24.07.2019 13:28
|
«Перед тем как нанять человека на работу, подумайте: хотели бы вы с ним поужинать? Дон Мелло, бывший креативный директор Gucci |
Авторская колонка Андрея Останина, коммерческого директора компании «Самолет Северо-Запад».
Я помню об этих словах каждое собеседование, которое провожу. Последние 16 лет я набираю людей в компании разных отраслей – линейных сотрудников, руководителей среднего звена, топ-менеджеров – и вижу, как меняются ожидания, требования, критерии и способы отбора. Я точно провел больше 1000 собеседований, в общей сложности наняв на работу 300 человек – с ними я достиг колоссальных результатов. А все потому, что когда-то я вывел свою систему распознавания «тех самых людей»: компетентных, мотивированных, эффективных, интересных.
Сегодняшний рынок кандидатов изменился. Ключевое изменение в том, что рынок продавца (работодателя) стал рынком покупателя (кандидата). Если раньше за любую работу хватались, как за спасательный круг, сейчас позицию и компанию нужно продать, и делать это важно не хуже самых профессиональных и искушенных продавцов.
Поняв это, я несколько лет назад поменял технологию оценки персонала при найме от «портрета по компетенциям» (для меня это как «нарисуй портрет идеального кандидата и найди его по этому портрету») к «отбору по стоп-факторам», когда ты определяешь те характеристики, которые не позволяют человеку добиться успеха в команде. Если совокупный набор стоп-факторов выше заданного уровня, кандидата брать не стоит. Если ниже, бери, недостающим компетенциям научишь. Выглядеть это может как эквалайзер в старом магнитофоне. Ты настраиваешь уровень терпимости по каждому из параметров и выставляешь его. Если баланс нарушен, хорошей музыки нет.
Стоп-факторы в требованиях к линейным сотрудникам
1. Отсутствие мотивации – ответ на вопрос «Зачем мне делать это каждый день?». Здесь выделю две основные мотивации: острая нужда (ипотека, дети и т.д.) или большая цель (особенно свойственна поколениям Y и Z).
2. Неадекватный уровень коммуникабельности – этот показатель становится важным не только для менеджера по продажам, но даже для ИТ-специалистов. Никто не хочет работать с теми, с кем сложно общаться.
3. Отсутствие внешнего локуса контроля – способность адекватно анализировать неудачи и искать причины в том числе и в себе.
4. Отсутствие сортировки событий по негативному признаку – в условиях VUCA-мира то, как вы реагируете на изменения, – сверхважный фактор. Видеть, прежде всего, положительное в изменениях – основа жизнестойкости.
5. Неготовность к обучению. Не декларация «мечтаю учиться, но ничего не делаю», а реальные факты обучения в последний год работы и применение этих знаний в работе.
А если нужен руководитель? Очевидный тренд современности – все больше кандидатов, соответствующих требованиях, выбирают в качестве следующей точки не ступень карьерной лестницы в корпорации, а предпринимательство. И выбор из оставшихся становится все более сложным и ответственным.
Стоп-факторы при поиске руководителя
Не буду повторяться с критериями для линейных сотрудников (мотивация, коммуникабельность, внешний локус контроля, отсутствие сортировки событий по негативному признаку, обучаемость), а приведу дополнительные:
1. Тактическое управление персоналом и организаторские способности: диагностика сотрудников, постановка задач, мотивация, контроль, обратная связь.
2. Инициативность и проактивность: руководитель не реагирует на внешние стимулы, а играет на опережение.
3. Способность развивать и не разрушить межличностные отношения: не быть источником конфликтов, манипуляций, а быть интегратором в своих и смежных подразделениях.
4. Баланс результатов и ориентира на процессы: прежде всего результат, но не любой ценой, с должным качеством и без будущих проблем.
5. Гибкость, способность воспринимать обратную связь и меняться – наверное, важнейшее качество в современном мире.
Автор: Андрей Останин, профессиональный управленец, наставник. Коммерческий директор компании «Самолет Северо-Запад».
В бизнесе более 20 лет, из них 15 – профессионально занимается разработкой, управлением и внедрением изменений в компаниях на различных рынках: розничная торговля, дистрибуция, «большие продажи», IT, девелопмент. Прошел путь от менеджера по продажам до руководителя. Работал на топ-должностях в крупнейших российских компаниях: Евросеть, General Satellite, НПФ «Беркут», Группа RBI, Группа «Эталон» и др. Работу в бизнесе совмещает с деятельностью тренера и наставника – более 6 000 часов тренингов в корпоративном формате, обучил более 5 000 человек.
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет