Как укомплектовать команду на 90% в кризис: кейс сети кофеен «ЗДРАСТЕ»

« Назад

17.08.2025 18:53

В августе 2025 года сети кофеен «ЗДРАСТЕ» исполняется 6 лет — за это время компания достигла рекордной скорости роста и масштабируемости до 95 заведений. За 2024 год открыто 38 новых точек, а в первом полугодии 2025 года — уже 32, что превышает темпы прошлого года. К концу 2025 года планируется открыть сотую кофейню.

Финансовые показатели демонстрируют впечатляющую динамику: выручка в 2024 году составила 1,5 млрд руб., а в 2025 году прогнозируется рост до 3,3 млрд руб. — более чем в два раза. В 2025 году в команде более 1 200 сотрудников.

Юлия Ряжеская, HR-директор сети, рассказывает, как в условиях дефицита кадров удалось сформировать стабильную команду с уровнем укомплектованности не ниже 90% и при этом сохранить эффективность и драйв.

Причины дефицита специалистов в общепите

Дефицит специалистов начал проявляться еще в 2020 году с началом пандемии. Тогда часть сотрудников из сферы общепита ушла работать курьерами и на маркетплейсы — Озон, Вайлдберриз, Яндекс.Маркет. Дополнительно отток усилился из-за того, что многие наши коллеги из СНГ, которые традиционно работают на кухне и в зале, уехали из страны. В 2022 году произошла вторая волна — миграция трудоспособного населения в Грузию, Армению и европейские страны. С тех пор мы постоянно работаем в условиях нестабильности.

Как расширили воронку подбора

Мы приняли новую реальность и перестроили подход к найму. Поняли, что прежние объемы и профиль сотрудников не всегда достижимы, поэтому начали работать с тем, что есть.

Пересмотр профилей должностей

Первое, что мы сделали — пересмотрели профиль должностей. Если раньше мы искали для кофеен только опытных сотрудников с фиксированными графиками, то сейчас стали максимально гибкими и открыты к кандидатам без опыта.

У нас есть собственный учебный центр, где мы обучаем официантов, бариста и поваров. Сейчас нам важен не опыт, а желание развиваться — это главный критерий при подборе новых сотрудников.

Новый подход к графику работы

Мы адаптировали графики работы: нет строгого расписания с 8:00 до 20:00 или 10:00 до 22:00. Теперь предусмотрены утренние смены (с 8:00 до 14:00–15:00 часов) и вечерние (с 14:00–15:00 до закрытия кофейни). Такой подход позволяет привлечь студентов и школьников, которые рассматривают кофейню как подработку на пару часов в день, но при этом получают достойный заработок — от 20 000 до 30 000 руб.

Изменив требования к профилю сотрудника и расширив воронку кандидатов, мы смогли успешно интегрировать новых людей и обучать их внутри компании.

Обучение и поддержка персонала

10 лет назад к ошибкам сотрудников в общепите относились крайне жестко — могли уволить сразу. Сейчас мы понимаем, что ошибки — часть процесса обучения. Мы показываем, как делать лучше, направляем и поддерживаем. Благодаря этому ребята быстро перестраиваются и развиваются.

За последние полгода укомплектованность нашей команды не опускалась ниже 90%. Даже в самые пиковые периоды, когда происходит максимальный отток, мы сохраняем стабильность, потому что для нас важно, чтобы команда работала слаженно и эффективно, как единый механизм.

Гибкий подход к гендерному разнообразию при найме

У нас никогда не было строгих рамок, кто может занимать ту или иную позицию — мужчина или женщина. Мы рассматриваем всех кандидатов, ценим профессионализм и желание работать. И мужчины, и женщины отлично справляются с разными ролями: например, мужчины хорошо работают официантами, а девушки — поварами.

В общем составе команды примерно 60% сотрудников — женщины и 40% — мужчины. Для нас важен прежде всего настрой и готовность развиваться.

Использование нестандартных рекрутинговых каналов

Мы вышли за рамки традиционных платформ — HeadHunter и Авито. Активно используем Telegram — размещаем вакансии в профильных группах и профессиональных сообществах. Развиваем сотрудничество с вузами и ссузами для привлечения молодых специалистов, формирования кадрового резерва. По эффективности каналы распределяются в таком порядке: HeadHunter, Авито, Telegram и сотрудничество с учебными заведениями.

Успешно применяем программу «Приведи друга», которая показывает хорошие результаты. Интересно, что чаще всего мужчины приглашают женщин, и на рабочих местах нередко возникают отношения — ребята развиваются вместе, влюбляются и создают семьи. Некоторые девушки приходят в «ЗДРАСТЕ» специально в надежде встретить симпатичного и трудолюбивого мужа. У нас работают очень обаятельные, скромные, дружелюбные и простые ребята. Таким образом, работа в «ЗДРАСТЕ» становится своеобразной альтернативой Tinder для одиноких.

Коммуникации с соискателями: вместо сообщений — стикеры

Вместо формальных сообщений мы стали отправлять приветственные стикеры с фирменной символикой. Это создает более живое и дружелюбное первое впечатление. После стикера — краткое персональное обращение с представлением и приглашением ознакомиться с вакансией по ссылке.

Такой креативный подход повысил отклик линейных сотрудников на 10–15%, а среди маркетологов и менеджеров по продажам — до 40%.

Идея родилась из гипотезы о предпочтениях поколения зумеров, для которых важна непринужденная, «лайт» коммуникация без официальностей. Тест показал отличный результат — гипотеза подтвердилась. Самое интересное — кандидаты в ответ тоже пишут «Здрасте» и ставят смайлики, что подтверждает живой и позитивный настрой общения.

Интеграция ИИ в HR-процессы

Мы планируем разработать собственный ИИ, который будет настроен именно под наши задачи. Сейчас тестируем несколько готовых решений, чтобы понять, как ИИ справляется с подбором сотрудников. Если этот инструмент позволит сократить время на рутинные задачи рекрутера и улучшит общение с кандидатами, мы готовы его внедрить.

Особенно это актуально для поколения зумеров — им гораздо проще общаться с ИИ на первых этапах, чем с HR-менеджером напрямую. Поэтому планируем использовать ИИ на этапе первичного интервью, это позволит менеджерам сосредоточиться на более сложных задачах. Например, ИИ значительно ускорит процесс сорсинга: вместо нескольких часов на поиск нужных резюме, достаточно будет запустить автоматический отбор по заданным параметрам.

Дальнейшие планы включают интеграцию ИИ в процессы онбординга: с помощью интерактивных сценариев и ролевых игр можно будет эффективно обучать новых сотрудников. Это станет новым интересным этапом развития нашей системы адаптации.

Как изменились методы рекрутинга

Мы отказались от приглашения кандидатов в офис на первичное собеседование с HR. Сейчас предпочитаем проводить первое общение онлайн по видео — это экономит время и нам, и кандидатам. Если по итогам видеозвонка возникает понимание, что кандидат подходит, приглашаем его в офис или кофейню для полноценного интервью с экскурсиями, рассказами и демонстрацией рабочего процесса. 

На этом этапе также обсуждаем последующие шаги, включая стажировочное время и условия работы. Такой подход применим как к линейным сотрудникам, так и к офисному персоналу.

Как изменился соцпакет 

Для обновления соцпакета мы провели опрос среди сотрудников, чтобы понять, что для них действительно важно и что они будут активно использовать. Одним из ключевых пожеланий стала программа корпоративных скидок, в том числе на фитнес. Мы разработали корпоративную программу привилегий, которая включает более 20 000 различных скидок — от фитнес-клубов, таких как World Class и Alex Fitness, до развлечений, одежды, обуви и посещения кинотеатров или парков аттракционов.

Кроме того, в программу включены услуги психологической поддержки и возможности обучения с участием специалистов. Запустили эту программу в начале июня, и за два месяца получили положительные отзывы.

В розничной сети подключили ДМС для сотрудников, включая стоматологию. Пока ДМС охватывает в основном тех, кто работает у нас более года, но мы планируем расширить программу. Соцпакет формируется на основе реальных потребностей сотрудников и постоянно развивается в их пользу.

Автор: Юлия Ряжеская, HR-директор сети кофеен «ЗДРАСТЕ»

Иллюстрации: Freepik