11.08.2014 20:04
Увольнение эффективного сотрудника – одна из самых шокирующих новостей для любого менеджера. Не только потому, что потеря ключевого сотрудника вредит результатам в бизнесе, но и потому, что руководители не любят сюрпризы. Поэтому часто они задаются вопросом, как они не заметили признаков того, что человек собирался уволиться.
Текучесть кадров – всегда важный вопрос, но большинство менеджеров явно не знают о том, что в целом уровень текучести персонала в прошлом году повысился до 45%. По моим прогнозам, в этом году он составит не менее 50%. Поэтому менеджеры должны быть осведомлены о предупреждающих факторах, указывающих на то, что работник рассматривает варианты новой работы, чтобы действовать заранее.
Если подойти к проблеме системно, можно определить, какие сотрудники задумываются об увольнении с вероятностью более 80%. Не зря такие компании, как Google, Xerox и Sprint, разработали процесс выявления тех, кто может покинуть компанию. Но каждая компания должна разрабатывать свой процесс идентификации.
10 способов, помогающих определить, что работник ищет новую работу
Несмотря на то, что все сотрудники разные, большинство людей, которые уже ищут работу или только собираются это делать, можно идентифицировать с помощью одного из способов.
- Индивидуальные stay interviews. Многие компании проводят выходное интервью, чтобы выяснить, почему сотрудник увольняется. К сожалению, задавая людям в последний рабочий день вопрос «Почему вы увольняетесь?», вы все равно не получите полезную информацию вовремя, чтобы предотвратить это увольнение. Гораздо эффективнее использовать так называемые stay interviews. Такие интервью (неформальные встречи один на один) помогают понять, почему отдельный работник остается у вас работать, то есть позволяют выявить основные причины и факторы, на которых необходимо сконцентрироваться. Во время интервью менеджеры также могут попросить сотрудника назвать основные фрустраторы, из-за которых они, возможно, даже на мгновение задумывались об увольнении. Проведение таких интервью с сотрудниками имеет высокую прогностическую ценность, потому что они проводятся до принятия решения об увольнении.
- Поиск индикаторов в интернете. Лучший способ узнать, ищет ли сотрудник работу, - просмотреть его профиль в LinkedIn. Если профиль был существенно обновлен недавно, то это уже сигнал. Можно также проверить крупные банки вакансий и резюме на наличие резюме или поискать информацию о сотруднике в Google. Еще можно создать «паучка», который будет постоянно искать обновления в профиле LinkedIn, которые делают ключевые сотрудники.
- Стаж на предыдущем месте работы. Один из самых точных прогностических факторов – средний стаж работы на предыдущих местах. Если работник обычно увольняется после определенного количества месяцев или лет, имеет смысл изучить его резюме, чтобы понять, когда он, скорее всего, снова уволится.
- Поводы для увольнения в прошлом. Большинство сотрудников являются последовательными в действиях. Это касается в том числе и причин, заставивших их уйти с предыдущего места работы. Поэтому во время собеседования или в период адаптации было бы неплохо спрашивать новых сотрудников, что заставило их оставить предыдущие места работы.
- Работа с высоким уровнем текучести. Часто сотрудникам приходит идея об увольнении просто потому, что их коллеги уходят работать в компании с более интересными, на их взгляд, предложениями. Менеджеры должны вместе с HR разрабатывать «тепловую карту», которая показывает, какая категория работников, какие команды и подразделения в настоящее время имеют высокий уровень текучести. Менеджеры должны выделять ключевых для себя сотрудников (новаторов и самых эффективных сотрудников), которые находятся в группах риска, чтобы предпринять все возможное для их удержания. Поскольку исследования показывают, что 50% новых сотрудников недовольны своим решением рабочих мест и 46% новых сотрудников терпит неудачу в течение 18 месяцев, для руководителей имеет смысл уделить внимание всем недавно появившимся сотрудникам.
- Увольнение коллег из команды. Увольнение менеджера или коллеги может стать мощным импульсом для других. Во многих случаях увольняющий сотрудник может агитировать других следовать его примеру (от 3-х до 5-ти сотрудников, как правило, следуют за влиятельным лицом). Мысль о том, что придется работать без лучшего коллеги, под началом нового начальника или что нужно обучать нового сотрудника, может стать толчком к началу поиска новой работы.
- События, негативно влияющие на карьеру. Для большинства сотрудников наличие слабого менеджера или неинтересная работа сами по себе не являются теми факторами, которые заставляют искать новую работу. Для них необходимы дополнительные катализаторы или негативные события: отмена крупного проекта, отклонение предложения по реализации проекта, увольнение ключевых лиц или реорганизация, назначение нового менеджера, значительные сокращения ресурсов или сокращение персонала.
- Прекращение карьерного роста работника. Выстраивая свою карьеру, большинство людей проходят несколько этапов. Многие сотрудники меняют работу, когда достигают конечной стадии или фазы в карьере. Эти карьерные этапы часто включают начальный уровень, этап профессиональный, повышение до руководителя группы, продвижение на более высокий уровень и в конечном итоге период подготовки к выходу на пенсию. Так что, если уделять внимание этапам карьеры, то можно в большинстве случаев спрогнозировать, когда работник, скорее всего, войдет в режим поиска работы. Определенную роль играют и жизненные события, которые могут заставить человека искать работу: браки и разводы, рождение детей, достижение ребенком школьного возраста, проблемы со здоровьем, негативный обзор эффективности работы, определенные возрастные вехи (30, 40, 50 или 60 лет). Точной формулы в данном случае не существует, но если менеджер уделяет внимание карьерным циклам работников и тому, что происходит в их жизни, он может определить, когда человек может начать искать работу.
- Ситуации, когда сотрудников «обделяют» чем-то. Одним из разочарований для сотрудника может стать ощущение того, что его несправедливо чего-то лишили. Это также может быть внутреннее желание продолжать двигаться, расти и обучаться, получать новые возможности и делать новые вызовы. Когда сотрудник чувствует, что о нем забыли, он разочаровывается и начинает искать новые возможности для самореализации. К таким опасным факторам относятся: долгий период с момента последнего повышения зарплаты, продвижения, обучения, возможности занять руководящую позицию (особенно среди технарей), проблемы с обновлением инструментов, оборудования, компьютеров и т.д.
- Периоды, когда эффективный исполнитель чувствует себя недостаточно загруженным. Уникальность ведущих исполнителей и новаторов заключается в том, что они начинают искать новую работу, когда просто чувствуют, что их навыки и знания используются не в полной мере. Почти все ведущие исполнители хотят постоянно решать новые задачи и в полной мере подключаться к работе. Поэтому менеджеры должны понимать: как только лучший сотрудник чувствует, что его навыки обесцениваются или его знания в настоящее время используются недостаточно, он, скорее всего, начнет подумывать об увольнении (в Google, например, это причина №1, почему сотрудники увольняются). Вы можете узнать, как себя чувствует работник, просто спросив его об этом, или, поговорив с его коллегами. Из всех проблем, связанных с текучестью персонала, эта решается проще всего, потому что сотрудник просто хочет выполнять более сложную работу.
Некоторые дополнительные индикаторы
Хотя эти индикаторы не попали в список топ-10 факторов, их тоже следует учитывать.
- Попробуйте определить офисного «сплетника» (того, который в курсе всего происходящего в офисе) и попросите его сообщать вам, когда какой-то ключевой сотрудник задумывается об увольнении.
- Лучший друг на работе и рекрутеры компании также, вероятно, будут знать о том, кто активно ищет новую работу.
- Менеджеры должны понимать, что существует высокая вероятность того, что сотрудники, которые в последнее время стали более активно писать посты в блогах, создавать обучающие видео на YouTube или выступать на конференциях, делают это с целью привлечения рекрутеров.
- Частые отсутствия на работе (особенно если сотрудник отлучается на полдня или по пятницам) следует рассматривать как признак того, что сотрудник проходит собеседования. И, наконец, помните, что причиной № 1 текучести кадров в большинстве случаев является плохой менеджер. Следовательно, надо знать, что вы сами можете быть наиболее вероятной причиной увольнения сотрудников.
Заключительное слово
Мне никогда не доводилось видеть должностные инструкции менеджера, в которых бы специально прописывалась его ответственность за ключевых сотрудников, которые могут уволиться. Более того, я обнаружил, что почти 95% менеджеров даже не пытаются каким-либо образом периодически выявлять ключевых членов команды, которые могут покинуть компанию. При этом менеджерам следует отдавать себе отчет в том, что у ведущих сотрудников всегда есть возможность уйти к конкурентам или создать свой стартап.
Нежелание заранее принимать соответствующие меры приводит к высоким издержкам: когда служащий объявляет об увольнении, очень сложно и дорого заставить его изменить решение.
Автор: Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины
Перевод: Степан Добродумов
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет
