График работы в период самоизоляции и кризиса

« Назад

19.05.2020 15:21

Можно ли не фиксировать график работы? Отвечает управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина.

График работы — один из самых сложных вопросов трудовых отношений. Соблюдение 8-часового дня, опоздания, необходимость отпроситься — чувствительные для многих сотрудников темы. Новую остроту проблематики придал и режим самоизоляции, во время которого компании вынуждены переводить людей на удаленный режим, вводить неполное время и т.д. Как в таком ритме держать график и вообще надо ли его контролировать?

Представьте, компания переводит людей на дистанционный труд. Также вводится режим неполной недели, но график работы не фиксируется. Можно ли в таком случае устанавливать «плавающий» режим работы?

Нормативная база

Прежде всего, отметим, что режим рабочего времени, если он отличается от общих правил компании, должен быть указан в трудовом договоре. Именно об этом говорится в ст. 57 ТК РФ. Кроме того, ст. 100 Кодекса прямо требует, чтобы режим рабочего времени предусматривал в том числе: продолжительность недели и ежедневной работы, время начала и окончания дня, чередование рабочих и выходных дней. Это нужно, чтобы сотрудник точно знал, в каком режиме ему трудиться.

Таким образом, если сотруднику или части сотрудников установлен индивидуальный режим, обязательно пропишите его в дополнительном соглашении к трудовым договорам. В то же время временный график можно отразить и в правилах внутреннего трудового распорядка. В этом случае в соглашении надо будет лишь сослаться на ПВТР. Но такой вариант имеет силу, только если весь персонал трудится одинаково.

Как установить плавающий график работы

Что же касается «плавающего графика», устанавливать его нужно так или иначе, так как закон требует указывать режим и продолжительность работы. Но в этом случае вы можете использовать режим гибкого рабочего времени, что разрешает ст. 102 Трудового Кодекса РФ. Тогда этот нюанс вы просто прописываете в соглашении с сотрудниками. Что именно указать, вы определяете, исходя из бизнес-процессов компании, а также внося изменения для всех или лишь части сотрудников. Например, «гибкость» графика можно фиксировать так:

• Гибкое время начала работы с 8.00 до 11.00 по усмотрению сотрудника.
• Четырехдневная рабочая неделя продолжительностью 32 часа.
• Три выходных дня.
• Гибкое время окончания работы и т.д.

Режим гибкого графика дает и работодателям, и сотрудникам большую свободу действий. С одной стороны, компании могут прибегнуть к нему вынужденно или по желанию, оптимизируя затраты. С другой, это и шаг навстречу работникам, позволяющий им самим определять удобное время работы, а значит, сохранять лояльность к компании. В условиях пандемии и дистанционной работы такой формат может быть одним из наиболее удобных для всех. Возможно, у многих он сохранится и после того, как ситуация нормализуется.

Важно помнить, что дистанционные сотрудники, даже при гибком графике, находятся на «самоконтроле». Вы лишь ограниченно контролируете их работу. Давая им свободу действий и право выбора времени, надо помнить и об эффективности их работы, контролировать выполнение обязанностей. Поэтому речь идет не только и не столько о гибком графике. Важнее другое — на удаленке нужно «расставлять флажки»: составлять план работы, график и отчеты о ней, определять каналы коммуникации и требования к работникам. Чтобы их труд оставался эффективным, а ваши изменения в режиме не напрасными.

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS.