10.10.2025 17:53
Опыт использования AI-агентов для HR в российских компаниях все чаще обсуждается на уровне HR-директоров. Какие компании уже внедрили AI-агентов? Какие преимущества и ограничения выявились на практике? И действительно ли такие помощники способны разгрузить HR-службы, или перед нами просто очередной модный тренд?
Эти вопросы обсудили с Татьяной Бабич, экспертом в области искусственного интеллекта и директором продуктового направления компании «Норд Клан».
Проблема: перегрузка HR и хаотичные процессы
В больших компаниях HR-команды постоянно работают с повторяющимися задачами: справки, заявления, оформление отпусков, адаптация новичков. Поток этих запросов не прекращается, и чем быстрее растет бизнес, тем сильнее увеличивается нагрузка на специалистов.
Даже при наличии современных IT-систем сотрудники продолжают обращаться к HR самыми разными способами: кто-то пишет на почту, кто-то в чат, кто-то приходит лично. В итоге одни и те же запросы повторяются, часть информации теряется, а команда застревает в рутине — справки, отпуска, доступы. Чем больше компания, тем сильнее это ощущается: работа превращается в бесконечный поток мелких задач.
Как решали проблему ранее
До появления AI-агентов компании пытались справляться с повышенной загруженностью привычными способами.
Расширение штата HR. Чаще всего делали ставку на расширение штата HR, но это приводило лишь к росту расходов и не решало проблему качества.
Разработка инструкций и регламентов. Такие документы быстро устаревали и превращались в формальность, к которой сотрудники обращались редко.
Точечные решения: электронные формы заявлений или отдельные модули в 1С. Но эти инструменты не создавали единой системы, поэтому сотрудники все равно приходили с однотипными вопросами к HR. В итоге специалисты оставались в роли диспетчеров между людьми и системой, теряя время на рутинные операции.
Современное решение: AI-агенты на службе у HR
AI-агент для HR — это по сути цифровой помощник для сотрудников. Он встроен в привычные каналы — например, в мессенджер, корпоративный портал или почту. Для человека это выглядит как обычный чат: написал запрос — получил ответ.
Преимущества технологии
Если сотруднику нужна справка или информация о графике отпусков, он запрашивает ее у AI-агента, выбирая опции из меню. Тот проверяет данные во внутренних системах компании и сразу выдает готовый документ или ссылку на актуальную информацию. В случаях, когда вопрос сложный и требует вмешательства человека, агент не «теряет» его, а передает HR-специалисту уже с пояснением сути запроса. Так HR специалист получает меньше «сырых» вопросов и может сразу перейти к решению задачи.
Внешне это просто чат-бот, часто с корпоративным аватаром или маскотом. Но отличие от обычного бота в том, что он умеет разбирать запросы по сути и взаимодействует с системами компании. Для сотрудника он выглядит привычно и не требует дополнительного обучения.
Главное преимущество цифрового помощника — доступность и предсказуемость. Сотрудник получает ответы на стандартные вопросы в любое время. HR-служба при этом освобождается от потока повторяющихся запросов и может сосредоточиться на задачах, которые требуют человеческого участия. Единый канал коммуникаций снижает хаос: исчезает ситуация, когда один и тот же вопрос задается по почте, в мессенджере и лично.
Ограничения технологии
Эффективность зависит от качества внедрения и наполнения базы знаний, которые загружаются в AI-агента. Если данные неполные или устаревшие, качество выдаваемой AI-агентом информации падает, доверие сотрудников снижается, и они возвращаются к привычным каналам коммуникации с HR-службой.
Кроме того, переход к цифровому взаимодействию требует времени: часть людей первое время испытывает скепсис и предпочитает живой контакт. Поэтому на этапе внедрения AI-агентов задача HR — не только запустить систему, но и выстроить культуру использования, где автоматизация поддерживает, а не вытесняет человеческое общение.
Смс-сообщение со ссылкой на скоринг
«Послушный» AI-агент в «Самолете Плюс»
В распределенных компаниях корпоративные чаты быстро превращаются в хаос. Когда сотрудников десятки тысяч, вручную отследить, кто должен оставаться в группах, а кого уже пора исключить после увольнения, становится практически невозможно. Сотрудники, покинувшие компанию, продолжают читать сообщения, новички долго ждут доступа к чатам, а роли и права редко совпадают с реальным положением дел. В итоге HR-служба тратит часы на администрирование чатов и сталкивается с постоянными рисками утечки информации.
В «Самолете Плюс» решили поручить эту работу цифровому агенту, напрямую связанной с кадровой базой. Его главное назначение — «послушно» работать строго по правилам: он удаляет уволенных сразу после изменения статуса в системе, подключает новичков к нужным группам и автоматически раздает стартовые материалы. Он не импровизирует и не допускает случайных ошибок — делает ровно то, что прописано в регламентах.
Для HR это означало освобождение от роли администратора: агент сам следил за тем, кто подключен к чатам, а кто должен быть исключен, и раздавал необходимые материалы новичкам. Но помимо плюсов от использования есть и ограничения. Сотрудникам потребовалось время, чтобы привыкнуть: вместо привычного «попросить коллегу добавить в чат» нужно было обращаться к цифровому посреднику в виде AI-агента. Команда HR регулярно прикладывала усилия к тому, чтобы перестроить коммуникацию в команде и мотивировать людей использовать AI-агента.
«Трудолюбивый» AI-агент в «Триколоре»
В «Триколоре» решили разгрузить команду и убрать из ее поля постоянный поток рутинных обращений.
Для этого внедрили цифрового агента, интегрированного с кадровыми и бухгалтерскими системами. Он берет на себя сотни мелких задач, которые раньше выполнялись вручную: проверяет данные, формирует документы и закрывает запросы без участия человека. Он работает без перерывов, не теряет письма и не откладывает задачи на потом.
Но опыт показал и обратную сторону. Сотрудники поначалу с недоверием отнеслись к идее «единого окна» и продолжали обращаться напрямую к знакомым HR-специалистам. Потребовалось время, чтобы постепенно перестроить привычки.
AI-агент значительно сократил рутину и уменьшил число ошибок при работе с данными. Его результативность напрямую определялась тем, насколько сотрудники включали его в процессы: при отказе от использования нагрузка снова ложилась на HR. Чтобы этого избежать, HR-команда выстраивала новые правила коммуникации и мотивировала коллег активнее работать с агентом. Благодаря этому количество типовых обращений снизилось на 60%.
«Харизматичный» AI-агент на Автозаводе (бывшем Nissan)
На Автозаводе (Санкт-Петербург) работает порядка тысячи человек, большинство из них заняты в производственных процессах. До внедрения цифрового решения оценка сотрудников представляла собой ручную операцию: цели и достижения фиксировались в разных таблицах, результаты менялись при переходе на другие должности и не всегда доходили до руководителей. Оценка часто не давала объективной картины, и HR-команде было сложно корректно рассчитать грейды, создавать планы развития.
В качестве решения была выбрана платформа, которая позволяет создавать и обучать AI-агентов. Эта платформа стала единым окном коммуникации. После внедрения через бот в Telegram сотрудники стали получать уведомления, смогли запрашивать документы, взаимодействовать с HR и участвовать в оценочных процессах.
В системе был настроен модуль «Оценка персонала», который включает в себя следующие возможности: оценку компетенций, уровней вовлеченности и лояльности, опросы 360°-обратной связи, автоматизированный сбор данных и аналитические отчеты, выявление зон роста и построение индивидуальных планов развития.
Как это реализовано на «Автозаводе»: сотрудники формулируют цели на год по ролям, руководители их согласуют. С течением времени AI-агент напоминает о контрольных точках, предлагает внести промежуточные результаты, и руководители вместе с экспертами выставляют оценки по компетенциям и выполнению задач. Все данные сохраняются в цифровых карточках сотрудника.
К концу года система автоматически суммирует достижения по целям и компетенциям, формирует итоговый отчет с рекомендациями и предоставляет HR-отделу возможность пересматривать грейд сотрудника. При переводах на другие должности или участки производственных процессов прежние оценки сохраняются.
Результаты, которые получили на выходе: оценкой охвачены все сотрудники предприятия. Сроки проведения оценки удалось сократить в 1,5 раза. Нагрузка на HR-отдел уменьшилась на 70%. Процесс оценки стал полностью прозрачным — никакие данные теперь не теряются, этапы фиксированы.
Тем не менее переход потребовал ресурсов на дополнительную подготовку: сначала нужно было загрузить матрицу компетенций, справочник грейдов, бизнес-процесс оценки, интеграции с внешними системами. Без этих подготовительных шагов система была бы неполной.
В итоге сроки оценки сократились, нагрузка на HR снизилась, вовлеченность сотрудников выросла — AI-агент оказался харизматичным в действии.
Выводы
Опыт разных компаний показывает: цифровые агенты действительно снимают часть операционной нагрузки, сокращают сроки и делают процессы прозрачнее. Но есть важное условие — никакая технология не работает мгновенно. Всегда требуется время, чтобы сотрудники привыкли к новому формату и сформировали культуру обращений к цифровым помощникам. Именно от этого зависит, станет ли агент частью живой корпоративной среды или останется формальной опцией.
Автор: Татьяна Бабич, эксперт в области искусственного интеллекта и директор продуктового направления компании «Норд Клан»
Иллюстрации: Freepik
Комментарии
Комментариев пока нет