Как бороться с безответственностью сотрудников? Рекомендации экс-директора Verizon

« Назад

09.12.2015 02:12

Рецензия на книгу «Менеджерами не рождаются», Денни Стригл, Фрэнк Свайтек, издательство «Манн, Иванов и Фербер». Предоставлена издательством.

Суть концепции четырех главных задач сводится к тому, что все действия управленца в итоге должны приводить к достижению таких результатов, как рост доходов, привлечение новых клиентов, удержание уже имеющихся клиентов и сокращение расходов. «Это четыре весьма важные вещи – по сути, только они и важны. И все. Точка», – пишет один из авторов Денни Стригл. Что касается сотрудников и корпоративной культуры организации, то здесь нужна особая настройка отношений – только доверие и уважение позволят достичь успеха.  

Книга «Менеджерами не рождаются»

– совместный труд сразу двух выдающихся лидеров. Фрэнку Свайтеку, консультанту, имеющему в своей практике многолетнюю работу со многими компаниями из списка Fortune 500, и Денни Стриглу, экс-директору крупнейшей американской телекоммуникационной компании Verizon Communications, удалось создать пошаговый справочник для управленца, в котором большая половина советов касается именно работы с персоналом. В одной из глав даются рекомендации относительно того, как воспитать у сотрудников чувство ответственности. По мнению авторов, это очень важно, поскольку ответственность способствует достижению результатов.

Фрэнк Свайтек и Денни Стригл определяют всего восемь методов воспитания ответственности. Вполне возможно, что большинство из них вам хорошо знакомы. Но насколько часто вы используете их?

1. Нежданный визит

Чтобы узнать, что действительно происходит на рабочих местах, нужно «осчастливить» сотрудников своим внезапным появлением. Такой метод позволит извлечь много полезной информации из работы колл-центра или магазина. Самое главное – воспринимать этот метод не как игру «Попался!», а как первый шаг на пути к реальным действиям.

2. Незапланированный звонок

Если во время встречи сотрудник рассказывает о том, как он усердно работает над сложным проектом, сделайте пометку для себя, чтобы не забыть позвонить ему через пару недель и спросить, как продвигаются дела. Кстати, не всегда результат таких звонков будет негативным. Вполне возможно, что вы откроете для себя много позитивных аспектов в работе сотрудников, в этом случае не забудьте поблагодарить их за ответственный подход к работе.

3. Коучинг

«Каждый разговор с сотрудником может стать сессией коучинга, не обязательно длительной», – предупреждают авторы книги. Эффективный коучинг способен направить выпавшего из процесса сотрудника и помочь ему предотвратить ошибки.

Существует несколько тем для разговора с сотрудником, которые стимулируют ответственность. Например, если сотрудник собирается посетить профессиональные курсы, скажите ему, что его новые знания важно будет применить на практике.  

4.  Отчет по схеме «5:15»

Этот метод – о том, как важно экономить время и использовать его только на ту работу, которая ведет к результату.

Авторы советуют взять на заметку такую систему отчетности, которая бы не создавала проблем для тех, кто их составляет, и для тех, кто их читает. Здесь действуют три правила: менеджер не должен тратить на чтение отчета больше пяти минут; сотрудники не должны тратить на написание отчета не больше 15 минут; 5:15 – то вечернее время, в которое сотрудники должны предоставлять отчеты.

5. Рабочее соглашение

В данном случае авторы книги подразумевают договоренность, которая устанавливается между менеджером и подчиненным относительно того, что должен успеть сделать за определенный период последний. По сути, это соглашение о целях, этапах и датах.

6. Регулярная оценка работы

Этот метод позволяет выявить сильные и слабые аспекты в работе и, соответственно, повысить эффективность.

7. Оценка деятельности сотрудника

Авторы указывают на то, что метод оценки часто неэффективен и сильно забюрократизирован. Это говорит о том, что компании неправильно его используют. Например, руководители просят сотрудников выставить себе оценки самостоятельно. А что нужно делать в идеале? Во-первых, составить лаконичный документ из трех параграфов: задачи, выполненные сотрудником; цели, которых сотрудник не достиг; рекомендации менеджера, как улучшить показатели. Во-вторых,  сам менеджер должен заполнить документ, иначе пункт третий в документе потеряет актуальность.

8. План повышения производительности     

Такой план описывает шаги для достижения сотрудником результатов. И в данном случае худшее, что может сделать руководитель, – пытаться искать оправдание неудачам сотрудника. Это поведение особенно характерно для молодых менеджеров, которые стараются добиться симпатии подчиненных. В итоге они мирятся с недостатками в работе и даже на многое закрывают глаза, лишь бы только не выходить из зоны комфорта.

Фрэнк Свайтек и Денни Стригл утверждают, что если следовать всем этим инструкциям, можно выстроить высокоэффективный процесс управления производительностью сотрудников. Хотя, конечно, многое зависит еще от мыслей и действий самого менеджера.

Автор: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены