК «Система», объединяющий предприятия с уникальной региональной спецификой и различными корпоративными культурами. В течение последних трех лет компания удерживает статус № 1 на фармацевтическом рынке по темпам роста, демонстрируя ежегодный прирост в +25%.

В настоящее время «Биннофарм Групп» позиционирует себя как международная компания со штаб-квартирой в Москве и является экспортером № 1 по объемам поставок лекарственных средств в страны СНГ, где открыто 8 представительств. Компания активно расширяет глобальное присутствие: открыт офис во Вьетнаме, прорабатываются рынки Индонезии, Филиппин и ЮАР. Также работают офисы в Китае, через которые импортируются фармацевтические субстанции. Собственное производство субстанций пока обеспечивает изготовление только 35% препаратов компании. Несмотря на общие масштабы группы, часть продукции выпускается на стабильных небольших предприятиях со штатом людей в возрасте 50+.

Завод «Синтез», который входит в структуру «Биннофарм Групп», основан в 1958 году. После сложного периода 90-х годов, когда предприятие было убыточным и выживало благодаря государственным дотациям, в 2019 году началось его возрождение.

Сегодня «Синтез» представляет собой:

• Масштабную инфраструктуру: территория завода занимает 63 га, что соответствует 50 футбольным полям, и включает 4 производственных корпуса.
• Мощный кадровый ресурс: на предприятии трудятся около 3 000 сотрудников, большинство из которых — женщины. Развита культура трудовых династий.
• Стратегическое значение: завод является крупнейшим производителем антибиотиков в РФ. «Синтез» входит в число трех градообразующих предприятий Кургана наряду с двумя заводами оборонного сектора.

Проблема: зарплатный шок и дефицит кадров в промышленности

В начале 2023 года завод «Синтез» столкнулся с несколькими вызовами, которые вскрыли системные кадровые проблемы на предприятии.

Агрессивный хантинг ВПК

Оборонные заводы Кургана (АО «Курганмашзавод», АО «НПО „Курганприбор“») получили госзаказ на производство военной техники и БПЛА и приступили к массовому подбору персонала – каждое предприятие открывало по 1 000 вакансий. При средней зарплате по городу в 35 000–40 000 руб., соискателям, которые были готовы работать простыми рабочими на линии, предлагали от 100 000 руб.

Массовый отток кадров

В первую неделю января 2023 года 50 сотрудников «Синтеза» одновременно подали заявления на увольнение.

Ограниченная маржинальность

Будучи производителем дешевых антибиотиков для госпитального сектора, завод не имел финансовой возможности участвовать в гонке зарплат.

Токсичный имидж работодателя

В городе десятилетиями слагались мифы о том, что завод наносит вред для экологии и негативно влияет на здоровье жителей. В рамках этой социальной установки молодежь воспитывалась по сценарию «неизбежного отъезда»: родители советовали детям учиться, а затем выстраивать жизнь и карьеру в других городах, а не оставаться работать на местном производстве.   

Разрушенный «путь кандидата» (CJM)

Процесс найма на заводе был архаичным. Кандидатов встречала грубая охрана, на территории отсутствовала навигация, поэтому люди терялись на 63 га. Иногда время ожидания собеседования достигало нескольких часов.

Сложные условия труда

Жесткий график. На заводе исторически сложился график с 7.00 до 19.00, к которому привыкло большинство сотрудников. Но это создает барьер для молодых мам, которым нужно отводить детей в сады и школы.

Специфика фармацевтического производства. Работа в стерильных зонах требует 12-часового нахождения в закрытом комбинезоне, где даже двигаться нужно с определенной скоростью. Это физически тяжело, особенно для персонала предпенсионного возраста.

Таким образом, сложности с рекрутингом были вызваны комплексом факторов: низкой относительно конкурентов оплатой труда, специфическими условиями, характерными для фармацевтических предприятий, а также недружелюбным процессом найма в принципе.

Как «Синтез» борется с конкуренцией со стороны оборонных заводов

Для борьбы с конкуренцией со стороны оборонных заводов на заводе была применена комплексная стратегия, основанная на человекоцентричности, работе с репутацией, улучшении онбординга и развитии кадрового резерва. При этом акцент был сделан на нематериальных инструментах и оптимизации процессов.

Удержание персонала через диалог

Если сотрудник выражает желание уволиться, с ним по очереди проводят беседы три сотрудника HR-департамента. Они стараются выявить истинные причины ухода и предлагают альтернативы: перевод на любую другую вакансию внутри завода, переобучение или помощь в решении проблем. Основная цель – сохранить специалиста в штате.

Работа с имиджем и личный бренд руководства

Чтобы противостоять агрессивному найму конкурентов, «Синтез» начал активно работать над своим брендом в Кургане. В этом направлении эйчарам сильно помогли PR-специалисты.

Публичность руководства. Выступления исполнительного директора на местном ТВ о развитии завода дали быстрый приток кандидатов (до 25 человек на следующий день после эфира).

«Очеловечивание» бренда. По городу были размещены билборды с фотографиями, именами и фамилиями реальных сотрудников завода.

Масштабные мероприятия. Празднование 65-летия завода было организовано как городское событие с приглашением известного артиста. Это создало позитивный информационный фон на несколько месяцев.

Оптимизация «пути кандидата»

Завод кардинально изменил процесс найма, чтобы не терять людей на этапе первого знакомства.

• Устранили коммуникационные барьеры. Прежде всего перестроили систему так, чтобы у кандидатов не было необходимости сталкиваться с бюро пропусков – для этого начали использовать электронную почту для получения пропусков.

• Разработали навигацию. Кандидатам выдают подробный хендбук с картой территории, чтобы они не терялись между цехами.
• Ускорили процесс найма. Мастеров участков обучили проводить собеседования самостоятельно, чтобы соискателям не приходилось ждать начальника цеха по 4 часа.

Ставка на молодежь и образование

В компании понимают, что молодежь — это будущее, поэтому «Синтез» выстраивает долгосрочные связи с профильными учебными заведениями.

Партнерство с Курганским государственным университетом (КГУ). Завод отремонтировал и открыл свою лабораторию в университете, вовлекая студентов 2–3 курсов в жизнь предприятия.

Программа с техникумом. Совместно с Курганским промышленным техникумом создана программа, благодаря которой студенты третьего курса могут совмещать работу и учебу.

Масштаб кадрового вызова По данным Минпромторга РФ, общая кадровая потребность фармацевтической промышленности до 2030 года оценивается в 17 000 специалистов. Структура дефицита распределяется следующим образом: 9 800 человек — потребность в кадрах со средним профессиональным образованием; 7 200 человек — специалисты с высшим образованием.

Подработки. Молодежь нанимают на простые операции, не связанные с вредным производством, чтобы они привыкали к производству со студенческой скамьи.

Научный престиж. Завод проводит всероссийскую конференцию «Синтез будущего». Она помогает привлекать выпускников профильных вузов со всей страны, которые готовы переезжать в Курган ради карьеры и амбициозных задач.

Быстрые карьерные треки. Компания демонстрирует примеры успешного роста. Например, примечательна история молодого ведущего технолога Андрея Татаринова, который приехал из Екатеринбурга и за год стал «звездой» завода. На сегодняшний день он управляет коллективом из 30 человек.

Обновление управленческой культуры

Для внедрения изменений на завод начали мягко привлекать «варягов» — новых руководителей, которые привносят современные стандарты качества и управления, но при этом работают в связке с опытными сотрудниками — представителями трудовых динайстий.

Дарья Ломтева, руководитель департамента по подбору и адаптации персонала «Биннофарм групп», уточняет: в департаменте качества «Синтеза» работает более 300 человек: химики, биологи, микробиологи, химики-хроматографисты. «Потерять этих специалистов было страшнее, чем производственников. Поэтому нам приходится брать новых людей, учить их с нуля через систему наставничества». Это позволило, в частности, снизить текучесть в критически важном департаменте качества с 11% до 7%.

Благодаря комплексу мер заводу удается сохранять укомплектованность штата выше 90% даже в условиях жесткого кадрового дефицита в регионе.

Автор: Яна Аржанова

Иллюстрации: Freepik