28.11.2019 16:49
Люди, которые постоянно находятся в оппозиции, – одни из самых сложных в управлении. Они могут активно игнорировать обратную связь, отказываться следовать инструкциям, с которыми не согласны, или негативно комментировать новые инициативы. Чаще всего такое поведение сигнализирует о желании выглядеть более сильным и демонстрирует намерение скрыть страх перемен, возможный конфликт или опасение, что в какой-то дискуссии человек будет выглядеть глупым или некомпетентным.
Коуч и фасилитатор Лиз Кислик, которая консультирует компании, входящие в список Fortune 500, предлагает выход из этой непростой ситуации.
Четыре метода управления сотрудниками-оппозиционерами
По мнению Лиз Кислик, от сотрудников, находящихся в оппозиции, можно получить максимум пользы. Но сделать это можно несколькими способами.
1. Адаптация должностных обязанностей с целью использования сильных качеств человека.
Представьте, что какой-то сотрудник отличается высоким уровнем компетенций в технических вопросах, но при этом он известен экстремальным микроменеджментом и относится с презрением к коллегам, которые знают меньше. Такое поведение становится причиной высокой текучести кадров в его отделе.
Всякий раз, когда его руководитель или HR дают ему обратную связь по поводу очередного увольнения, он игнорирует их мнение. Сотрудник считает, что они не разбираются в том, что нужно для успеха в его работе.
Техническим экспертам нередко приходится противостоять окружению, когда они выполняют управленческие функции. И это сопротивление может объясняться нежеланием того, чтобы их воспринимали как неудачников.
Решение
Нужно усилить профессиональные стороны сотрудника и минимизировать его управленческие обязанности, то есть предоставить ему возможность работать с чисто техническими командами. В таких обстоятельствах он будет сталкиваться с меньшим количеством препятствий и не срываться на подчиненных и коллег.
2. Временное игнорирование индивидуального стиля сотрудника, пока он приспосабливается к новым обстоятельствам.
Некоторые сотрудники становятся оппозиционерами, когда чувствуют себя неуверенно в новой роли или сталкиваются со значительным изменением обязанностей. Вместо того, чтобы бороться с их поведением и неуместными реакциями, возможно, более продуктивно было бы сосредоточиться на качестве их знаний и результатов.
Возьмем в качестве примера сотрудника с большим опытом работы в корпорациях, который чрезвычайно чувствителен к критике. Он сопротивляется всякий раз, когда грядут перемены, особенно когда новые требования предъявляются в виде указов.
Сотрудник боится выглядеть человеком с устаревшими знаниями. Поэтому он занимает оборонительную позицию. Проблема обостряется еще и тем, что его должность подразумевает работу с ведущими специалистами, то есть ему приходится устанавливать с каждым из них рабочие отношения.
Решение
Поскольку поведение сотрудника не всегда оппозиционное, и он спокойно работает в ситуациях, когда коллеги проявляют уважение к его навыкам, то все можно исправить. Выражение признательности поможет установить позитивную связь, которую вы затем сможете усилить.
3. Признание того, что они могут быть правы.
Представьте, что в одной сервисной компании начальник отдела негативно высказывается по поводу изменений, которые хотят внедрить новые руководители.
Но сотрудник начинает менять свое отношение к происходящему, когда один из руководителей обращает внимание на его жалобы и воспринимает их в качестве подсказки, что некоторые «старые методы» все еще могут приносить пользу.
Решение
После того, как к сотруднику прислушались, он внимательнее относится к новым инициативам. Со временем ему предоставляют возможность делиться своими знаниями с другими подразделениями компании. Он продолжает оспаривать некоторые новшества в работе, но ему приятно, когда к его профессиональному опыту относятся серьезно.
4. Понимание того, где нужно провести черту.
Еще один пример: руководитель, который является внештатным сотрудником, считает, что его достижения говорят сами за себя, поэтому ему не нужно приспосабливаться к культурным нормам компании.
Когда его поведение противоречит нормам, касающимся баланса между работой и личной жизнью, с ним разговаривают сотрудники из отдела кадров. Но он уверен, что финансовые показатели защитят его от любых проблем.
Фактически сотрудник дает понять коллегам, что он может не прислушиваться к окружающим. Несмотря на хорошие показатели работы, многие коллеги жалуются на то, что они чувствуют себя униженными и что его поведение наносит ущерб корпоративной культуре.
Решение
Руководство обратило внимание на ситуацию, выслушало коллег и приняло решение уволить сотрудника.
Иногда поведение сотрудника настолько вредно для команды, что компания уже не должна это терпеть, и лучше такому сотруднику предложить сменить работу. Но во многих случаях, после анализа проблем и мотивов, компании могут оказать эффективную поддержку сотрудникам-оппозиционерам путем поиска иного подхода к работе и построения отношений. Тогда сотрудники, которые когда-то рассматривались как проблемные, могут использовать свои сильные стороны во благо компании, а не против нее.
Автор: Инга Хамми
По материалам HBR
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет