25.05.2014 19:49
Опыт подбора персонала от Zappos
Если вы спросите моих коллег обо мне, они скажут, что я люблю перемены и инновации. За последние пару лет я подтолкнул нашу команду к новым высотам в поиске персонала, изучении новых HR-технологий, повышении эффективности и применении уникальных способов выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами. Когда сегодня я оглядываюсь на все эти «инновационные» инициативы, я понимаю, что просто выполнял итерации в фундаментально нарушенном процессе.
Рекрутинг превратился в сплошное противоречие. Нас заботит опыт кандидата, но мы тратим 5-7 секунд на просмотр его резюме. Мы стараемся дать всем кандидатам обратную связь, чтобы показать себя в лучшем свете, но подавляющее большинство кандидатов в итоге получают отказ по электронной почте. Мы считаем себя маркетологами, но взрываем новостные ленты в соцсетях постами с вакансиями и отправляем банальные шаблонные письма InMails. Мы не безразличны к корпоративной культуре и качеству найма, но стремимся как можно быстрее заполнить вакансию. Мы знаем, что бренд работодателя и бренд компании являются одним и тем же в глазах кандидатов, но мы все еще позволяем кандидатам проскользнуть в «черную дыру» и игнорируем их существование.
В чем наша цель?
Какова наша добавочная ценность для компании? Я хочу, чтобы рекрутеры выстраивали долгосрочные устойчивые отношения с людьми. Я не хочу, чтобы первое взаимодействие с кем бы то ни было заканчивалось шаблонной отпиской по электронной почте. Я хочу, чтобы наша команда продолжала делиться тем же WOW-опытом, который является визитной карточкой Zappos. Проблема в том, что рекрутеры чертовски заняты. Слишком заняты, чтобы выстраивать реальные отношения; слишком заняты, чтобы производить на кандидатов WOW-эффект; слишком заняты, чтобы разрабатывать стратегию поиска идейных лидеров, новаторов и предпринимателей, которые будут продвигать бизнес и управлять культурой и продвигать ее вперед в течение многих лет в будущем.
Но почему? Что может быть важнее поиска, идентификации и построения отношений с удивительными людьми, которые делают удивительные вещи? В прошлом году мы получили более 31 000 заявок от соискателей и наняли около 1,5% от всех заявителей. Наша команда рекрутеров постоянно была занята, пытаясь заполнить открытые вакансии. Заявители подавали заявление на несколько позиций, не были достаточно квалифицированы или не подходили под корпоративную культуру или не вписывались в команду. Мы считали своим долгом возвращаться к каждому отдельному заявителю.
Это означает, что мы должны были отклонить более 30000 неквалифицированных кандидатов. Это значит, что 30000 раз рекрутер должен был открыть и просмотреть резюме и сопроводительное письмо, 30000 раз отправить шаблонные отказы и 30000 упустить возможности заняться чем-то более значимым. Еще оказалось, что за прошлый год у нас было более 80% «ненужных просмотров» с нашего карьерного сайта. Таким образом, большинство людей, которые, возможно, обладали достаточной квалификацией или даже идеально вписывались в корпоративную культуру Zappos, не могли по какой-то причине открыть вакансию в определенное время и покидали карьерный сайт, скорее всего, никогда больше не возвращаясь на него.
Что мы сделали?
Через несколько бессонных ночей, проведя мозговой штурм, набравшись мужества, мы решили отказаться от объявлений о вакансиях. Да, вы не ошиблись. Мы сказали «нет» объявлениям с вакансиями! Мы не захотели, чтобы наше первое взаимодействие с кандидатом происходило через низкокачественное объявление о работе и безжизненное резюме. Мы решили разрушить преграду между нами и кандидатом и поставить людей на первое место. Первая реакция на наше решение была следующей: «Это безумие», «Как вы собираетесь цеплять нужных людей и устанавливать контакт с теми, кто ищет работу?».
Замечать кандидатов и устанавливать с ними контакт по-прежнему важно. Но сама фраза «устанавливать контакт» в нашем случае приобретает совершенно новый смысл. Любой, кто заходит на наш новый карьерный сайт, видит информацию о каждом департаменте: сотрудников, которые работают в них, уникальную культуру, открытые позиции. Соискателям предоставляется возможность получить информацию о конкретном отделе, прежде чем они захотят претендовать на определенную позицию. Концепция заключается в том, что мы даем возможность «заглянуть внутрь Zappos». Соискатели могут заглянуть «внутрь отдела финансов», «внутрь отдела товаров» и т. д. Если им понравится то, что они увидели, они могут представиться и стать «членами сообщества» - Zappos Insider. Нам больше не нужно будет отправлять стандартные шаблоны с отказами. Вместо этого мы можем начать выстраивать долгосрочное сотрудничество с теми, кто почувствовал себя способным выполнять какую-то роль в нашей компании.
Посты о работе однотипны. Фактически мы просим, чтобы кандидат подвел результаты своей деятельности на листе бумаги и быстро торопимся с выводами, не давая ничего взамен. В нашей модели мы хотим быть «суперпрозрачными» и доступными. Zappos Insider будет иметь уникальный доступ к контенту, Google Hangouts (приложение для живого общения) и общаться с рекрутерами. Поскольку призыв стать Insider противоречит формату заявок на конкретную позицию, мы будем охватывать больше людей с различными навыками, чтобы пополнять резерв для текущих или будущих вакансий.
Фокусируясь на выстраивании отношений и двустороннем взаимодействии, наши рекрутеры будут иметь возможность лучше понимать кандидатов и их потенциальную роль в Zappos. Отказавшись от избыточного скрининга, проверок и отказа кандидатам, мы будем перенаправлять энергию на создание резервов талантов. Когда у наших менеджеров в будущем будут появляться вакансии, у нас уже будет целый пул Insiders, предварительно квалифицированных и готовых пройти собеседование. Вместо того, чтобы постить объявления о вакансиях, мы будет продвигать эти вакансии и охотиться за головами целенаправленно и напрямую. Мы будем использовать наших уже работающих сотрудников в реферальных программах, запускать целевые рекламные кампании и агрессивно охотиться за талантами в различных местах. Эти действия обеспечат приток новых талантов в наш резерв. Вся наша энергия и ресурсы будут использоваться целенаправленно и разумно.
Меня впечатляет идея перехода от «сделок» к вовлеченности персонала в рекрутинге, которая прослеживается сегодня. Давайте жить обещаниями, которые даем себе, своей команде рекрутеров, а самое главное – нашим кандидатам. Несмотря на то, что идея, описанная выше, может кому-то показаться сумасшедшей, считаю, что лично я двинулся в сторону внедрения инноваций, а не повторения заранее прописанных действий.
Автор: Майкл Бейлен, старший менеджер по персоналу в Zappos
Перевод: Степан Добродумов
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет