07.04.2017 09:02
HR как функция претерпевает серьезные и глубинные изменения. Если еще несколько лет назад она играла вспомогательную роль в решении вопросов, связанных с персоналом, то теперь она берет на себя ключевую роль в цифровой трансформации. Мы видим, что эти изменения затрагивают три области, в рамках которых отвечают на вполне конкретные вопросы:
- Цифровые трудовые ресурсы
Как организации могут использовать новые практики управления, культуру инноваций и шеринга (совместного использования)? Как они могут применять различные методы управления талантами?
- Цифровое рабочее место
Как организации могут создать рабочую среду, которая стимулирует высокую производительность, использует современные коммуникационные инструменты и способствует вовлеченности, целеустремленности и комфортному существованию сотрудников?
- Цифровой HR
Как организации могут менять саму функцию HR, использовать цифровые инструменты, чтобы решать проблемы и постоянно экспериментировать и внедрять инновации?
Сдвиги в понимании роли HR происходят быстро, поскольку специалисты в этой области берут на себя более серьезную роль: они помогают организациям стать цифровыми, а не просто учат их пользоваться цифровыми инструментами.
Как меняются правила игры в цифровую эпоху
Становлению digital-HR предшествовали годы усилий. В 1960-х и 1970-х HR был сосредоточен исключительно на кадровых операциях и их автоматизации. В 1980-х HR стал восприниматься как «сервисная служба»: центры компетенций стали управлять вопросами управления персонала, сервисные центры обслуживали индивидуальные потребности сотрудников, в бизнес начали включаться HR-партнеры. В 1990-х и в начале 2000-х HR снова сосредоточился на управлении талантами, что часто сопровождалось внедрением новых методов в рекрутинге и обучении.
Сегодня HR сконцентрирован на создании организаций будущего, и с этой целью компании нанимают молодых, подкованных в digital работников.
Сегодня HR-отделы вынуждены переписывать правила, экспериментировать с цифровыми инструментами, перепроектировать методы управления талантами – начиная с рекрутинга и заканчивая лидерством и производительностью. И все это должно быть сделано с акцентом на «редизайн» организации с учетом ее сосредоточенности на командах, аналитике, анализе связей и глобального фокуса на вопросы корпоративной культуры, обучения и карьеры. Цифровой HR строится на фундаменте инноваций и исследований.
Как только компания начинает обрастать связями и в штате появляются сотрудники разных возрастных групп, возникает потребность в новых подходах. Сегодня компании часто проводят хакатоны, создают проектные группы, работают над созданием минимально жизнеспособных продуктов, чтобы развернуть экспериментальные HR-программы.
Дизайн-мышление превратилось в мейнстрим. Вместо того, чтобы разрабатывать HR-программы применительно к устаревшим бизнес-процессам, HR-специалисты изучают потребности сотрудников всех сегментов (рабочие с почасовой оплатой, менеджеры, руководители и др.). Вместо традиционных карьерных моделей HR предлагает карьерные маршруты, а сложные процессы заменяет локальными практиками.
Digital HR требует экспертизы в области цифровых технологий, поскольку облачные HR-системы уже не справляются с теми задачами, которые необходимо решать современным компаниям.
Сегодня HR-команды заново продумывают свои решения в контексте технологических процессов: Royal Bank of Canada, Deutsche Telekom, Ford и у другие компании имеют в штате команды digital-дизайнеров внутри HR-департаментов.
Рынок поставщиков перестраивается самостоятельно: появляются новые HR-продукты и решения, многие ориентированы на мобильные приложения и искусственный интеллект и учитывают пользовательский опыт. Новые инструменты позволяют HR работать почти в режиме реального времени.
Такие компании, как SAP, в реальном времени мониторят показатели вовлеченности, текучести персонала и другие цифры, чтобы помочь бизнесу быстрее принимать решения. IBM начала использовать инструменты искусственного интеллекта, чтобы предоставить командам возможность видеть результаты их работы и то, как они достигаются.
HR-команды высокого профессионального уровня включают все меньше дженералистов и все больше специалистов уровня деловых партнеров, которые стимулируют HR-отделы обучаться, перестраивать навыки и развивать роль старших консультантов, которые используют цифровые инструменты на местах.
Новые инструменты и прозрачные методы
Искусственный интеллект, аналитика и мобильные технологии меняют стиль функционирования программ в области управления персоналом.
- Wade and Wendy используют искусственный интеллект и чат-ботов в планировании рекрутинга и карьеры. Этот продукт помогает сотрудникам стратегически выстраивать карьеру и показывает им возможности карьерного роста в компании.
- Чат-бот Mya способен устранить до 75% вопросов, которые возникают у людей во время рекрутингового процесса.
- Приложение Switch помогает кандидатам найти рабочие места и обеспечивает им опыт по образцу Tinder в поиске работы и рекрутинге.
- Поставщик ПО Unitive использует искусственный интеллект, чтобы создавать описания вакансий на основе фактической информации о вакансии и с помощью алгоритмов идентифицировать пол и поколенческие особенности, тем самым минимизируя риски в рекрутинге.
Прозрачность становится стандартом в сфере HR. Помимо Glassdoor есть такие ресурсы, как Salary.com и Payscale, которые собирают данные о зарплатах по принципу краудсорсинга и дают возможность любому желающему увидеть эту информацию.
Примеры лидеров рынка
IBM, международная компания с численностью сотрудников более 400 000 человек, переходит к digital HR, проводя множество экспериментов. Компания реформировала управление эффективностью, внедрив Checkpoint – новый процесс обратной связи, который существенно увеличивает вовлеченность и согласует действия.
Чтобы стимулировать непрерывное обучение, IBM свернула традиционную глобальную систему управления обучением и заменила ее новой цифровой образовательной платформой. Новая система позволяет сотрудникам публиковать любой контент, который они считают полезным и важным, рекомендовать обучающие программы и собирать на платформе обучающие фишки из интернета.
Предоставив сотрудникам возможность управлять собственной карьерой, IBM развивает уникальную систему управления карьерой, которая помогает людям находить новые рабочие места и рекомендовать кандидатов на открытые позиции.
Royal Bank of Canada набрал группу HR-разработчиков, которые совместно с IT-специалистами создают новое приложение для соискателей Embark. Оно помогает сотрудникам узнавать о новых рабочих местах, устраивать встречи онлайн. В дальнейшем банк планирует разработать серию приложений и других инструментов для профессионального развития и непрерывного обучения.
Что нужно сделать уже сегодня
- Пересмотреть миссию
Сегодня HR должен помогать менеджменту и сотрудникам быстро меняться и адаптироваться к цифровому мышлению. Ознакомьтесь с сетевыми организационными структурами, организационным сетевым анализом и моделями digital-лидерства.
- Обновить базовую технологию
Обновите старые инструменты для обучения, рекрутинга и управления производительностью. Введите системы, которые сотрудники смогут использовать без затруднений.
- Разработать многолетнюю технологическую HR-стратегию
В сегодняшнем быстро меняющемся мире технологий важно создать многолетнюю стратегию, которая включает облачную платформу ERP, приложения, инструменты аналитики и др.
- Набрать команду digital-HR
Создайте команды, которые будут заниматься исследованием новых решений и совершенствовать с их помощью процессы работы персоналом.
- Встроить HR в контекст знаний и опыта
Переосмыслите организационную модель HR, чтобы сфокусировать усилия на опыте сотрудника, аналитике, корпоративной культуре и новых методах обучения. Убедитесь в том, что у команд не возникает проблем с коммуникациями.
- Сделать инновации базовой стратегией в HR
Внедряйте новшества во все практики управления персоналом. Исследуйте новые идеи в рекрутинге, включая аналитику.
- Привлечь в HR-профессию молодых специалистов
Не забывайте о ротации кадров. Регулярно привлекайте людей из бизнеса в HR, набирайте в команду молодых профессионалов, которые могут поделиться знаниями и навыками в области аналитики.
- Провести сравнительный анализ
Приглядитесь к другим компаниям и обратите внимание на то, что они делают. Сегодня интересные практики и методы возникают из новаторских идей, которые разрабатываются не на основе книг, а с учетом корпоративной культуры и в контексте бизнес-потребностей.
|
Старые правила |
Новые правила |
|
HR-отделы сосредоточены на проектировании и упорядочивании процесса, чтобы создавать стандартные HR-методы
|
Отделы HR сосредотачиваются на оптимизации производительности сотрудника, вовлеченности, работе в команде и карьерном росте |
|
HR выбирают поставщика облачных решений и реализуют нестандартные практики |
HR разрабатывают инновационные программы, приложения и усиливают платформу для дальнейшего развития |
|
Технологические команды HR сосредотачиваются на внедрении ERP и аналитике, обращая внимание на простоту использования |
Технологические команды HR оставляют в прошлом ERP, развивают цифровые возможности и мобильные приложения, обращая внимание на производительность |
|
Образцовые центры HR сосредоточены на проектировании и безупречности процесса |
Образцовые центры HR усиливают интерес к искусственному интеллекту, чатам, приложениям и другим передовым технологиям, чтобы измерять и укреплять роль сотрудников |
|
HR-программы разрабатываются для масштаба и последовательности |
HR-программы разрабатываются под различные сегменты сотрудников, предоставляя на выходе карту развития их карьеры и профессии |
|
HR сосредоточены на «самообслуживании» как способе измерения услуг и поддержки |
Внимание HR нацелено на реализацию возможностей, эта функция хочет помочь людям выполнять работу более эффективно |
|
HR создают для сотрудников «портал самообслуживания» - технологическую платформу, которая позволяет быстро находить необходимую информацию |
Используя цифровые возможности, HR создают интегрированную платформу, основанную на опыте сотрудников |
Авторы: Erica Volini, Pascal Occean, Michael Stephan, Brett Walsh
Перевод: Инга Хамми
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет