20.01.2014 00:12
Можно выделить несколько моментов в рекрутинге, на которые стоит обратить внимание.
1. Насколько кандидат категоричен?
Расспросите его об интересных темах из области программирования (например, Ruby или Python?). Тон и рассуждения многое раскроют. Когда человек обладает твердым мнением относительно чего-то, когда он способен о чем-то подробно говорить, - это хороший признак того, что он увлечен темой.
2. Каков его вклад в открытые проекты?
Посмотрите на его достижения. Поверьте, вы будете в состоянии их оценить, даже не будучи программистом. Сам факт того, что человек содействует в чем-то, уже важен сам по себе. Участвуя в проектах, он использует имеющиеся у него инструменты, стремится совершенствовать то, что, по его мнению, должно быть лучше, или, сталкиваясь с проблемой, пытается ее решить. Вовлеченность в решение определенной задачи – отличный «дешифратор» кандидата.
3. Сколько времени он уделяет программированию?
Ему не обязательно тратить каждую секунду своего свободного времени на хакерство, но вы как рекрутер, вероятно, хотите почувствовать, скрывается ли за его занятием какое-то увлечение. Это не настолько уж удивительно, что программирование в свободное время является одним из главных занятий, поскольку это позволяет человеку быть в курсе многих профессиональных вопросов.
4. Запускал ли он проекты?
Узнайте, как он справляется со своими задачами. В работе с ПО часто происходят сбои. Спросите кандидата, как он решает проблемы подобного рода. Узнайте, запускал ли он своевременно проекты, были ли эти проекты успешны и почему. Если были провальные или задержанные проекты, то постарайтесь узнать, какие уроки кандидат извлек из этого опыта. Способность вовремя запустить проект имеет решающее значение. Как ему удается контролировать все задачи, чтобы выполнить работу к заданному сроку?
5. Чему он успел научиться?
Рэнди Нельсон, руководитель корпоративного университета Pixar, утверждает, что мастерство в чем-нибудь – существенный показатель того, что человек способен осваивать что-то новое. Так что «ищите того, кто уже что-то освоил». Ваш кандидат замечательный повар? Он ездит на горном байке? Это признак того, что он может проявить себя и в вашем проекте. «Само понимание того, что он способен добраться до вершины горы, практически мгновенно отделяет его от всех остальных кандидатов, - говорит Нельсон. – Маловероятно, что достигнет мастерства тот, кто не попытался проявиться себя в чем-то до того, как появиться у вас».
6. Насколько хорошо он общается?
Чем меньше вы понимаете в программировании, тем больше вы будете полагаться на того, кто будет вам на доступный язык «переводить» текущую ситуацию в компании. Вот почему найм, независимо от позиции, очень важен. Когда программисты могут одновременно заниматься своим делом и говорить на языке, который понимают люди, далекие от программирования, есть больше вероятности, что все будет протекать в нужном русле.
Тест-драйв
По возможности избавьтесь от принципа принятия решений «все или ничего». Найм специалиста на полный рабочий день – серьезное и в некоторой степени опасное решение. Найм на мини-проект, которым человек может заниматься в свободное время, намного привлекательнее и проще для обеих сторон. В книге Getting Real (издана компанией 37signals) говорится об этом:
«Перед тем как нанять кого-то, мы даем ему небольшой проект для пробы. Мы видим, как человек работает над его реализацией и общается с другими участниками команды. За счет предварительного тестирования обе стороны могут спасти себя от многих неприятностей и рисков».
Также неплохо подумать о том, что вы предлагаете, и как вы можете сделать ваше предложение более заманчивым. Чем слаще содержимое горшка, тем привлекательнее он для пчел. В статье «Великие хакеры» Пол Грэм предлагает список того, что интересует лучших программистов: хорошие «инструменты», открытое программное обеспечение, комнаты с дверями, интересные задачи, мудрые коллеги. Если у вас есть что-то или все из перечисленного, убедитесь в том, что потенциальные кандидаты знают об этом.
Сделаете это сами?
Все эти советы, конечно, полезны, но лучшее из того, что нужно для найма программиста, – хотя бы какие-то знания в области программирования. Нанимать на работу, которую вы сами никогда не делали в своей жизни, чрезвычайно трудно. Так же как и управлять человеком, после того как его взяли на работу. Пол Грэм также касается этого момента в своей статье «Великие хакеры»:
«Я видел многочисленные статьи об управлении программистами. На самом деле их должно быть всего две: одна – о том, что делать, если ты сам программист, и другая – о том, что делать, если вы таковым не являетесь. И вторая, вероятно, может быть сжата до одного слова – «отказаться».
Проблема заключается даже не в повседневном управлении. Хорошие программисты практически самоуправляемые люди. Проблема в том, что, не являясь хакером, вы не способны определить хорошего специалиста. Но вы можете освоить некоторые навыки программирования. Предлагаю придерживаться правила: «Никогда не нанимать на работу до того, как сам не попробовал сделать это самостоятельно». Например, в 37signals не нанимают системного администратора до тех пор, пока рекрутер не потратит время на изучение процесса настраивания серверов. Следуя этому правилу, вы получите более глубокое понимание того, что вы ищете в кандидате, и изучите проблемы, которые надеетесь с его помощью решить.
Автор: Мэтт Линдерман
Перевод: Инга Хамми
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет