Альтернативная занятость как оружие в войне за таланты

« Назад

06.12.2019 16:09

Ситуация на рынке труда сегодня складывается сложнее, чем когда-либо: требования к квалификации быстро меняются, появляется много новых рабочих мест. 67% организаций во всем мире, по данным Global Human Capital Trends за 2019 год от Deloitte Consulting LLP, испытывают проблемы с заполнением вакансий. В то же время все больше и больше работников отказываются от традиционных сценариев трудоустройства и вместо этого выбирают альтернативные варианты взаимодействия с организациями – в качестве подрядчиков, консультантов, фрилансеров и др.

альтернативная занятость (1)

Сотрудничество с такими работниками имеет преимущества: альтернативная рабочая сила сокращает расходы на персонал, обеспечивает доступ к дефицитным навыкам, когда это необходимо, делает подходы более гибкими, а также обеспечивает разнообразный опыт и перспективы. 

Эффективное использование такой рабочей силы позволяет компаниям не только «размещать» нужных людей в нужном месте и в нужное время, но и легко адаптироваться к ситуациям по мере изменения потребностей.

Но статистика показывает, что, к сожалению, более половины организаций (54%) управляют альтернативными работниками непоследовательно или вообще не управляют ими. Организации, которые хотят получить доступ к навыкам и опыту таких работников, должны будут целенаправленно развивать положительный опыт и расширять общую кадровую стратегию в соответствии с этим кадровым сегментом.  

Интеграция альтернативных работников в организацию

Лучшие альтернативные работники будут иметь выбор. Простого обмена навыками за деньги может быть недостаточно для их привлечения. Лучшие будут искать интересный опыт, а также уникальные проекты, где будут цениться их мнение и опыт. 

Работа со смыслом и возможность использовать свои сильные стороны, доступ к инструментам и необходимым ресурсам, баланс между гибкостью и предсказуемостью – все это крайне важно как для обычных, так и для альтернативных работников.

Новое ценностное предложение должно быть тщательно разработано и адаптировано для обеспечения организационной культуры, потребностей в рабочей силе и бренда организации – и оно должно учитывать уникальные потребности и стремления альтернативной рабочей силы. 

Многие организации имеют опыт работы в таких условиях. Но чтобы получить лучший альтернативный талант (а не только специалиста под вакансию), организации необходимо иметь стратегию, которая учитывает затраты и выгоды – как с точки зрения организации, так и с точки зрения альтернативной рабочей силы. То есть речь идет не о выборе «или-или», а о взаимовыгодном варианте «и-и».

Вступая в войну за привлечение лучших альтернативных работников, организации будут стараться выделиться среди своих конкурентов. Но для этого им придется сосредоточиться на создании комфортных и стабильных отношений с ними, даже если такие трудовые отношения будут продолжаться недолго. Ведь даже работник, нанятый на краткосрочный период, может стать потенциальным клиентом, позитивным представителем бренда и ценным членом команды.

Но в этой борьбе за таланты организации столкнутся с некоторыми препятствиями. Во-первых, это связано с проблемой мышления: большинство работодателей обращаются к альтернативным работникам с точки зрения тактики, а не стратегии. Они не воспринимают их как часть постоянных отношений и не видят в них потенциальных клиентов. 

Во-вторых, компании останавливают спорные вопросы, связанные с законодательством и оформлением таких работников. 

Как подготовиться к работе с альтернативными работниками

Для того, чтобы выиграть битву за альтернативную рабочую силу, сейчас самое время начать готовиться к ней.

  • Начните с результатов 

Какие бизнес-цели вы пытаетесь достичь с помощью альтернативной рабочей силы? Баланс стоимости, ценности, роста и смысла в работе является ключевым фактором.

  • Представьте возможности

Расширение кадрового резерва для стратегического использования альтернативных работников открывает различные возможности. Подумайте, какими эти возможности будут для вас.

  • Составьте план 

Расставьте приоритеты. Вам надо обозначить отправную точку – она может стать частью работы с клиентами (ведь альтернативные работники также могут быть вашими клиентами), для которой особенно трудно найти подходящие навыки или где требуется наибольшая гибкость.

  • Активизируйте рабочую силу

Создайте учебный процесс для альтернативных работников и сделайте его частью работы. Успешные организации, отличающиеся высокой эффективностью, предоставляют таким работникам целевые показатели производительности и делятся с ними отзывами, а также чаще обеспечивают им доступ к учебным ресурсам.

Чтобы подключиться к огромному сегменту альтернативной рабочей силы и извлечь из этого выгоду, нужно сфокусироваться на создании привлекательного ценностного предложения для альтернативных работников и решить, где их использовать. 

По материалам Сapitalhblog.deloitte

Перевод: Инга Хамми 


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014 | Московская область
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348