07.12.2017 15:28
На протяжении десятилетий рекрутеры успешно работали в рамках «транзакционной модели», просто выполняя «заказы». Однако этот подход устаревает по мере того, как технологии искусственного интеллекта и машинного обучения постепенно охватывают все аспекты процесса найма и оценки кандидатов. Это значит, что типичная роль рекрутеров по «заполнению заявок» будет сокращаться как по численности, так и по важности.
В последнее время с функцией рекрутинга происходит стратегический сдвиг в сторону «модели советника по развитию талантов». Это роль консультанта, подразумевающая сотрудничество с менеджерами с целью улучшить навыки управления талантами и извлечь максимальную пользу в работе с ними. Новая роль предполагает экспертные рекомендации по оптимизации внутренних кадровых ресурсов и тому, как доминировать на рынке внешних талантов. Поскольку эта функция ориентирована на улучшение результатов бизнеса, такие консультанты будут востребованы в долгосрочной перспективе.
Преимущества функции советника по развитию талантов
Основная цель этой модели – улучшить бизнес-результаты, так как менеджеры предпочитают руководствоваться экспертными советами грамотных консультантов. Кроме того, менеджеры, сотрудничая с эйчарами, лучше информированы о будущих проблемах и возможностях талантов, о действиях конкурентов, с которыми они борются за высококвалифицированных специалистов. Наконец, менеджерам приходится меньше времени тратить на управление талантами.
Роль советника по развитию талантов
Итак, настало время, когда корпоративным советникам по развитию талантов нужно выступать в роли консультантов, а не заказчиков. Что включает в себя эта новая роль?
- Фокус на бизнес-результаты, а не просто заполнение открытых вакансий
Цель будет заключаться в прямом и измеримом улучшении бизнес-результатов. Специалисты по управлению персоналом должны быть способны продемонстрировать менеджерам, как с помощью более широкого набора действий и методов они могут значительно улучшить результаты бизнеса. Чтобы полностью понять потребности бизнес-единиц, эйчары должны стать экспертами в вопросах бизнеса и понимать ключевые факторы успеха.
- Ориентация на будущие, а не только текущие потребности
Эйчары обучают менеджеров нанимать людей, которые смогут удовлетворить как текущие, так и будущие потребности в талантах. А это означает, что новички будут обладать современными навыками, у них будет более крутая карьерная траектория и они смогут переходить на новые роли по мере изменения и роста компании. Чтобы понять будущие потребности, эйчары должны стать экспертами в планировании трудовых ресурсов и консультировать менеджеров о предстоящих проблемах и возможностях, связанных с персоналом.
- Сохранение конкурентных преимуществ
Это необходимо для найма лучших технических талантов и новаторов, больше внимания следует уделять пониманию внешнего рынка талантов. Поэтому эйчары должны внимательно изучать этот рынок и тратить больше времени на анализ данных, чтобы гарантировать, что факторы привлекательности талантов и бренд конкретного работодателя превосходят возможности конкурентов.
- Расширение круга талантов
Эйчары помогают менеджерам освоить различные стратегии и инструменты для управления талантами. Поэтому HR-специалисты должны обучать менеджеров более эффективному внутреннему продвижению талантов, чтобы «подходящий специалист занимался подходящей работой». Эйчары также способны консультировать менеджеров по вопросам удержания талантов.
- Экспертиза в области маркетинга
Из четырех основных областей рекрутинга (брендинг, поиск, оценка и продажа кандидатов) две области, которые будут мало затронуты технологиями и предложениями поставщиков, – это брендинг работодателей и продажа кандидатов. Поэтому рекрутинг и эйчары должны переключиться на чистый маркетинговый подход. Им нужно использовать данные маркетинговых исследований, чтобы лучше понять ценных пассивных кандидатов и возможности персонализации методов продажи кандидатов.
- Фокус на приоритетные рабочие места и таланты
Вместо традиционного подхода к рассмотрению всех рабочих мест и кандидатов в равной степени эйчар должен помочь менеджерам разобраться, какие рабочие места и кандидаты оказывают самое серьезное влияние на бизнес. Такая расстановка приоритетов дает превосходные результаты при одновременном подключении меньшего количества внутренних рекрутинговых ресурсов.
- Управление данными
Рекрутинговая функция полностью переключается на работу с данными. Эйчары руководят процессом перехода менеджеров на управление, основанное на четких данных, а не на интуиции. Они должны анализировать ошибки для выявления причин любых сбоев в работе.
- Совместное использование лучших практик
Эйчары постоянно хватаются за лучшие практики, связанные с внутренними и внешними талантами. И затем они «подтягивают» менеджеров, чтобы те не выпадали из процесса и всегда оставались на переднем крае в этом вопросе.
- Оптимизация времени менеджера
Эйчары должны обучать менеджеров экономии времени на работу с персоналом. Время, которое они посвящают управлению талантами, будет значительно влиять на общие результаты.
Навыки, необходимые для того, чтобы стать успешным советником по развитию талантов
Эйчары сегодня играют значительную стратегическую роль, поэтому нуждаются в различных навыках.
Пять базовых навыков:
Рекрутеры должны разбираться в своей профессиональной области, чтобы иметь возможность консультировать, отвечать на все вопросы и предоставлять рекомендации на основе данных. Компетентность и экспертиза позволяют убедить менеджеров в том, что их советам нужно следовать.
Эйчары разбираются в отраслевых вопросах, бизнесе и критических факторах успеха, которые делают найм эффективным. Эти современные знания позволяют им грамотно общаться как с менеджерами по найму, так и с кандидатами.
Эйчары постоянно учатся в разных отраслях, чтобы уметь применять передовые методы в области управления талантами.
Эйчары должны уметь находить правильные подходы, привлекать внимание, а затем «подталкивать» менеджеров по найму следовать рекомендациям.
Эйчары используют навыки влияния, убеждая менеджеров по найму уделять больше времени рекрутингу и принимать оптимальные решения. |
10 дополнительных навыков, которые понадобятся эйчарам:
Эйчары должны преуспеть в построении доверительных отношений с менеджерами, сотрудниками, кандидатами. Но это доверие должно строиться на знаниях и опыте, а не на личных качествах.
Такие советы отличаются оттех, что ориентированы исключительно на рекрутинг, и эйчары должны давать рекомендации по различным возможностям управления талантами (внутреннее перемещение, удержание, замена сотрудников технологиями и др.). При этом эйчарам не следует зацикливаться преимущественно на расходах и вопросах стоимости, они должны предоставлять решения с самыми высокими бизнес-результатами.
Эйчары должны знать, как поддерживать связь с востребованными кандидатами и менеджерами по найму и привлекать их внимание. Поэтому им следует сначала изучить, а затем использовать каналы связи, которые наиболее предпочтительны для тех, с кем они выстраивают коммуникации.
Эффективные эйчары отталкиваются от бизнес-кейсов. Менеджеры, которых они консультируют, должны получать достаточно ресурсов, чтобы наращивать возможности для бизнеса.
HR-специалистам важно уметь управлять своим временем и временем менеджеров, которых они консультируют. Тайм-менеджмент особенно важен в тех случаях, когда ответственность за управление талантами прибавляется к стандартным обязанностям, связанным с подбором персонала.
Эйчары способны убедить менеджеров отказаться от эго и сосредоточиться исключительно на кандидатах. Они используют данные рыночных исследований, поэтому адекватно оценивают многие проблемы: на что кандидаты обращают внимание, во сколько обходится компании негативный опыт в найме и т.д.
На ограниченном рынке умение продавать– это критически важный навык, которым должны обладать эйчары. Они также должны уметь делиться различными методами продаж с менеджерами по найму.
Эйчары должны применять данные в своей работе, а также готовить отчеты с показателями, на основе которых будут предприниматься конкретные действия. Эти отчеты руководители и менеджеры по найму должны воспринимать без особых затруднений.
HR-специалист должен быть откровенным с менеджером по найму. Это необходимо для того, чтобы каждый менеджер всегда чувствовал себя полностью информированным.
Эйчарам необходимо знать, как использовать новые технологии в области управления талантами, чтобы результаты в этом направлении постоянно оптимизировались. |
Автор: Джон Салливан, эксперт в области управления персоналом
Перевод: Степан Добродумов
Источник: ere.net
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет