Как уволить сотрудника в случае длительного прогула

« Назад

06.08.2021 13:08

Увольнение за виновные действия — сложная процедура, которую работодатель должен четко соблюдать. Любая ошибка может привести суд к решению встать на сторону сотрудника. Например, ему объявили всего два замечания, и не дали времени исправиться.

Увольнение за прогул

Особое место в кадровой практике занимает прогул. Это грубое нарушение, за которое закон разрешает уволить уже после первого проступка. Важно выяснить причину отсутствия, чтобы она была неуважительной, а сам прогул длился более 4 часов, хотя и в этом случае суд нередко ссылается на «принципы гуманизма», восстанавливая работника. Однако нередко прогул затягивается: сотрудник может отсутствовать неделю, месяц. В практике встречаются кейсы, когда сотрудника не было девять месяцев и даже полтора года. И работодатель не может найти человека. Увольнять ли его в таком случае?

В первую очередь, увольнение за длительный прогул является дисциплинарным взысканием. А значит, требуется соблюдение ст. 193 ТК РФ. Но при длительном прогуле будут объективные сложности с этой статьей. Если человек не появляется на месте, проблематично получить от него объяснения по факту невыхода на работу. А отсутствие письменных объяснений не позволяет установить причину отсутствия. Поэтому увольнение за длинный прогул будет безрисковым, только если у компании есть доказательства того, что причина отсутствия неуважительная и человек целенаправленно уклоняется от письменных объяснений.

Если же у работодателя нет документальных подтверждений, увольнение создает большие риски. Суд может признать его незаконным, ведь так и не определено, уважительной ли была причина отсутствия человека. Вполне вероятно, что работника нет по объективным основаниям и он не имеет возможности связаться с работодателем. Например, работник имел тяжелое заболевание, которое не позволило выйти на связь, или находился под стражей. Причем сегодня есть судебная практика даже по теме тюремного заключения. Суд признавал увольнение за прогул незаконным, так как выяснилось, что работник все время своего отсутствия находился под стражей.

Но есть и положительная практика, когда увольнение признается законным, если не удалось связаться с человеком, но установлено, что он сознательно уклонялся от объяснений. К тому же компания располагает доказательствами его недобросовестности.

Как минимизировать риски для компании

Таким образом, в похожей ситуации лучше не увольнять сотрудника за прогул, если вы не знаете точно причину его отсутствия или нельзя однозначно назвать ее неуважительной. К тому же, когда нет человека, нет и возможности выполнить установленный порядок увольнения согласно ст. 193 ТК РФ. Велика вероятность, что увольнение признают незаконным, человека восстановят, потребуют выплатить средний заработок и компенсацию. Сложно представить, как в таком случае сложатся трудовые отношения в дальнейшем.

Дополнительно отмечу, что в практике длинные прогулы мы называем «брошенной трудовой книжкой», ведь по сути работник увольняется, но не оформляет документы и не забирает книжку. Так как у компании нет законных оснований уволить, возникает ряд сложностей:

1. Обязанность хранить такую трудовую книжку до востребования, а невостребованную — 50 лет.
2. Необходимость отмечать неявку на работу в табеле учета рабочего времени.

Чтобы исключить риски и оптимизировать работу, в такой ситуации стоит издать приказ, в котором указать, что из-за длительного отсутствия сотрудника по невыясненной причине следует:

1. Исключить работника из табеля учета рабочего времени.
2. Хранить трудовую книжку работника отдельно до востребования, невостребованную – 50 лет.
3. На должность отсутствующего принять на работу другого сотрудника по срочному договору.

 

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS