В поиске ИТ-специалистов важно шагнуть за рамки привычного

« Назад

06.10.2013 00:41

Интервью с HR-директором Itmozg Надеждой Сапрыкиной.

ITMozg.ru – в некотором смысле уникальный проект на российском рынке труда. Какие основные направления в развитии ресурса вы можете выделить?  

У ITmozg несколько направлений в деятельности. Первое – это поиск работы для ИТ-специалистов. На нашем сайте каждый день появляются множество новых вакансий, поэтому резюме соискателя дает доступ к большому количеству предложений работы. Мы следим за тем, чтобы на сайте были только релевантные предложения для ИТ и телекома и постоянно совершенствуем нашу систему поиска, которая ориентирована именно на ум, логику и потребности технаря. Второе направление – организация и проведение мероприятий для ИТ-аудитории, которые способствую выходу специалистов на новый профессиональный уровень. Тем самым мы вносим свой вклад в развитие сферы, которая сейчас сильно «перегрета». Еще одно направление – организация мероприятий для HR-специалистов, позволяющих повысить уровень компетентности при работе с ИТ. Наконец, ресурс ориентирован на помощь в построении карьеры молодым ИТ-специалистам, которые не обладают нужным уровнем опыта, позволяющим найти достойное предложение о работе.

ITmozg сегодня - это команда единомышленников, верящих в проект. Несмотря на то, что наш штат совсем небольшой, каждый его участник по-своему уникален. Проект создают люди, работа которых строится благодаря эффективной коммуникации офисов, расположенных в Москве и Санкт-Петербурге. Офис в Санкт-Петербурге – центральный, и в нем находятся отдел разработки, отдел клиентского сервиса и администрация компании. Функции маркетинга, продажи и event-направление в равной степени распределены между двумя столицами.

С какой целью проводятся специализированные мероприятия?

Конференция JQuery, которая пройдет в октябре, посвящена всем аспектам Front End разработки, где мы хотим собрать и обсудить лучшие кейсы. На фестивале BitByte, посвященному профессиональному развитию в ИТ, будет представлено все то, что необходимо специалисту для профессионального роста – от сложных технических мастер-классов и карьерных советов HR-экспертов рынка до непосредственного общения с работодателями. Среди участников фестиваля Microsoft, Google, Zeptolab, Oracle и многие другие лидеры рынка. Это тысяча возможностей и полезных контактов.

В то же время эти мероприятия выполняют и конкретную рекрутинговую функцию, объединяя в определенном месте соискателей из ИТ-сферы с их потенциальными работодателями. На BitByte есть отдельная стартап-секция и стенды уже опытных игроков. Каждый из них может презентовать свою компанию перед потенциальными кандидатами, а соискателям предоставляется возможность установить контакт с тем, кто им наиболее интересен.

У вас еще есть специальные мероприятия для HR-специалистов. Какой в них смысл? 

Да, для HR аудитории мы также организуем мероприятия. В настоящее время их можно разделить на HR-школы и HR-встречи. Каждая НR-встреча посвящена определенной тематике, актуальной для ИТ-эйчаров. Она рассчитана на 25-30 человек. Это менеджеры и директора по персоналу ИТ-компаний. Ближайшая встреча, которая состоится в августе в Москве, будет посвящена тем сложностям, с которыми предстоит столкнуться при построении сильной ИТ-команды, мы постараемся понять, почему так трудно найти «звезду», и может ли вообще ИТ-специалист работать в команде. Наши спикеры расскажут специалистам по персоналу о тенденциях рынка труда по созданию команды, подходах к подбору ИТ-персонала, источниках поиска специалистов, поделятся действенными инструментами при отборе и обучат новым кейсам.

Формат HR-школы – это много интерактива и практики от технических специалистов, небольшие лекции, проходящие под лозунгом: «Все, что вы хотели знать о программистах, но не у кого было спросить». По окончании школы эйчары получают сертификаты о пройденном обучении, а также понимание специфики сферы.  

О каких нюансах и сложностях, на ваш взгляд, должны знать эйчары, сталкивающиеся в своей работе с подбором и развитием айтишников?

ИТ-сфера кажется почти недоступной для понимания в виду своей сложности. В настоящее время спрос на ИТ-специалистов сильно превышает предложение, и большинство работодателей сталкиваются с серьезной проблемой поиска и привлечения специалистов. Рекрутерам, не знакомым с ИТ-аудиторией и особенностями сферы, на практике сложно привлечь в штат профессионала.

Чтобы понять, что привлечет такого специалиста, для начала нужно определить его профессиональный уровень и его ожидания от работодателя.

Junior'у, или новичку, важно набраться опыта, расширить свои навыки, повысить уровень, поработать в команде и получить советы от более опытных коллег.

Middle'а привлечет интересный проект, в котором он сможет применить имеющиеся навыки, а также получить и развить новые. При выборе потенциального работодателя он обратит внимание на достойный компенсационный пакет.

Senior'a, помимо интересных задач и более масштабных проектов, увлечет организационно-руководящая деятельность, возможность проявить свои лидерские качества. В том числе он проявит интерес к развитой мотивационной программе и бенефитам компании.

 

При построении системы адаптации ИТ-специалистов важно опираться на специфику работы, так как в одном случае компании будут нужны сильные и полностью автономные одиночки, а в другом – слаженно работающая команда. ИТ-специалисты постоянно заинтересованы в развитии и совершенствовании, поэтому нельзя забывать об основных аспектах talent-менеджмента, учитывать специфику обучения ИТ-специалистов, делать упор на наиболее востребованные рынком навыки.

В настоящее время рынок испытывает явный дефицит ИТ-специалистов хорошего уровня. Частично выход из ситуации можно найти, делая упор на развитие внутренего кадрового резерва и выращивание профессионалов внутри компании, развитие эффективных систем обучения и наставничества, реализацию программы по обмену опытом, заточенную под специфику компании.

Одна из основных проблем ИТ-рынка заключается в заметном завышении зарплатных ожиданий кандидатов. Как реагируют на это  работодатели? Что предлагают? Есть ли какой-то уже «классический» компенсационный пакет для ИТ-специалистов?           

Повышение ожиданий по заработной плате айтишников обусловлены четким пониманием дефицита представителей данной сферы на рынке труда. Но, как я уже говорила ранее, дефицитны именно качественные специалисты. Как и в любой другой нише всегда имеются кандидаты, которые увеличивают уровень заработной платы без достойного тому профессионального подтверждения. В этом случае работодателю нужно в процессе переговоров с кандидатом предложить грамотный компромисс. Можно выйти со следующим предложением: создать индивидуальную систему обучения, которая в короткие сроки позволит заполнить имеющиеся пробелы в умениях и на этот период предложить адекватную заработную плату, мотивируя соискателя повышением квалификации и индивидуальной стоимостью на рынке, а далее ориентироваться на успехи кандидата.

Чтобы привлечь и удержать высококлассного специалиста, нужно сделать упор на те аспекты, которые заинтересуют именно его. «Классического» компенсационного пакета здесь быть не может. Важен гибкий подход, при котором учитываются такие критерии, как возраст, семейное положение, интересы, потребности, статус и квалификация специалиста. 

Как вы относитесь к удаленной работе и фрилансе в ИТ-сфере? Подходит ли такая схема взаимодействия с работниками стартапов, которые не всегда имеют ресурсы для содержания штатного персонала?

Данный тип работы оправдан для решения мелких текущих задач. Фрилансеры часто воспринимают работу как хобби, поэтому есть риск получить на выходе сырой недоработанный продукт.

Продуктивность удаленной работы – это вопрос четкой организации деятельности, грамотная постановка задач с фиксацией сроков и своевременное  качественное их выполнение. Большой упор делается на добросовестность и вовлеченность исполнителя. Резюмируя, можно сказать, что данный тип работ подходит для неприоритетных задач, так как велик риск срыва сроков.

Молодые компании часто сталкиваются с проблемой подбора персонала. Часто у них нет опыта для найма нужных специалистов. Как им решать эту проблему?

Чтобы привлечь ИТ-специалистов, важно иметь изюминку, например, яркую корпоративную культуру. Необходимо грамотно выстроить коммуникацию с потенциальным кандидатом, сделать упор на то, что интересно и привлекательно для ИТ-аудитории.

В поиске ИТ-специалистов важно шагнуть за рамки привычного: помимо job-сайтов, обращаться за рекомендациями к знакомым, переманивать профессионалов из других компаний, искать перспективных студентов в вузах, на форумах и профильных ИТ-ресурсах, где айтишники не только общаются между собой, но порой ищут интересные предложения о работе. Искать можно и нужно на ИТ-мероприятиях и конференциях, в социальных сетях и, конечно, на ITmozg.ru.

 

Беседовал Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены