Ложь на собеседовании: что делать рекрутеру

« Назад

20.05.2016 05:57

Автор: Антон Ларин, независимый эксперт по комплексным системам безопасности бизнеса и управления персоналом.

Соискатель может вводить в заблуждение работодателя, сообщая в своем резюме недостоверные сведения и говоря неправду на собеседовании. Как в этих случаях рекрутеру разобраться, что правда и что ложь? Какие методы ему могут пригодиться?

Собеседование кандидата на вакантную должность – распространенный инструмент, позволяющий укомплектовать штат организации именно теми специалистами, которые нужны ей для успешной деятельности. Особенно сегодня, в ситуации кризиса и экономической нестабильности.

Насколько эффективен этот инструмент? Без сомнения, в умелых руках это очень эффективный инструмент. Рассмотрим несколько типичных проблем, которые негативно влияют на результат.

Проблема первая: в своем резюме кандидат сообщил недостоверные сведения.

Маленькая ложь рождает большое недоверие. Это правда. Но сам по себе вскрывшийся факт сообщения в резюме недостоверных сведений еще не позволяет сделать однозначный вывод о кандидате.

Во-первых, многое зависит от того, какие сведения оказались неверными. Если претендент на должность главного бухгалтера пытается скрыть наличие прошлой судимости по статье за экономические преступления, это вряд ли вызовет у кого-то большие сомнения в оценке поступка. Однако практика показывает, что чаще всего человек пытается показать себя на бумаге более опытным и ценным специалистом, чтобы в конкурсе резюме обратили внимание именно на него, а не на кого-то другого. Правильно, ведь он хочет получить эту работу и вполне может пойти на небольшие ухищрения. Данная проблема решается довольно просто. О реальном уровне профессионализма можно судить по результатам решения ситуационных задач.
 

 

Кстати, о ситуационных задачах. По работе мне часто приходится наблюдать, как на собеседовании кандидату предлагают решить те или иные ситуационные задачи. Чаще всего при этом оценивается лишь конечный результат. Реже результат и алгоритм его получения. И совсем редко принимается во внимание временной фактор.

Между тем время решения задачи – это важный квалиметрический показатель, способный сильно повлиять на финальную оценку. Рассмотрим пример.

Допустим, у нас есть три кандидата на должность. Все трое правильно решают тестовую ситуационную задачу «на знание профессии». При этом первый решает ее за четыре минуты, но сбивчиво объясняет логику решения, на чем и теряет время. Второй за три минуты и достаточно четко описывает процесс решения. И, наконец, третий решает за пять минут, задумываясь перед тем, как сформулировать свои шаги по ее решению. Как оценить кандидатов?

Второй кандидат выглядит наиболее привлекательно. Первый тоже не плох, но, скорее всего, у него не хватает практики. Либо был перерыв в ней, так он «плавает» в алгоритме решения. Третий же, вероятнее всего, «теоретик». У него явно не хватает практического опыта, и в решении он опирается на полученные когда-то знания, а не на практику (если, конечно, у него нормальная, а не заторможенная психика).
 

Проблема вторая: кандидат лжет во время собеседования.

В данном случае нам важно не столько, почему человек говорит неправду, сколько, как вовремя уличить его в этом. Для этого есть разные способы.

Вариант первый – использовать детектор лжи.

Довольно спорная технология. С одной стороны, полиграф достаточно точный инструмент, который на основании регистрации и анализа некоторых физиологических реакций организма, не подлежащих контролю со стороны сознания, дает информацию о правдивости или ложности ответов человека на поставленные вопросы.

С другой стороны, по определенным, не связанным с физиологией причинам, достоверность его результатов снижается со 100% до 75-85%.
 

Вариант второй – использовать специалиста-профайлера.

Профайлинг – это совокупность методик оценки достоверности сведений, сообщаемых человеком, на основе оценки невербального поведения и психологических особенностей личности. По сравнению с полиграфом он имеет ряд преимуществ: не оказывает негативного воздействия на психику испытуемого и может применяться негласно.

Во время собеседования хороший профайлер может достаточно точно определить степень правдивости информации, исходящей от кандидата. И не только.

Хотя академическая наука до сих пор не признает физиогномику в качестве серьезной научной дисциплины, сегодня эта технология развита уже настолько, что позволяет с высокой точностью судить о характере человека и его основных личных качествах. Тут мы вплотную подходим к следующей проблеме.
 

Проблема третья: кандидат не обладает совокупностью личных качеств, необходимых для успешной работы.

Судите сами. Каких выдающихся успехов добьется в работе руководитель, если у него мягкий, безвольный характер, не устойчивая к стрессам психика и он не способен грамотно ставить и достигать поставленных перед собой целей? Понятно, что никаких. При этом он может иметь обширные и глубокие знания по профессии.

Вот и получается, что во время собеседования нам, помимо уровня профессиональных знаний и навыков, требуется выяснить наличие у кандидата еще необходимых по должности личных качеств.

Сделать это несложно. Причем еще задолго до собеседования с кандидатом. Помочь в этом призвана инновационная технология цифрового профайлинга.

Цифровой профайлинг – это диагностика личности человека, на основе цифрового анализа его персональных данных. В результате мы получаем полный психологический срез личности человека и наиболее вероятные его поведенческие реакции в тех или иных ситуациях.

Это значит, что еще на этапе конкурса резюме можно отсеять бесперспективных кандидатов, не способных эффективно работать на вакантной должности.

Подводя некий итог, можно вспомнить тезис, высказанный еще в первой половине ХХ века: кадры решают всё! Не потерял он актуальности и в ХХI веке. Только сейчас он звучит несколько иначе: правильно подобранные кадры решают всё!
 

Комментарий Марии Работновой, старшего тренера-консультанта, CBSD/Thunderbird Russia

Действительно, наличие квалифицированных кадров – основа успеха компании, а в период кризиса этот вопрос становится еще более острым. Как отобрать и не пропустить «бриллианты» во время собеседования? Как вовремя увидеть в кандидате недостаток квалификации для определенной должности? Именно эти знания и навыки структурированного интервью, подготовки ситуационных задач, профайлинга являются ключевыми компетенциями сотрудников, занимающихся рекрутментом. Однако не только правильное интервью с кандидатом является залогом успеха. Профессиональный сбор ожиданий и требований к кандидату у руководителя потенциального сотрудника является чрезвычайно важной компетентностью рекрутеров. Если рекрутер верно понял, что ожидает от кандидата руководитель, это уже половина успешной работы. Именно под эти требования и идет в дальнейшем работа с кандидатом для оценки его психологических и профессиональных качеств. В противном случае время и усилия как работодателей, так и кандидатов могут быть потрачены впустую.

В сегодняшней реальности для успешного поиска и набора квалифицированных кадров важен профессионализм сотрудников рекрутинга и тесная совместная работа с заказчиками вакансий.
 

---

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

---