Как подготовить реферальную программу для топ-менеджмента

« Назад

08.01.2014 15:39

Зачастую корпоративный рекрутинг по непонятной причине снижает эффективность реферальной программы, ограничивая в ней участие высшего руководства. Между тем в компаниях, наоборот, необходимо создавать уникальную реферальную программу для топ-менеджмента, в рамках которой руководители привлекаются в процесс привлечения рефералов с целью заполнения вакансий топового уровня.

Некоторым может показаться, что в отдельной программе нет никакой необходимости, поскольку высококвалифицированные рефералы и так время от времени появляются при участии руководителей. Но это ошибочное мнение. Каждый руководитель должен брать на себя роль «разведчика талантов топового уровня», но для этого необходима специальная реферальная программа. Такая программа дает удивительные результаты в подборе персонала и позволяет сэкономить на хедхантерах.

Альтернатива executive search

Активное развитие таких социальных сетей – Facebook и LinkedIn – значительно упрощает процесс выявления потенциальных претендентов на руководящие должности и выстраивание отношений с ними. Сегодня существуют полезные и удобные инструменты для заполнения вакантных позиций топового уровня собственными силами. Но, к сожалению, многие руководители плохо информированы о возможностях использования таких инструментов для оптимизации своей активности в интернете и практике периодического просмотра и анализа имеющихся контактов для поиска талантов, которые могут быть интересны компании.    

Разработка специальной программы, которая бы стимулировала руководителей к поиску рефералов и совершенствовала их навыки использования социальных сетей с целью рекрутинга подходящих людей на открытые позиции топового уровня, – дешевый и эффективный способ, с помощью которого можно полностью исключить участие третьих лиц в процессе подбора персонала.

Сконцентрируйтесь на рефералах от самых эффективных сотрудников

Любая хорошо разработанная реферальная программа в идеале дает результат в виде качественного найма. Программы, специально направленные на активных рефералов от эффективных исполнителей, демонстрируют высокие результаты постоянно. Однако многие организации запрещают ведущим сотрудникам (в числе которых может быть топ-менеджмент) участвовать в реферальных программах.   

Необходимо, чтобы деятельность в рамках реализации корпоративной реферальной программы включала два направления: проактивную деятельность лучших исполнителей на ключевых должностях, известную как программа «give me 5», и выход на рефералов через руководителей высшего звена с помощью специальной реферальной программы.

Топ-менеджемент как незаменимый источник рефералов

Успешное заполнение руководящих должностей оказывает сильное влияние на организацию любой активности, связанной с рекрутингом. Руководители с хорошими связями наверняка имеют намного больше возможностей рекомендовать людей на ключевые позиции, чем кто-либо еще. Подобными связями могут обладать разве что рекрутеры-суперзвезды, специализирующиеся на executive search, но их немного.

Кроме того, руководители в принципе обладают самой обширной сетью знакомств по сравнению с любой другой группой работников, за исключением отдела продаж. Они, как правило, много путешествуют, постоянно участвуют в исследованиях, посещают специализированные мероприятия и состоят в профессиональных ассоциациях и общественных советах. 

Мало того, что руководители постоянно расширяют контакты, они также выстраивают доверительные отношения, что имеет значение в подборе персонала. Более того, работая в профессиональных организациях и участвуя в программах наставничества, они, вероятно, замечают таланты и знают о тех, кто подает большие надежды.  

Ключевые элементы реферальной программы для топ-менеджеров

Не существует стандартного формата для таких реферальных программ, но есть некоторые ключевые компоненты, которые необходимо учитывать.

• Упреждающий подход. Для любой реферальной программы, рассчитанной на топ-менеджмент, важно активное пополнение базы контактов, то есть составление списка «имен». Руководители высшего звена могут быть знакомы с лучшими людьми в своей профессиональной сфере, но при этом не находить времени на то, чтобы поделиться информацией о них. Традиционные программы рекомендательного рекрутинга строятся на инициативе сотрудников. В данном случае все происходит несколько иначе: нужно постоянно помнить о том, что  у руководителей серьезные проблемы с дефицитом времени. Поэтому в течение года планируйте с определенной периодичностью беседы с руководителями на предмет рекомендаций. Также просите рекрутера контактировать с ними в период их неполной нагрузки. Важно, чтобы топ-менеджеры время от времени просматривали контакты в мобильном телефоне и электронной почте с целью поиска «имен», которые соответствуют вашим критериям. В идеале было бы неплохо, если менеджеры по персоналу составляли списки «имен» каждый раз, когда общаются с топ-менеджерами, особенно, после того, как те посетили очередную крупную конференцию.   
• Немедленный ответ. Долгосрочный успех любой реферальной программы основан на быстроте реакции. И реферальная программа для топ-менеджеров в данном случае не исключение. Если вам предоставляют на рассмотрение кандидатуру, а вы не даете немедленной реакции, вполне вероятно, что интерес к такому взаимодействию угаснет сразу же.  Ваше поведение вызовет разочарование, среди остальных топов начнут распространяться слухи, и программа «заглохнет».

Четко определяйте цель реферальной программы

• Определите ключевые вакансии. Идея реферальных программ для топ-менеджеров состоит в том, чтобы руководители высокого уровня рекомендовали высококвалифицированных специалистов на другую работу топового уровня. Для регулярно открывающихся вакансий может действовать программа «У меня есть друг» («I have a friend»).

• Информируйте о том, кого вы ищете. Одобрение и отклонение кандидатур рефералов – процесс в некотором смысле политический, поэтому всегда необходимо начинать с определения четких принципов и целей программы. Информируйте топов о целевых компаниях – тех, в которых работают руководители и топ-менеджеры с предпочтительными навыками. Пусть они ищут руководителей с опытом в области инноваций, технологий, международной торговли и возвращаются с конференций с конкретными «именами». Также просите их предоставлять вам информацию о том, насколько навыки и опыт рефералов соответствуют потребностям вашей компании. Всякий раз, когда на работу берется реферал от топ-менеджера, делайте краткое описание его квалификации для всех руководителей, чтобы они лучше понимали уровень и тип кандидата, который вам нужен.
• Предупредите о том, кого нужно исключить из поиска. Дайте понять топ-менеджерам, что вы ожидаете от них активного участия в поиске талантов, а не просто людей, ищущих работу. Ключевые принципы такой программы должны исключать предоставление кандидатур, с которыми топы не общались  по работе. За редким исключением можно допустить рассмотрение кандидатур друга или члена семьи, если они обладают высокой квалификацией. Однако в этом случае требуйте от руководителей конкретных доказательств опыта работы с такими кандидатами и подтверждения их высокой квалификации. Если человек предоставляет сомнительные кандидатуры, дайте ему немедленную обратную связь. Если он продолжит в том же духе, исключите его на время из программы.

Повысьте уровень участия

• Поддержка генерального директора. Важно, чтобы генеральный директор публично объявил о поддержке реферальной программы каждому топ-менеджеру. Необходимо, чтобы генеральные директора также активно предоставляли «имена». Поддерживать интерес к программе можно, периодически напоминая другим топ-менеджерам о том, что CEO находит на нее время и активно в ней участвует.
• Поддержка других топ-менеджеров. Пусть команда топ-менеджеров договорится о быстром реагировании на любых рефералов в их функциональной области. На первоначальную реакцию должно уходить не более 48 часов.  
• Установите квоту или определите цель. Иногда можно повысить уровень участия за счет повышения ожиданий. Попробуйте в рамках программы установить цель для каждого руководителя. Если вы не можете получить официальное одобрение этих целей у генерального директора, то введите такой критерий как «ожидания». Подразумевается, что участники реферальной программы будут предлагать определенное количество рефералов, например, каждый квартал.  

• Признание. Руководители зарабатывают хорошие деньги, поэтому стандартные реферальные бонусы могут быть для них не интересны. Существенно стимулировать их участие в программе могут признание успехов и возможность делиться своим опытом с другими руководителями и СЕО.
• Вознаграждение. Большинство руководителей не требуют бонусов за рефералов, чаще им достаточно признания. Топ-менеджеры могут отказаться от бонуса и пожертвовать деньги на благотворительность. Вы также можете сделать реферальную программу частью бонусной формулы для топ-менеджеров, частью программы преемственности или критерием для продвижения по службе.
• Дополнения к должностным обязанностям. Добавьте в должностные инструкции для всех новых руководящих должностей информацию о том, что обязательно участие в специальной реферальной программе.  
• Отслеживание результатов и ведение отчета по рефералам. Практически все руководители – это люди, которые привыкли к высокой конкуренции. Отслеживая и демонстрируя результаты программы, вы тем самым стимулируете слабых участников стать более активными.

Реализация ключевых задач программы

• Ответственный рекрутер. В компании должен быть человек, в чьи задачи входит работа с программой, решение возникающих вопросов и поиск возможностей для переговоров с руководством с целью получения необходимых рекомендаций (составление списка «имен»).
• Присутствие в социальных медиа. Хороший процент рефералов поступает из социальных сетей. Благодаря одной только должности руководители могут легко привлечь много фолловеров. Но для этого необходимо иметь открытые профили и быстро действовать. Периодически оценивайте их профили и активность в интернете и давайте им советы по улучшению аккаунтов.
• Опыт кандидата. Любые рефералы, которые появляются по инициативе руководства, должны обладать особым опытом. Нравится вам это или нет, но практически все топы ощущают себя уникальными специалистами, поэтому нужно относиться к ним именно так, как они этого хотят, особенно если вы желаете видеть их в своей компании сейчас или в будущем. С рефералами необходимо проводить опросы и не отказываться от метрик, которые помогут убедиться  в том, что каждый аспект их опыта может оказаться полезным.
• Быстрая оценка. Оценка потенциальных кандидатов, по сравнению с большинством других кандидатов, происходит несколько иначе. С такими людьми нужно быстро выходить на связь и оперативно организовать удобный для них ассессмент.
• Обратная связь. Кандидаты топового уровня – это люди с большим эго. Поэтому им нельзя просто так отказать в работе, как это допускается в случае со «стандартными» кандидатами. Таким специалистам необходимо давать обратную связь и объяснять причины, по которым они не подошли на вакансию. Если же вы разочаруете кандидатов, которых вам порекомендовали, то руководители вашей компании просто откажутся от участия в программе.
• Определение участников реферальной программы. Чтобы увеличить скорость реакции и повысить эффективность программы, ограничьте количество  участников. В большинстве организаций количество топ-менеджеров и руководителей высшего звена не превышает 25 человек.

Дополнительные действия

• Составление базы данных. Если первичная цель программы заключается в  оперативном заполнении открытых позиций топового уровня, то вторичная – в составлении и постоянном пополнении базы данных по всем желательным руководителям. Кандидаты топового уровня, которых нанимают не сразу, остаются в базе данных. Таким образом руководители и рекрутеры могут постоянно поддерживать с ними контакт. Также для поддержания связи с людьми, которые не подходят под текущие потребности, рекомендуется налаживать отношения с использованием CRM. Вполне возможно, что в будущем вы захотите  нанять их в компанию. Такая база данных может быть использована для анализа, обучения и рекрутинга.   
• Работа с «именами». Многие руководители знают поименно других руководителей, но, как правило, у них нет копий их резюме. Часто они настолько заняты, что не могут это резюме запросить. Разработайте процесс, при котором возможно предоставление только имени кандидата. Рекрутер проделает оставшуюся работу.
• Конфликт интересов. Избавьтесь от распространенного мнения, что привлечение руководства к реферальной программе приведет к конфликту интересов (имеется в виду, что они будут рекомендовать людей только за вознаграждение). Опыт подсказывает, что все как раз наоборот: большинство руководителей прилагают максимум усилий, чтобы не возникало такого восприятия. Объясните им на нескольких кейсах, когда не совсем уместно делать рекомендации, и всегда предлагайте возможность отказаться от вознаграждений для благотворительных целей.
• Использование метрик. Необходимо отслеживать показатели эффективности рефералов топового уровня. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как квалификация кандидата, его влияние на производительность труда, коэффициент удержания новичков и ROI реферальной программы для топ-менеджеров.

Автор: Джон Салливан

Перевод: Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены