В моменте, в потоке, в ресурсе: как прошел HR Digital 2021

« Назад

17.12.2021 12:25

Многие компании понимают необходимость развития HR-функции, трансформации бизнес-процессов, оценки эффективности инструментов и методик. Но как не гнаться за уходящим поездом, а быть лидером изменений? Ответ на этот вопрос искали и нашли на HR Digital 2021, создав единое пространство для обучения, общения и трансформации, чтобы каждый смог подобрать место и формат для себя. Минимум теории, максимум практики от признанных экспертов в сфере HR из ведущих российских и международных компаний: Сбера, «Ростелекома», НЛМК, Tele2, СИБУР, «Северстали», «Перекрестка», 3М, Decathlon, ЕВРАЗ, Major Terminal, London Gates Education Group, World Class, ANCOR, YouDo.com, INDEX, Skillaz и других.

 

Ольга Мец, директор по маркетингу и PR, hh.ru (в центре); Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений, hh.ru (справа); Глеб Лебедев, web-директор, hh.ru (слева)

 

В этом году Саммит вышел на короткую дистанцию — у участников был всего один день, но это не помешало получить от него максимальную пользу. Во-первых, мероприятие проводилось в гибридном формате — онлайн и офлайн, и это была двойная ответственность за результат. Во-вторых, продумано множество возможностей для погружения в глубины HR-сферы и смешанные форматы обучения. Это тот самый случай, когда ты получаешь знания и тут же можешь применить их на практике. Большую ставку сделали на интерактивность: в течение всего дня в специальном мобильном приложении и на платформе онлайн-трансляции участники выполняли задания от спикеров. Каждый получил свой бонус — все смогли закрепить полученные знания на практике, а лучшие результаты были вознаграждены.

Сейчас уже можно раскрыть карты: команда очень переживала из-за возможного переноса мероприятия — локдаун в текущих covid-реалиях всегда не за горами, но все обошлось. Более 500 участников смогли пообщаться лично и вспомнить, каково это — ощущать атмосферу мероприятия, делиться опытом, эмоциями, задавать вопросы спикерам, глядя не в монитор, а глаза в глаза. Тех, кто соскучился по живому общению, привлекало Network Cafe, где активно обсуждалось увиденное и услышанное во время выступлений.

Около 450 участников подключились к Саммиту онлайн, и смогли полноценно участвовать в воркшопах, мастер-классах, дискуссиях, слушать лекции, чтобы на протяжении всего 2022 года внедрять в работу лучшие HR-практики. А внедрять, действительно, предстоит многое, не теряя фокуса на «человекоцентричность». Как отметила Наталия Ахмина, директор дивизиона, лидер трайба «HR-платформа» Сбера: «Чтобы выигрывать битву за таланты, необходимо в центр внимания поставить человека и его опыт». Отсюда — пристальное внимание к тому, как трансформируется роль HR в стремительно меняющемся мире, что они делают для того, чтобы создать лучший клиентский опыт для кандидатов и сотрудников в своих компаниях.

Учитывая повестку дня, пожалуй, чаще всего на Саммите звучало слово «адаптация». Адаптация к той ситуации, что сложилась на рынке труда — на этом поле игры мяч перешел к кандидатам. Адаптация к переменам, которые неизбежны и непредсказуемы из-за пандемии. Адаптация к тем вызовам, что ставит бизнес, и не всегда те, кто находятся у «руля», знают, куда держать курс. Вместо паники и ситуативных действий — стратегия, взамен интуиции — конкретные метрики и HR-аналитика, на смену стереотипам и шаблонам — изменение парадигмы мышления. HR идет в маркетинг, психологию, менеджмент и «цифры», потому что только так можно выиграть в игре, где HR-специалисты, кандидаты и топ-менеджмент — одна команда, работающая на результат.

Всю программу Саммита условно можно разделить на несколько треков, которые так или иначе затрагивали вызовы и проблемы в глобальном HR-мире: эффективный подбор, переход на удаленку, онлайн-трансформацию бизнес- и HR-процессов, бренд работодателя, онбординг сотрудников, культуру и благополучие сотрудников.

Первый трек — массовый подбор, автоматизация и наём ИТ-специалистов. HR-эксперты большое внимание уделили не только инструментам, но и целевым аудиториям, которых с помощью этих инструментов получается быстрее и эффективнее находить, привлекать, оценивать и идти дальше по всему HR-циклу. «ИТ-специалисты в широком понимании — это уже не целевая аудитория, необходимо сегментировать. Бэкенд-разработчик и аналитик — это совершенно разные сегменты. При этом важно интегрировать маркетинговые инструменты и здравый смысл во все этапы EJM», — подчеркнул Артём Фатхуллин, управляющий директор HR-бренда и внутренних коммуникаций Сбера. И мы с ним полностью согласны.

Второй трек — бюджетирование, HR-аналитика, HR-маркетинг, коммуникации — был посвящен конкретным практикам, позволяющим грамотно выстраивать стратегию, защищать бюджет и принимать взвешенные решения. В этом блоке нередко поднимались темы, связанные со стереотипным мышлением людей, принимающих решения о найме. «Время критично анализировать свое предложение и разговаривать с бизнесом с позиции бизнес-партнера. Нужно формировать рыночное предложение. И это не только про зарплаты, но и про "подбор без предубеждений", — говорит Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru. — Рекрутинг — это давно, в том числе, и про маркетинг. Поэтому совершенно нормально при подборе работать с маркетологами и ИТ-специалистами внутри компании».

Третий трек — самый креативный, касался бренда работодателя, исследований, HR-маркетинга. Особый интерес у аудитории вызвало выступление хедлайнера Саммита — Армина Троста — психолога и доктора философских наук, преподавателя, исследователя, профессора Университета Фуртвангена: «Даже если у вас нет задачи строить бренд работодателя, он у вас строится сам по себе. Вы смотрите, что предлагают конкуренты, знаете, чего хочет ваша целевая аудитория, и предлагаете что-то сотрудникам».

Армин Трост, психолог, доктор философских наук, преподаватель, исследователь, профессор Университета Фуртвангена

 

Эксперт много говорил о правильном фокусе: надо ответить на один единственный вопрос — что из того, что вы делаете для компании, хорошо для сотрудников? А также рекомендовал заняться поиском пассивных кандидатов, чтобы наладить с ними контакт, поскольку активных кандидатов на некоторые должности просто не существует. Только так можно выиграть войну за таланты.

Четвертый трек затрагивал HR-стратегию, удержание сотрудников и новые форматы взаимодействия с соискателями и работниками. Большая часть выступлений была посвящена принципам качественного менеджмента, исходя из целей и задач бизнеса, общению внутри компании и команд, а еще — обучению и смыслам, которые компании могут дать своим сотрудникам. Как раз о процессе обучения навыкам в связке с личными и корпоративными интересами рассказывал Джордан Шапиро — эксперт, преподаватель и консультант, специализирующийся в вопросах глобального образования, цифрового обучения, гендера и интеллектуального наследия, который выступил на саммите по специальному приглашению Сбера.

Джордан Шапиро, доктор философских наук, психолог

 

Вопрос, который волнует многих — как мотивировать сотрудников на непрерывное обучение, становится менее острым, если разбить задачу на три составляющих: навык, повторение и тренировка, оценка выполнения. «Не бывает чисто внутренней и чисто внешней мотивации. Каждая маленькая цель должна иметь внутреннюю компоненту “хотеть сделать” и внешнюю “сделал или нет”. И если вы хотите, чтобы человек что-то сделал, обязательно должны присутствовать обе», — резюмировал Джордан. В своем выступлении доктор Шапиро говорил о возможности реализации своего призвания как главной ценности, которую компании могут дать своим людям. Это важная составляющая смыслов, которые ищут кандидаты и сотрудники у работодателей.

«Поддерживая статус Tele2 как инновационной компании, мы следим за изменениями и трендами во всех сферах, и HR не исключение. Участие в форуме HR Digital – для нас хорошая возможность поделиться опытом с коллегами, почерпнуть идеи для новых проектов и обсудить тенденции развития HR в digital-среде. Благодаря форуму мы еще раз убедились, насколько важно для комфортной работы уделять внимание всем элементам wellbeing: профессиональному развитию, физическому здоровью, эмоциональному равновесию и социальному благополучию. Утвердив гибридный формат работы в компании, мы стали еще больше заботиться о том, чтобы сотрудники имели возможность, в том числе и в режиме онлайн, пользоваться документами, программами и сервисами для обучения, поддержания здоровья и оттачивания профессиональных навыков. Объединяя ресурсы, мы стремимся к созданию единой площадки, на которой каждый сотрудник сможет найти все необходимое не только для решения рабочих вопросов, но и для самореализации. Являясь динамично развивающейся компанией, мы постоянно следим за потребностями пользователей наших корпоративных порталов, запускаем новые проекты и обновляем наполнение всех наших digital-ресурсов», – сказала по итогам Саммита Ольга Дроздова,директор по операционной работе с персоналом макрорегиона «Москва», Tele2.

«Сегодня очень актуальны декомпозиция и анализ факторов производительности, а анализ эффективности сотрудников важен не только для работающих на home-офисе. Поэтому мы создали специальную систему AddVisor, позволяющую по-новому подойти к этим задачам», - сказал Никита Черкасенко, директор департамента HRM-технологий и аналитики, «Ростелеком».

У каждого из тех, кто стал частью HR Digital 2021, впереди много сложного, вдохновляющего, интересного, и статус Game Owner — не просто слоган этого Саммита. Это девиз, под которым должен пройти 2022 год в российском HR-сообществе. Как сказал Армин Трост: «Будьте быстрыми. Будьте прозрачными. Будьте благодарными. Три правила, которые сработают с любым кандидатом».