Обзор зарплат и тенденций 2015 года по отраслям

*Все цифры указаны gross, без учета бонусной составляющей

Обзор зарплат и тенденций 2015 года по отраслям. В каких сферах уровень дохода сотрудников не снижается даже в кризис, как отрасли адаптируются к переменам и что эксперты советуют кандидатам?

Банковский сектор

Уровень дохода зависит от масштабов компании, в связи с этим и получается столь большой разброс в цифровом выражении. Минимальная оплата труда указана в рамках небольших компаний, максимальный уровень — это доход специалистов, работающих в топ-20.

В этом году особенно высоким спросом пользуются специалисты в сфере M&A. Это связано как с активностью банков в сфере слияний и поглощений, так и с участившимися санациями банков. Кроме того, в кризисные периоды на финансовом рынке всегда востребованы специалисты по рискам, менеджеры по работе с непрофильными активами и сотрудники подразделений по работе с просроченной задолженностью. Также повышенный спрос у банков наблюдается и на персонал, связанный с продажами банковских продуктов и услуг. Речь идет не о простых операционистах или молодых специалистах, которые, например, предлагают гражданам POS-кредиты, а о специалистах, которые способны обслуживать состоятельных клиентов. Несмотря на падение спроса на финансовые продукты и услуги в стране достаточно много состоятельных людей, банки стремятся модифицировать под них свои продуктовые линейки и соответственно им нужен более квалифицированный менеджмент. Уровень вознаграждения в этих сегментах не падает даже в кризис, потому что кроме фиксированной оплаты, специалисты этих направлений получают бонусы в зависимости от объемов продаж.

Если говорить о банковских back office, среди сотрудников которых наблюдаются наибольшие сокращения штата, то здесь исключением являются IT-специалисты. Сотрудники IT-подразделений требуются любых уровней и специализаций. А вот руководители и сотрудники НR-подразделений напротив очень часто попадают под сокращения. Мы знаем многие банки, где обязанности этих специалистов перекладываются на других сотрудников, в частности за кадровую политику отвечает зампред банка».

В целом банки стремятся оптимизировать персонал, распределяя обязанности среди оставшихся сотрудников. Поэтому кроме стандартных требований — знания английского и профильного или математического образования — банки все чаще при отборе соискателей пытаются оценить их возможности совмещать несколько разных функций. В общей сложности решения о приеме на работу принимаются тяжело, взвешено и долго.

Индустрия строительства и недвижимости

Выше представлена диаграмма с наиболее востребованными специалистами с учетом уровня их дохода. Стоит отметить, что данные цифры указаны в рублях и без учета бонусов, которые могут доходить до 100% от годового дохода.

Работодатели стали максимально требовательно подходить к выбору кандидатов, увеличив количество этапов собеседования, добавив, как этап подготовку кейсов и прохождение дополнительных тестов. Число финалистов на одну вакансию тоже выросло до 3–4. Неработающие кандидаты готовы идти на незначительное понижение в доходах, а работающие активно держатся за свои места, и мотивировать их на переход в другую компанию, предлагая им лучшие условия или более высокую должность, стало намного сложнее.

Рынок в ожидании. Иностранных инвесторов заменили отечественные. Многие проекты перекупили российские девелоперы. Заявляются новые проекты и по рынку индустриальной, и по рынку торговой недвижимости. При этом слабые игроки, конечно же, покидают рынок. Сейчас время крупных, надежных и стабильных компаний с хорошим имиджем игроков рынка, которым доверяют покупатели, что повышает их имидж и как работодателей.  Все компании, которые долгое время существуют на рынке, имеют большие штаты сотрудников и портфель проектов, не имеют другой возможности, как только активно думать над тем, каким образом улучшить свою работу, увеличить количество эффективных менеджеров, тем самым выигрывая борьбу за потребителя. Поэтому все, начиная от акционеров и заканчивая средним менеджерским уровнем, стараются следовать идеологии предпринимательства, ежедневно размышляя над тем, каким образом улучшить свою конкурентоспособность, предложить рынку что-то уникальное, что выделит их среди остальных. Многие HR-директора озабочены тем, чтобы развивать в сотрудниках предпринимательский дух, и сделать их союзниками акционеров в достижении профессиональных высот. 

События 2015 года, которые повлияли на рынок труда в строительной отрасли и в сфере недвижимости:

• Выход топ-менеджеров из состава акционеров и запуск своих start-up проектов
• Слияния и поглощения
• Активное развитие сегмента жилой недвижимости
• Децентрализации жилой недвижимости бизнес-класса
• Переход игроков коммерческой недвижимости в жилой сегмент
• Сорванные сделки на рынке коммерческой недвижимости

Тенденции этого года:

• Переманивание топ-менеджеров и формирование новых команд
• Сокращение персонала
• Миграция кадров из коммерческой недвижимости в сегмент жилой
• Новые требования к сотрудникам, занимающимся развитием и продвижением продуктов
• Снижение спроса на инвестиционных менеджеров

АПК

На данный момент индустрия АПК является потенциально привлекательной с точки зрения развития как для инвесторов, так и для специалистов, планирующих построить карьеру в этой отрасли. Отрасль отличается наличием  серьезной гос. поддержки в ситуации импортозамещения.  Что касается персонала, компании по-прежнему ориентируются на получение в команду людей с профильным опытом работы в современных агрохолдингах либо крупных торгово-производственных структурах рынка FMCG. Однако самый острый дефицит  ощущается на позициях производственного звена. Серьезную нехватку специалистов отмечают многие крупные и средние по уровню аграрные компании. Основные позиции – главный тракторист, ветеринарный врач, агроном. Институт средних профессиональных учебных заведений «умирает».

Российские вузы, к сожалению,  не обеспечивают бизнес необходимым количеством специалистов, качество подготовки также зачастую не отвечает потребностям современного бизнеса.  Кроме того, молодежь из регионов не видит перспективы на этих позициях и предпочитает уезжать в крупные города, занимая позиции в торговле, сервисе и т.д.

В связи с развитием аграрной отрасли  повысилась и мобильность  кандидатов по сравнению с ситуацией 3-4 летней давности.  Кроме того, компании готовы предоставлять релокационный пакет для кандидата и членов его семьи  в том числе.

Наш совет кандидатам: если у вас есть опыт работы в западной компании, но в ближайшей перспективе вам предлагают позицию в российском агропромышленном холдинге, то стоит рассматривать такие предложения. Так как в перспективе ближайших пяти лет это может послужить достойным развитием дальнейшей карьеры в одной из самых перспективных отраслей экономики Российской Федерации.

Частная медицина

Объем инвестиций в частную медицину в последние несколько лет был довольно существенен.  На этом фоне самые востребованные позиции в коммерческой медицине — это позиции на стыке медицины и коммерции. Изменившаяся геополитическая ситуация также повлияла и на кадровый состав коммерческой медицины — количество экспатов в этом году уменьшилось. В последнее время также стоит отметить тренд, связанный с переманиванием на некоторые позиции менеджеров из других индустрий. Например, HR-директоров предпочитают брать из FMCG компаний, розничного сектора или HoReCa. Для открытия новых медицинских центров — снова предпочитают кандидатов из сферы retail или телеком. Из других более технологичных индустрий предпочитают брать специалистов по развитию сайтов и call-центров. В целом кризис достаточно сильно ощущается по уменьшившемуся потоку клиентов, многие сети жалуются на неполную загруженность врачей и падение выручки. Кроме этого, мы замечаем тренд по переходу узкопрофильных сетей на более общий профиль, который бы позволил клиентам получить весь спектр услуг в одном месте: диагностические центры усиливают свою экспертизу в оказании правильного лечения на месте, компании, делавшие акцент на лечении детей, начинают оказывать услуги и для взрослых.

FMCG

Уровень дохода топ-менеджмента:

Уровень дохода мидл-менеджмента:

В 3-4 квартале 2015 г. рынок рекрутмента в индустрии FMCG начал возвращаться в более или менее стабильное состояние (по сравнению с рубежом 2014-2015 гг. и первой половиной 2015 г., когда кризисные явления, связанные с ростом курсов валют и санкциями, очень явно влияли и на бюджеты, и на «эмоциональное» состояние игроков). В связи с этим меняется и качественный состав наиболее востребованных на рынке позиций: если полгода назад был велик спрос на «супергероев» — антикризисных управленцев в разных функциях, то сейчас мы наблюдаем возвращающуюся потребность в тех профессионалах, которых мы, как правило, активно ищем в экономически «мирное» время — это маркетологи разного уровня и профиля, менеджеры по работе с ключевыми клиентами, финансисты, логисты. Спроса на сильных коммерсантов при этом никто не отменял.

Конечно, пока нельзя говорить о возвращении рынка в докризисное состояние — позиций в целом меньше, бюджеты компаний урезаны, рынок принадлежит работодателю: спрос на позиции среди кандидатов выше, чем предложение. Однако теперь компании лучше, чем в начале года, понимают положение своего бизнеса в текущей ситуации и в обозримой перспективе и могут спланировать в том числе свою потребность в персонале.

Fashion Retail

Расстановка сил на рынке fashion изменчива: какие-то игроки уходят, кто-то пользуется ситуацией и заполняет образовавшиеся свободные ниши. Более стабильно чувствуют себя компании низкого ценового сегмента и те российские игроки, у которых есть часть производства в России.

Однозначно все пересматривают планы по развитию, сокращают нерентабельные магазины, занимаются снижением арендных ставок, работают над конкурентоспособным ассортиментом, привлечением покупателей, усилением HR-бренда, удержанием эффективных сотрудников.

Если говорить о рекрутменте, несмотря на кризис, многие компании ищут себе в команду сильных людей (кто-то меняет команду, кто-то её укрепляет, где-то позиции связаны с перераспределением функций). Например, сейчас востребованы маркетологи разного уровня, а также грамотные специалисты в коммерческий блок, в том числе кандидаты со знанием производства. Многие работодатели считают, что кризис — их время. Кандидатов на рынке действительно стало намного больше, но с другой стороны, самых эффективных не хочет терять ни одна компания, и их стараются удержать всеми способами.

IT

Сегодня многие компании, особенно системные интеграторы, у которых из-за скачков курса сильно сократилась маржинальность по ряду проектов, активно открывают новые направления, например, связанные с собственным софтом, уникальным новым продуктом или сервисным подразделением. Кроме того, измерять успех департамента продаж компании стали не только по валовому показателю, но и по маржинальному. К тому же, особое внимание сегодня уделяется лояльности клиента. Если раньше производственному персоналу не приходилось очень усердно работать над клиентскими взаимоотношениями, это оставалось на долю менеджеров по работе с клиентами, то сейчас это обязательная часть работы каждого сотрудника компании, чтобы пришедший клиент оставался на долгие года с компанией и был доволен сервисом в целом. Если говорить про внутренний IT, то многие компании сегодня стали сокращать расходы на внешних подрядчиков и партнеров и очень многие вещи стараются делать сами или откладывать новые проекты на более благоприятный период. Соответственно в штат стали брать людей, которых раньше «покупали» извне, либо переориентируют людей на другие задачи, если изначально они приходили на тот проект, который пока отложен.     

Фармацевтическая отрасль

     Большинство фармацевтических компаний обычно переживают кризис без потрясений, индексируют зарплаты своим сотрудникам, продолжают выплачивать бонусы. Рынок, несмотря на измененное законодательство относительно локализации производства и импортзамещения, остается достаточно стабильным. Представленные в таблице зарплаты отражают доходы менеджеров из крупнейших российских производственных компаний.

ТЭК

На сегодняшний день большое внимание в отрасли уделяется тому, чтобы сохранить текущие мощности производства энергии, в связи с этим ведется набор специалистов, чтобы обеспечить стабильную работу по большей части устаревшего оборудования на станциях. Кроме того, крупные генподрядчики в энергетике берутся за нетипичные для них проекты, чтобы выжить в непростое с экономической точки зрения время, поэтому нуждаются в редких специалистах по строительству, которых у них раньше и не было в штате. Еще один безусловный тренд — многие компании стараются усиливать собственные службы по подбору персонала. Некоторые крупные корпорации всерьез задумываются о создании собственных внутренних кадровых агентств для обслуживания потребностей в подборе кадров.

Реклама и Медиа

На сегодняшний день на рынке рекламы и медиа наблюдается усиленная конкуренция за клиентов, небольшие агентства пытаются перекупить «звездных» креативщиков у более крупных компаний. Еще одна тенденция последнего времени — сокращение младшего персонала, junior’ов, таким образом, появляется возможность несколько повысить заработные платы среднему звену. Кроме того, мы наблюдаем развитие и региональных агентств.

E-commerce

В настоящий момент рынок электронной коммерции занял выжидательную позицию, набор персонала осуществляют в основном на стратегические позиции. Зарплаты пока не повышают, при этом меняют и систему мотивации. Компании всё чаще готовы брать HiPo сотрудников, «на вырост», чтобы те были замотивированы развиваться вместе с компанией. 

Исследование предоставлено: Агентство Контакт

Читайте также:

Новогодние праздники предлагают отменить

5 мифов об автоматизации рекрутинга

Новогодний корпоратив – 2016: что планируют компании