Кадровый тупик удаленки: как аутсорсинг выигрывает у штатного рекрутинга

« Назад

22.06.2025 13:30

Когда бизнес массово переходил на удаленный или гибридный формат, подбор персонала считался наименее уязвимым процессом. Ведь казалось: если сотрудник может работать из дома, то и искать его проще — доступ к кандидатам расширяется, география не ограничена офисом. Но уже к 2023 году стало ясно: это иллюзия. На деле компании оказались в ситуации кадрового парадокса — откликов стало больше, а наём сложнее.

Столкнувшись с затяжным подбором и низкой результативностью, особенно в регионах, компании все чаще начали обращаться к внешним подрядчикам. Так кадровый аутсорсинг из нишевого решения превратился в рабочий инструмент на уровне стратегии.

Расширение рынка не дало результата — и вот почему

По данным hh.ru, с 2020 по 2024 год доля вакансий с удаленным форматом выросла более чем втрое. Это привело к логичному ожиданию: подбор станет быстрее, кандидатов — больше, и наём будет закрываться без лишней нагрузки. Однако, как показывают данные по конверсии, эффективность не выросла — наоборот, многие компании стали дольше закрывать даже базовые роли. Причина — в отсутствии изменений в самом процессе подбора.

Подавляющее большинство работодателей продолжили использовать прежнюю модель: публикация вакансий, ручной просмотр откликов, классическое интервью. Внутри команд — те же люди, что и раньше, зачастую совмещающие подбор с другими задачами. В таких условиях отклики — это не поток возможностей, а нарастающий массив неподъемной рутинной работы.

Проблема не в каналах, а в том, кто и как выбирает

«Удаленка выглядит как расширение кадрового поля, но на практике это ловушка. Компании получают десятки, а то и сотни откликов, но теряются в оценке. Не потому, что кандидаты слабые, а потому, что внутренняя команда не знает, как отбирать тех, кто реально способен работать в автономном режиме», — поясняет Юлия Алексеевич, директор агентства ТИНАДАР, работающего на рынке кадрового аутсорсинга.

По ее словам, стандартные методы не учитывают ключевые характеристики удаленной эффективности: способность к самоорганизации, инициативность, навык коммуникации в асинхронной среде. «Это нельзя увидеть в резюме. Нужно другое интервью, другие вопросы, другая логика оценки. А большинство компаний к этому не готовы — особенно если у них нет полноценного HR», — добавляет Юлия Алексеевич.

Без HR в штате: что происходит внутри компаний

Данные Superjob подтверждают: 42% малых и средних компаний не имеют внутреннего HR-специалиста. Эту функцию выполняют собственники, операционные директора, офис-менеджеры. В регионах доля таких компаний еще выше. Если раньше это было терпимо, то теперь — критично: скорость подбора не соответствует темпам бизнеса, а риски кадровых ошибок растут.

В распределенных командах это ощущается особенно остро. Запросы на наём идут из разных городов, задачи меняются от проекта к проекту. Компании пытаются закрывать вакансии на лету, без понятных критериев, без профильной экспертизы — и в результате теряют недели, а иногда и месяцы.

Где срываются вакансии: типовые позиции

Наиболее проблемными в удаленной модели становятся не топовые роли, а массовые и mid-level позиции, где важна не только квалификация, но и поведение в виртуальной среде. Типичные запросы, которые звучат сегодня:

• менеджеры по продажам в регионах с полной удаленкой;
• бухгалтеры, работающие с УСН и сдачей отчетности онлайн;
• специалисты по логистике с ориентацией на Центральную Азию;
• диджитал-маркетологи, интегрированные в проекты на аутсорсе.

Во всех этих кейсах важно не просто закрыть вакансию, а подобрать сотрудника, который способен работать в другой культуре: без контроля, без привычной офиса-среды, с высокой долей самостоятельности. И здесь многие компании «проваливаются» — не потому, что нет кандидатов, а потому, что нет подхода.

Аутсорсинг как альтернатива штатному HR

В этом контексте кадровый аутсорсинг — не просто удаленный рекрутер, а полноценная альтернатива внутреннему HR-процессу. Заказчик передает не вакансию, а задачу: кого, под какие цели, в каком формате и когда нужно вывести на работу. Исполнитель берет на себя:

• сбор требований и построение профиля компетенций;
• выбор каналов и запуск кампании;
• первичный отбор, кейсы, интервью;
• сопровождение до оффера и выхода сотрудника.

Такая модель позволяет снять ключевую нагрузку с менеджмента и убрать слабое звено — нерелевантный отбор на старте. По данным рынка, срок закрытия вакансии через аутсорсинг — 7–12 рабочих дней. Для сравнения: самостоятельный подбор в тех же условиях занимает 25–40 дней и требует вовлечения минимум двух сотрудников.

Цифры: сколько стоит наём внутри и снаружи

Финансовый аргумент — один из самых недооцененных в дискуссии о кадровом подборе. На первый взгляд кажется: разместить вакансию и выбрать кандидата — недорого. Но если сложить все реальные расходы, цифры оказываются совсем иными.

Рассчитаем типичный наём in-house на одну позицию среднего уровня (например, региональный менеджер по продажам):

• зарплата HR (допустим, 90 000 руб. в месяц): 45 000 руб. (если он занят подбором половину времени);
• подписки на платформы (hh, Superjob, Telegram, CRM): от 8 000 до 12 000 руб.;
• время менеджеров (2–3 интервью, финальное согласование): 12–20 часов рабочего времени, что эквивалентно 15 000–25 000 руб.;
• стоимость ошибки (если сотрудник уходит в первые 2 месяца): не менее 30 000–50 000 руб. на компенсацию и повторный поиск.

В результате итоговая стоимость одного закрытия может превышать 100 000 руб., без учета издержек на обучение, адаптацию и вовлеченность HR в другие процессы.

Для сравнения: у внешнего подрядчика ставка фиксируется заранее и включает весь цикл — от профилирования и отбора до сопровождения выхода. По данным участников рынка, средняя ставка на подбор одной позиции в аутсорсе составляет от 25 000 до 35 000 руб. (а не 18 000 руб., как было указано ранее — эту цифру лучше убрать как слишком заниженную).

Кроме того, аутсорсинг дает масштабируемость без расширения штата. Когда компания запускает филиал, выходит в новый регион или собирает проектную команду, ей не нужно срочно нанимать рекрутера, адаптировать HRM-систему или переучивать линейных руководителей. Все процессы уже отстроены и масштабируются по запросу — как сервис.

Не разовая услуга, а кадровая модель

Если раньше к внешнему подбору обращались точечно («нужен человек срочно»), то сегодня все чаще речь идет о построении процесса. Повторяемость, единая система оценки, чек-листы, шаблоны профилей — все это формирует кадровую инфраструктуру, которую бизнес использует как долгосрочный инструмент.

«Компании приходят за подбором, а остаются за структурой. Это особенно важно в условиях распределенного роста, когда каждый наём должен быть предсказуемым, чтобы не тянуть вниз всю операционную модель», — говорит Алексеева.

Что будет дальше

По прогнозам R4R, доля HR-аутсорсинга на российском рынке может удвоиться к 2027 году. Основные причины — растущий спрос на гибкие форматы работы, цифровизация и острая нехватка квалифицированных HR-кадров в регионах. Компании, которые уже перешли к сервисной модели подбора, говорят не о найме, а о партнерстве — с понятными сроками, метриками и результатами.

В условиях, когда офис стал опцией, а не обязательной частью рабочего процесса, подбор превращается не в функцию, а в сервис. И именно так его все чаще воспринимает современный бизнес.