спецпроект Luxoft Training
Оценка персонала в ИТ
Как определять уровень компетенций кандидата
и без стресса проводить ежегодную оценку
ИТ-специалистов
и без стресса проводить ежегодную оценку
ИТ-специалистов
Оценка ИТ-специалистов для эйчаров любой компании – всегда вызов. Сначала на стадии подбора внешнего персонала рекрутеру нужно из стопки резюме выбрать кандидатов, чья карьерная история и опыт лучше всего соответствуют требованиям работодателя, а потом провести живое собеседование. С этой задачей самостоятельно могут справиться лишь единицы, уникальные в своем роде ИТ-рекрутеры. Но в большинстве случаев на помощь они зовут технических экспертов.
Второе отдельное направление – оценка ИТ-персонала, уже состоящего в штате компании. Она проводится для того, чтобы определить реальный уровень компетенций сотрудников. Собранная по результатам оценки информация позволяет принимать обоснованные решения по продвижению на новые должности, отбирать людей в кадровый резерв, создавать программы развития и обучения, а также визуализировать кадровую обстановку в целом – проверять, насколько сотрудники соответствуют занимаемым должностям.
Второе отдельное направление – оценка ИТ-персонала, уже состоящего в штате компании. Она проводится для того, чтобы определить реальный уровень компетенций сотрудников. Собранная по результатам оценки информация позволяет принимать обоснованные решения по продвижению на новые должности, отбирать людей в кадровый резерв, создавать программы развития и обучения, а также визуализировать кадровую обстановку в целом – проверять, насколько сотрудники соответствуют занимаемым должностям.
В любом случае оценка персонала в ИТ связана
с двумя проблемами
с двумя проблемами
1. Вы далеки от ИТ-темы, поэтому не можете адекватно оценить компетенции и технические навыки (Hard Skills) ИТ-специалиста.
И это абсолютно нормально, потому что будучи рекрутером или HR-специалистом вы никогда не станете айтишником. Даже вдаваясь в детали, вы не разберетесь в теме до конца. А ИТ-специалисты резко негативно реагируют на некомпетентность HR-менеджеров.
2. ИТ-специалисты – «сложный» персонал.
Это объясняется их востребованностью на рынке труда, обилием предложений и готовностью ваших конкурентов платить более высокие зарплаты. Поэтому, чтобы не вызывать раздражение и желание уйти в другую компанию, оценка персонала должна проводиться профессионально.
Суть проблемы понятна. Каким может быть ее решение?
Разберемся вместе с Luxoft Training.
И это абсолютно нормально, потому что будучи рекрутером или HR-специалистом вы никогда не станете айтишником. Даже вдаваясь в детали, вы не разберетесь в теме до конца. А ИТ-специалисты резко негативно реагируют на некомпетентность HR-менеджеров.
2. ИТ-специалисты – «сложный» персонал.
Это объясняется их востребованностью на рынке труда, обилием предложений и готовностью ваших конкурентов платить более высокие зарплаты. Поэтому, чтобы не вызывать раздражение и желание уйти в другую компанию, оценка персонала должна проводиться профессионально.
Суть проблемы понятна. Каким может быть ее решение?
Разберемся вместе с Luxoft Training.
Hard Skills ИТ-специалиста
В ИТ-индустрии существует множество специализаций: системный архитектор, тестировщик ПО, сетевой инженер, DevOps, системный аналитик, HTML-верстальщик, программисты, работающие с разными языками, и др. Широкий спектр должностей обусловлен потребностью работодателей – им постоянно нужны люди с различными техническими навыками (Hard Skills).
Если смотреть на индустрию в целом, то такими скиллами для ИТ-специалистов являются знание языков программирования, понимание шаблонов и паттернов проектирования, знание подходов к работе с требованиями, умение писать тестовые сценарии и др.
В рамках каждой специализации возникают более детальные требования к техническим знаниям. Так, например, системному аналитику важно обладать следующими Hard Skills: разработка функциональной архитектуры, подготовка внутренней и внешней документации по продукту, постановка задач группе разработки ПО и отделу UX/UI дизайна и др. Каждый работодатель может расширять этот список под свои потребности.
Если смотреть на индустрию в целом, то такими скиллами для ИТ-специалистов являются знание языков программирования, понимание шаблонов и паттернов проектирования, знание подходов к работе с требованиями, умение писать тестовые сценарии и др.
В рамках каждой специализации возникают более детальные требования к техническим знаниям. Так, например, системному аналитику важно обладать следующими Hard Skills: разработка функциональной архитектуры, подготовка внутренней и внешней документации по продукту, постановка задач группе разработки ПО и отделу UX/UI дизайна и др. Каждый работодатель может расширять этот список под свои потребности.
Можно ли оценить Hard Skills неспециалисту?
Можно – например, с помощью тестирования. Пока это наиболее приемлемый способ оценки технических навыков ИТ-специалистов. Только готовить тесты все равно придется профессионалам.
Если компания располагает внутренними ресурсами, она может самостоятельно осуществить эту работу. Но чаще всего таких возможностей нет, особенно если работодатель не связан с ИТ. Тогда лучше привлечь внешнего подрядчика, который имеет опыт в реализации подобных проектов. Так, например, на оценке ИТ-кадров специализируется Luxoft Training.
У компаний, которые фактически могут сами разработать тесты для оценки внутреннего персонала, возникают дополнительные риски, связанные с объективностью. Привлекая к этой задаче собственных специалистов, в итоге можно прийти к тому, что тестирование проходят ровно те же люди, которые написали тест. Чтобы избежать конфликта интересов, логичнее обратиться к внешнему подрядчику.
Как выстраивается процесс разработки тестов?
В нем участвуют две стороны – исполнитель и заказчик. Исполнитель помогает составить структуру теста и наполнить её содержанием:
Можно – например, с помощью тестирования. Пока это наиболее приемлемый способ оценки технических навыков ИТ-специалистов. Только готовить тесты все равно придется профессионалам.
Если компания располагает внутренними ресурсами, она может самостоятельно осуществить эту работу. Но чаще всего таких возможностей нет, особенно если работодатель не связан с ИТ. Тогда лучше привлечь внешнего подрядчика, который имеет опыт в реализации подобных проектов. Так, например, на оценке ИТ-кадров специализируется Luxoft Training.
У компаний, которые фактически могут сами разработать тесты для оценки внутреннего персонала, возникают дополнительные риски, связанные с объективностью. Привлекая к этой задаче собственных специалистов, в итоге можно прийти к тому, что тестирование проходят ровно те же люди, которые написали тест. Чтобы избежать конфликта интересов, логичнее обратиться к внешнему подрядчику.
Как выстраивается процесс разработки тестов?
В нем участвуют две стороны – исполнитель и заказчик. Исполнитель помогает составить структуру теста и наполнить её содержанием:
Руководитель проекта
Формирует рабочую группу, организует встречи для обсуждения проекта, отбирает экспертов по конкретным направлениям и управляет ими, следит за реализацией методологии, держит обратную связь с клиентом.
Рабочие группы
Руководители департаментов, руководители направлений, ведущие эксперты: принимают участие в составлении списка компетенций и профиля компетенций, утверждают вопросы для теста.
Эксперты по направлениям
Так же, как и рабочие группы, вовлекаются в разработку списка компетенций и профиля компетенций, принимают участие в утверждении вопросов.
Процесс включает в себя несколько этапов – от разработки технического задания до пилотного тестирования.
«Разработка тестов – это не только создание массива вопросов и ответов. Эта задача включает несколько этапов. Сначала необходимо составить список компетенций. После этого разработать вопросы и ответы. Следующий этап – проведение пилотного тестирования. Последним этапом будет составление профиля компетенций»
Борис Назаров
Менеджер проекта по разработке тестов, Luxoft Training
Между начальным и финальным этапом разработки тестирования создается рабочая группа с привлечением экспертов со стороны заказчика. Структура теста для каждой роли определяется с учетом профиля компетенций. Для отдельных компетенций из профиля составляются блоки из нескольких вопросов, чтобы проверить наличие этих компетенций с разных сторон и исключить статистически недостоверные результаты – угадывание, случайные ошибки, возникающие из-за волнения, и т.п.
Этапы разработки тестов
1
Разработка технического задания совместно с заказчиком
2
Создание рабочей группы, в которую входят эксперты заказчика
3
Определение структуры теста для каждой роли с учетом специализации
4
Подготовка вопросов для оценки компетенций
5
Пилотное тестирование совместно с рабочей группой заказчика
6
Выпуск финальной версии
Примеры готовых тестов
– для оценки ИТ-аналитика
В тесте 54 вопроса, которые раскрывают уровень знаний в анализе, документировании и управлении требованиями, работе со стейкхолдерами, способности моделирования.
– для оценки знаний Java-разработчика (Java 7)
Этот тест включает 55 вопросов и затрагивает такие профессиональные темы, как примитивные типы, операторы, пакеты, области видимости, ссылочные типы, классы-обертки, String и StringBuilder, статические методы и переменные, JavaBeans, сборка мусора и др.
Тесты по другим специализациям Luxoft Training может разработать на основе банка вопросов, что экономит время. В этом случае с заказчиком согласовывается только профиль компетенций и структура теста.
Например, если вам нужно провести оценку 100 разработчиков, то при наличии всех необходимых тем в банке вопросов уже через 2-3 месяца можно выйти на этап тестирования. Если какие-то темы нужно разрабатывать с нуля, то процесс займет от 3 до 6 месяцев. Плюс закладывается не менее 3-х недель на само тестирование. Оно может осуществляться как на собственной платформе Luxoft Training, так и на базе внутренней системы заказчика – в зависимости от стоящих перед тестированием целей, требуемых сроков и существующих ограничений.
В тесте 54 вопроса, которые раскрывают уровень знаний в анализе, документировании и управлении требованиями, работе со стейкхолдерами, способности моделирования.
– для оценки знаний Java-разработчика (Java 7)
Этот тест включает 55 вопросов и затрагивает такие профессиональные темы, как примитивные типы, операторы, пакеты, области видимости, ссылочные типы, классы-обертки, String и StringBuilder, статические методы и переменные, JavaBeans, сборка мусора и др.
Тесты по другим специализациям Luxoft Training может разработать на основе банка вопросов, что экономит время. В этом случае с заказчиком согласовывается только профиль компетенций и структура теста.
Например, если вам нужно провести оценку 100 разработчиков, то при наличии всех необходимых тем в банке вопросов уже через 2-3 месяца можно выйти на этап тестирования. Если какие-то темы нужно разрабатывать с нуля, то процесс займет от 3 до 6 месяцев. Плюс закладывается не менее 3-х недель на само тестирование. Оно может осуществляться как на собственной платформе Luxoft Training, так и на базе внутренней системы заказчика – в зависимости от стоящих перед тестированием целей, требуемых сроков и существующих ограничений.
Обработка результатов тестирования
Это самая интересная и, пожалуй, самая ответственная часть оценки персонала. И многое зависит от принятой в компании практики. Если тестирование вы проводите самостоятельно на собственной платформе, то вам придется работать со своей аналитической сводкой либо накапливать статистику, чтобы потом на ее основе принимать решения.
Как минимум вы можете сопоставить результаты тестирования с профилем компетенций и определить уровень специалиста. Как максимум – внедрить тестирование в жизненный цикл сотрудника в компании, то есть оценивать его на этапе приема, после прохождения испытательного срока, в рамках ежегодной аттестации.
Клиенты, тестирующие сотрудников на базе Luxoft Training, получают выгруженные данные о прохождении тестов, а также статистику по каждому кандидату и общую статистику.
Как минимум вы можете сопоставить результаты тестирования с профилем компетенций и определить уровень специалиста. Как максимум – внедрить тестирование в жизненный цикл сотрудника в компании, то есть оценивать его на этапе приема, после прохождения испытательного срока, в рамках ежегодной аттестации.
Клиенты, тестирующие сотрудников на базе Luxoft Training, получают выгруженные данные о прохождении тестов, а также статистику по каждому кандидату и общую статистику.
Как вам поможет тестирование персонала?
Прежде всего это хороший инструмент для найма ИТ-персонала. Любого рекрутера на этапе подбора кандидатов волнует несколько вопросов:
Прежде всего это хороший инструмент для найма ИТ-персонала. Любого рекрутера на этапе подбора кандидатов волнует несколько вопросов:
- как корректно оценить знания и навыки ИТ-персонала?
- на каких профессиональных аспектах сфокусироваться при подборе?
- как удостовериться в том, что нанимаешь подходящего специалиста?
Тесты объективны именно потому, что оценивают технические знания, а не поведенческие особенности кандидата.
При аттестации персонала возникает другая проблема – с определением критериев для принятия решения о повышении зарплаты или карьерном продвижении. В этом случае тесты дают и руководителю, и сотруднику «прозрачную» картину о реальных компетенциях.
Для бизнеса в целом тестирование персонала – это быстрый и малозатратный способ оценки сотрудников и найма максимально подходящих людей.
Представьте, что вам нужно нанять 10 разработчиков. На вашу вакансию поступило две сотни резюме, из которых вы отобрали 50. На каждое собеседование с кандидатом уйдет не менее 1 часа. Собеседование, как правило, проходит с участием технического эксперта. То есть в целом для интервьюирования 50 человек вам придется потратить как минимум 50 часов рабочего времени дорогостоящего специалиста.
Благодаря тестированию вы можете сократить это время в 2-3 раза и сделать собеседование более конкретным как для кандидата, так и для технического эксперта. В результате и конвертируемость в оффер станет выше.
Для бизнеса в целом тестирование персонала – это быстрый и малозатратный способ оценки сотрудников и найма максимально подходящих людей.
Представьте, что вам нужно нанять 10 разработчиков. На вашу вакансию поступило две сотни резюме, из которых вы отобрали 50. На каждое собеседование с кандидатом уйдет не менее 1 часа. Собеседование, как правило, проходит с участием технического эксперта. То есть в целом для интервьюирования 50 человек вам придется потратить как минимум 50 часов рабочего времени дорогостоящего специалиста.
Благодаря тестированию вы можете сократить это время в 2-3 раза и сделать собеседование более конкретным как для кандидата, так и для технического эксперта. В результате и конвертируемость в оффер станет выше.
Реализованные проекты Luxoft Training
Разработали профессиональные тесты и внедрили систему внутренней сертификации в крупном банке
Всего было подготовлено 38 тестов по ролям и языкам программирования/предметным областям. Тесты были предназначены для разных этапов внутренней сертификации: до окончания испытательного срока, при переводе текущего сотрудника на новую роль или специализацию, при составлении индивидуального плана развития сотрудника на год, при выборе направления для дальнейшего развития сотрудника.
Результат тестирования в цифрах: 8 775 сотрудников прошли тестирование за 4 года.
Результат тестирования в цифрах: 8 775 сотрудников прошли тестирование за 4 года.
Протестировали 1500 ИТ-специалистов в рамках серьезной трансформации другого крупного банка
Всего было разработано 25 тестов по ролям и языкам программирования. Размер тестов – 60-70 вопросов без случайного выбора.
Тестирование проводилось в течение 2-х недель на платформе Luxoft Training. В сумме тесты были пройдены более 400 раз.
Тестирование проводилось в течение 2-х недель на платформе Luxoft Training. В сумме тесты были пройдены более 400 раз.
Хочу без стресса провести
оценку ИТ-специалистов
оценку ИТ-специалистов
Для рекрутинга, ежегодной оценки, мотивации
На правах рекламы