Как убедить СЕО внедрить изменения в HR-систему

« Назад

15.10.2020 12:27

Что делать HR, когда консервативный собственник бизнеса не видит необходимости менять HR-систему — рассказывает маркетинговый и
HR-стратег HIGH VOLTAGE BRAINS Александра Старинская.

С чего все начинается

Однажды к нам обратился специалист с крайне понятной проблемой HR-системы компании и HR-бренда. Мы описали поэтапные пути решения от исследования во вне до аналитики внутри компании, предложили пути переосмысления и трансформации HR-бренда, а в конце продемонстрировали улучшения и результаты от предстоящих изменений. Но предложение не приняли. Причина: CEO не видит необходимости в решении этих проблем и траты денег.

Отмотаем на несколько месяцев назад, чтобы понять, почему так произошло. Компания заинтересовалась в высококлассном специалисте и наняла сильного HRD (для такой задачи также можно было обратиться к HRG). На собеседовании будущему сотруднику описывали все проблемы компании и желаемые результаты. HRD зашел в компанию и увидел пропасть между описанными проблемами и реальностью. На этом этапе уже можно захотеть мысленно выйти из игры, но нашего профессионального HRD было не так уж просто сломить.

HRD проанализировал ситуацию, выявил ключевые проблемы, узкие горлышки в HR-системе и пришел к нам за решением. Далее он отправился к CEO компании и описал ситуацию. Как правило, HR-сотрудники любят изъясняться на своем языке с узкоспециализированными терминами и редко переходят на «человеческий». Он рассказал о сложном предстоящем пути изменений и трансформации и добил CEO стоимостью таких изменений.

В результате у CEO кружится голова от непонятных терминов, новых расходов и непонимания сути изменений для решения бизнес-задач. У HRD болит голова от проблем в HR-системе и борьбы за изменения и трансформацию.

 

Причины головной боли

Голова болит у обоих, но по-разному. Давайте посмотрим более предметно, в чем проблема каждого.

С точки зрения HR:

• Выполнение поставленных KPI без изменений HR-системы невозможно.
• Непрозрачные бизнес-процессы.
• На старте масштаб проблем был описан поверхностно.
• Отсутствует HR-аналитика.
• По выявленным проблемам приоритеты в работе расставляются неправильно.

С точки зрения собственника:

• Не понимает сложностей HR-системы, потому что HR в его понимании — просто подбор людей.
• Непонимание целесообразности изменений для решения бизнес-задач.
• Боится траты денег.

Таблетки от головной боли

Прежде чем продвигать идею об изменениях HR-процессов, нужно определить задачи и главные проблемы CEO. Затем найдите, что объединяет проблемы CEO и проблемы в HR, и предложите общее решение.

Предлагать решение тоже нужно правильно. Здесь важно понимать, с каким психотипом собственника вы имеете дело, чтобы подобрать действенные «таблетки от головной боли». Давайте разберем, какими бывают психотипы и как с ними работать.

Завоеватель — ищет возможности везде и всегда, мыслит масштабами, не зациклен на внутренних проблемах и процессах. Ориентируется на расширение и вложения для наращивания объемов бизнеса. Очень важен социальный статус и мнение окружающих, приверженцы единоличного правления и лидерства.

Какую таблетку подобрать для завоевателя?

Нужно убеждать в необходимости изменений с точки зрения масштаба роста и развития для бизнеса. Не убеждать в том, что есть проблемы и их нужно решать, а зайти с позиции конкретных действий, которые повлекут повышение узнаваемости компании и собственника. Вложения в изменения HR-системы и процессов помогут укрепиться на рынке и завоевать лидирующие позиции.

 

Бережливый / остерегающийся — направлен на сохранение стабильности, зациклен на внутренних процессах. Пока бизнес приносит деньги, зачем что-то менять. Именно таким оказался СЕО нашего клиента.

Какую таблетку подобрать для бережливого?

Главный посыл, которого нужно придерживаться HRD или HRG: «Изменения должны помочь наладить процессы и не разрушить систему». Бережливые собственники очень сложный тип, которому сложно принимать необходимость любых изменений. Здесь можно сделать большой акцент на существующих проблемах, потому что таким собственникам проблемы вообще неочевидны, ведь система все равно работает. Исходя из проблем, нужно предоставить мягкие пути решения для повышения эффективности. Желательно вовлечь специалистов, которые будут помогать в процессе изменений, чтобы подкрепить мнением экспертов и предоставить несколько мнений.

 

Логик — рациональный собственник, который, как правило, знает о проблемах и необходимости изменений, но понимает, что лучше довериться эксперту. Направлен на повышение эффективности бизнеса и его расширение, но довольно осторожен в принятии решений. Если понимает правильность действий, может быть готов даже к резким изменениям.

Какую таблетку подобрать для логиков?

Выделить те проблемы, которые собственник уже знает, чтобы ваши мнения сошлись. А затем убедить в правильности своей стратегии по изменениям. В обсуждение также можно привлечь экспертов в сфере HR, чтобы подкрепить свои аргументы экспертной позицией.

 

Расточительный — хватается за идею, а не за результат. Склонен к спонтанным решениям, ему не всегда интересен исход, главное — процесс и новая деятельность.

Какую таблетку подобрать для расточителя?

Продайте идею, как это сделал бы настоящий продавец. Собственнику важен процесс и наличие каких-то действий, расскажите поэтапно про ваши планы и стратегию, добавьте красочные описания результатов и вуаля.

 

Вместо вывода

Не приходите к собственнику со списком проблем и не вываливайте груду вашего недовольства по работе HR-системы и процессов. Поймите потребности и бизнес-задачи CEO или собственника, а потом продвигайте или продавайте ему необходимость изменений так, чтобы он сам захотел что-то поменять.

Автор:  Александра Старинская, маркетинговый и HR-стратег HIGH VOLTAGE BRAINS.