22.01.2016 03:45
Накануне 2016 года мировые эксперты по традиции дали прогнозы относительно новых рекрутинговых трендов и развития рынка труда. Один из самых заметных opinion-лидеров Джон Салливан назвал 12 актуальных тенденций, среди которых есть «анонимный скрининг резюме и слепое интервьюирование» (blind interview). Этот метод как бы намекает на то, что рекрутеры стремятся максимально беспристрастно относиться к кандидатам и с этой целью скрывают любую несущественную информацию, которая может увести в сторону и заранее испортить впечатление о человеке. Так HR-специалисты стараются оставаться объективными. Но дело не только в этом.
Все чаще мировые эксперты говорят о необходимости разнообразия рабочей силы в определенных отраслях как одном из факторов успешного развития бизнеса. Особенно это актуально для технологических компаний, где, например, как-то удивительно легко на задний план оказались задвинуты специалисты женского пола, в результате чего сфера технологий стала считаться преимущественно мужской. В то же время именно технологические компании в вопросах привлечения персонала часто акцентируют внимание на необходимости установления принципа меритократии (принцип управления, согласно которому руководящие позиции должны занимать наиболее способные и талантливые люди, независимо от других факторов). Получается, что технологические компании первые же и нарушают то, что проповедуют. Исследователи из MIT и Университета Индианы даже придумали этому явлению название – «парадокс меритократии».
Исследование, опубликованное в American Journal of Sociology, выявило еще одну любопытную закономерность: женщин-матерей на 79% с меньшей вероятностью наймут на позицию, связанную с технологиями, а если и наймут, то предложат зарплату, которая в среднем на 11 000 долл. меньше.
Принцип равных возможностей и технологии
В Британии «слепой» метод в деле найма уже вышел на государственный уровень. Так, например, премьер-министр Дэвид Кэмерон объявил, что официальная британская служба приема заявок на поступление в вузы UCAS будет следовать этому методу с 2017 года. Известно, что инициативу поддержали и ряд компаний: BBC, KPMG, HSBC, Deloitte и Virgin Money. Они уже сегодня готовы удалять имена из резюме кандидатов, которые приглашаются на интервью, чтобы не просто быть объективными, а предоставлять каждому кандидату, независимо от их имен, национальностей и других признаков, которые могут невольно смутить рекрутера, равные возможности для карьерной реализации.
На Западе тема blind interview настолько актуальна, что даже появляются специальные онлайн-сервисы для такого рекрутинга. Один из самых известных стартапов в этой области – GapJumpers. Создавая сервис, предприниматели ориентировались на принцип реалити-шоу «Голос» – «слепые» прослушивания певцов. «Голос» – очень хорошая аналогия, она позволяет ясно представить, как влияют «слепые» прослушивания на фактический найм», – отмечает генеральный директор GapJumpers. И если в замкнутой музыкальной индустрии такой метод срабатывает, то почему этот опыт не могут перенять технологические компании?
Стартап GapJumpers был запущен в июне 2014 года и представляет собой программную платформу, которая помогает удалить всю информацию о кандидате, которая влияет на предвзятое к нему отношение. Это означает, что работодатели не должны знать ничего о национальности кандидата, его поле, возрасте или уровне образования, когда они рассматривают его заявку на вакансию и решают, стоит ли приглашать его на собеседование. Таким образом, рекрутера ставят в жесткие рамки – суди исключительно о квалификации кандидата. Такие компании, как Dolby и Mozilla уже используют эту платформу.
В GapJumpers считают, что и для кандидата «слепой» метод в найме дает огромные преимущества: теперь каждый соискатель может доказать, что он являются квалифицированным специалистом и способен качественно выполнять работу, на которую претендует.
Что не так со «слепыми» собеседованиями?
Несмотря на все плюсы blind interview, есть эксперты, которые подвергают сомнению его правильность и эффективность. «Слепые» собеседования, по мнению некоторых, могут тормозить процесс подбора и даже негативно влиять на корпоративную культуру.
Стивен Киркпатрик, главный исполнительный директор подразделения подбора персонала Cordant Group, считает, что возможность увидеть, как кандидат будет соответствовать корпоративной культуре через личные данные, такие как интересы и увлечения, является важной частью оценки. «Если я вижу в резюме, что человек окончил 8 классов игры на скрипке, эта информация наводит меня на определенные размышления, – объясняет он. – Вот этот человек посвятил достаточно много времени на то, чтобы приобрести конкретный навык и достичь определенных результатов. Разве это не важно?» Киркпатрик уверен, что практика удаления подобных деталей из резюме не так безобидна, как думают многие. «Какую именно информацию стоит отправлять людям, проводящим собеседование или просматривающим резюме? Удаление информации означает, что вы не доверяете этим людям, что вы не уверены в том, что они способны принимать правильные решения самостоятельно».
Те, кто попрактиковался на инновационном методе, выработали определенные правила проведения «слепых» собеседований. И если вы планируете использовать такой метод в своей компании, то постарайтесь ответить для себя на следующие вопросы:
1. Насколько такая политика подходит для вашего бизнеса?
Резюме и ответы на вопросы, указанные в заявке, могут стать полезной темой для обсуждения на интервью. Существует ли на самом деле в вашем бизнесе проблема с объективностью? С какими стереотипами вам действительно следует бороться?
2. Обучены ли рекрутеры для проведения подобных интервью?
Ключевые лица, принимающие решения, должны обладать навыками распознавания субъективных элементов в своих размышлениях.
3. Готовы ли вы документировать процесс?
Важно, чтобы любые профессиональные замечания рекрутера, проводящего собеседование, принимались и учитывались. Также необходимо документировать детали, чтобы в случае жалоб на дискриминацию можно было сразу же предъявить причины отказа.
4. Используйте стандартные вопросы и не спрашивайте о том, что не является для вас актуальным
Любое интервью, основанное на практике «слепого» собеседования, может быть испорчено вопросами, которые намекают на дискриминацию.
Мнение российских HR-специалистов
Мы спросили российских специалистов в области управления персоналом, как они относятся к blind interview и считают ли этот метод эффективным; какая информация о кандидате, на их взгляд, не является гарантией его профессионализма и может влиять на объективность рекрутера, следовательно, ее желательно скрывать в резюме; как лично они добиваются объективности во время собеседования и какие методы для этого используют.
Анна Палехова, руководитель отдела подбора персонала, рекрутинговая компания iChar:
«Мы используем не «слепые» интервью, а «слепые» резюме. Они содержат данные об опыте, навыках, мотивации, но ни имени кандидата, ни названий конкретных компаний в них нет. Так мы демонстрируем нашу экспертизу клиентам, с которыми еще не начали сотрудничать.
В идеальном мире работодателей не интересуют семейное положение, возраст, национальность и пол соискателей, но в реальности все несколько иначе.
iChar работает на IT-рынке, где семейное положение кандидатов действительно не имеет значения. Специфика отрасли гибкая, и даже беременная женщина при желании сможет работать удаленно. Зато IT-компаниям важен возраст сотрудников. В IT руководителями часто становятся талантливые специалисты моложе тридцати, они неохотно берут в подчинение людей постарше. К тому же, в компании с молодежной и/или хипстерской корпоративной культурой кандидату старше тридцати будет некомфортно.
Сохранить объективность мне помогает роль посредника. Я сопоставляю опыт кандидата с требованиями заказчика, как будто собираю пазл. Так, иногда по ходу собеседования, я понимаю, что по личным качествам, амбициям и мотивации кандидат лучше подойдет не на обсуждаемую вакансию, а на другую».
Нина Мулева, территориальный директор Kelly Services:
«Обычно наши клиенты ожидают от нас не только оценки профессионализма кандидата, но и оценку его личностных качеств.
В России на большинство должностей кандидаты традиционно оцениваются не только рекрутерами, но и линейными руководителями.
Это делается для того, чтобы понять, насколько легко сотрудник сможет войти в их команду и как быстро они сработаются. Обычно на этих собеседованиях делается отдельный упор на оценку личных качеств.
Кроме того, все чаще рекрутеры и работодатели, кроме традиционных этапов отбора, уделяют особое внимание проверке аккаунтов кандидатов в соцсетях, чтобы лучше понять личную жизнь кандидата, его интересы и, как следствие, мотивацию.
Тем не менее в нашей практике были случаи, когда при проведении интервью мы обращали внимание кандидатов на отсутствие необходимости прописывать какую-либо личную информацию, если она не нужна и не будет оцениваться работодателем. Например, при выборе сотрудников на должность комплектовщика, для работодателя не важно, что соискатель увлекается пением.
Чаще всего «слепое» интервью проводится для массовых вакансий, когда нет возможности и необходимости оценить кандидатов со всех сторон и важен четкий определенный круг компетенций.
Чтобы решение о кандидате было объективным на собеседовании, мы рекомендуем работодателям оценивать кандидатов разносторонне, избегая каких-либо поверхностных суждений и оценок. Мы со своей стороны, направляя кандидата на интервью к работодателю, отдельно прописываем нашу экспертную оценку».
* По комментариям специалистов KELLY, blind interview в России используется только в массовом подборе. В некоторых случаях рекрутеры специально убирают из резюме кандидата информацию, не относящуюся к его работе, чтобы у клиента сложилось правильное представление. Например, просят убрать или заменить фото кандидата в купальнике на официальное и др.»
Екатерина Артюшина, HR-директор компании «СимбирСофт»:
«Эффективность метода blind interview под большим вопросом. У нас в «СимбирСофте» был опыт найма сотрудника из США, резюме которого отвечало этой концепции: содержало минимум цифр и дополнительной информации, сухие факты. Для США – это норма, так как есть запрет дискриминации. Но для России, на мой взгляд, этот метод пока неактуален. В результате сотрудник нам не подошел, а потрачено сил и ресурсов было непозволительно много. Для себя мы поняли: если бы резюме содержало изначально больше личных, биографических данных, мы бы не приняли решение о найме. Несмотря на то, что «СимбирСофт» – яркий представитель сферы ИТ, нам нужен личный контакт с кандидатом.
Если говорить об информации в резюме, то на практике практически все, что в нем содержится, не является гарантией профессионализма, даже опыт и образование, но отказываться от этой информации в резюме нельзя. Хотя зачастую люди склонны приукрашивать действительность или, наоборот, скромничать. В любом случае нет такой информации, которую стоит скрывать. Хотя мы часто наблюдаем в резюме, которые приходят в службу HR, неуместные фото. Если у вас нет удачных фото, лучше не прикрепляйте ничего. При первой встрече и личном знакомстве вас и так увидят. В нашей практике бывали случаи, когда мы не брали в работу резюме исключительно из-за «провокационной» фотографии.
Следует рассказывать о себе то, что есть на деле. Большое резюме не равно хорошему резюме. И уж точно не нужно переписывать должностную инструкцию или вставлять текст из интернета – это сразу видно.
С другой стороны, есть моменты, которые мы, к сожалению, довольно редко встречаем в резюме – это сопроводительное письмо, участие в профессиональных конференциях, бесплатных курсах, вебинарах, наличие даже самых простых сертификатов, которые может получить каждый (но ведь не каждый получает!).
Процесс собеседования в «СимбирСофте» выстроен для достижения наибольшей объективности. HR-менеджеры привлекают к встречам с кандидатами как минимум еще одного сотрудника, чтобы составить более полный портрет человека и избежать предвзятости.
Следует вести подготовку к первому собеседованию: просмотр профилей человека в социальных сетях, рекомендации с предыдущих мест работы, общение с прошлыми руководителями, поиск информации для уточнения резюме.
Мы всегда ставим себе задачу объективно оценивать кандидата, текучка кадров в компании низкая и ее роста допускать не хочется. Поэтому в случае, если ответ кандидата на тот или иной вопрос кажется противоречивым, мы всегда задаем уточняющие вопросы, чтобы помочь раскрыться и составить более точное впечатление о себе. Если что-то идет в полный разрез с тем, каким должен быть кандидат, мы задаем вопросы из разных областей, это помогает лучше узнать и другие стороны, которые, напротив, могут лучше подходить для должности».
Ксения Горбунова, директор по рекрутменту и развитию бизнеса SQ-Team:
«Любое резюме, как и любое собеседование, очень отличаются друг от друга. Не стоит забывать, что здесь в первую очередь присутствует человеческий фактор и именно от поведения каждого из собеседников зависит исход интервью.
Что касается резюме, то в последнее время эксперты со стороны HR настоятельно просят не писать про личностные качества – коммуникабельность, стрессоустойчивость и прочее, так как в большинстве случаев это не несет никакой информации о кандидате, а является лишь скопированной фразой из шаблона. Хобби также стоит исключить. Если ваш досуг будет интересен рекрутеру, он обязательно про это спросит.
На мой взгляд, в резюме имеет смысл оставить лишь информацию об образовании и опыте работы. Но опыт работы описать правильно, включая основные достижения, и не забывать про лаконичность. Информацию об образовании также обязательно оставить, так как для некоторых позиций наличие того или иного диплома критично.
Резюме должно быть читабельным и информативным – это два ключевых фактора.
Я не верю в объективность «слепых» интервью, даже если часть информации от рекрутера была скрыта, собеседование – это живой диалог, а это уже субъективный фактор и двусторонняя оценка. В конце концов, помимо профессиональных навыков, очень важны личные качества. И если о них не стоит писать в резюме, то обязательно нужно продемонстрировать во время встречи».
Марина Ничипоренко, старший консультант компании Wyser Russia (входит в кадровый холдинг Gi Group):
«Думаю, что так называемое «слепое» интервью может быть вполне эффективным в качестве первого, «входного» интервью в компанию, когда HR набирает предварительный пул кандидатов на позицию. Я также полагаю, что такой отбор будет максимально применим при наборе на типовые, не единичные позиции. Здесь вопрос в том, насколько важны личные качества, или компания берет только функцию, так сказать, «винтик» на конвейерные операции?
Даже если мы не набираем людей массово, то финальный отбор в компанию будет персонифицированным. Любая информация является важной для оценки личности: важны и ВУЗ, который окончил кандидат, и хобби. Ведь мы набираем не механизмы, а живых людей.
Практически все методики оценки основываются на анализе предыдущих данных для прогнозирования будущих событий. Поэтому мы обсуждаем опыт: что человек умеет, что делал, какие задачи решал. Иногда кандидату предлагают некие вопросы (в виде тестов) или кейсы (центр оценки), ответы на которые помогают оценить, насколько он справится с теми задачами, которые есть на данной позиции.
В резюме важно четко описать свою карьеру и те задачи, которые были успешно решены. Я бы рекомендовала кандидатам информацию, не имеющую отношение к профессиональным навыкам, преподносить аккуратно и сдержанно, в рамках вакансии».
Наталия Петракова, консультант, HR-Агентство Basic Resource of Business
«Несомненно, использование blind interview в работе эйчара имеет свои плюсы и минусы. Например, во время телефонного интервью с кандидатом будет снижена стрессовая ситуация и будет отсутствовать визуальное предубеждение, кандидат сможет общаться в более комфортной для себя обстановке. Для интервьюера в данном случае есть ограничение, так он не видит реакции кандидата, и возникает сложность с оценкой его поведения. Данный метод «слепого» интервью можно использовать, но скорее всего как промежуточный этап, для принятия окончательного решения требуется применение и других оценочных методик.
Если говорить об оценке профессионализма кандидата по его резюме, то тут закрытые резюме могут быть большим плюсом и существенно повлиять на объективность принятия решения для интервьюера. По сути, в первую очередь важно, что делал человек на предыдущей работе, каких результатов он достиг, какие знания, навыки он получил. В некоторых случаях важна компания, в которой он работал. Образование, хобби и даже занимаемая должность играют вторичную роль. Однако совсем пренебрегать этой информацией не стоит – главное не делать формальных выводов, а использовать эту информацию как тему для обсуждения (почему он выбрал именно это образование, этот вуз; что дало ему это образование; какие навыки, которые требуются в работе так и не были получены и т.д.). Такой подход поможет сформировать более полный профиль кандидата и повысить вероятность успешного закрытия вакансии.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью. Поэтому для принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора, что позволит отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата».
Наталья Оксентюк, HR-директор TotalView:
«К методу «слепого» интервью отношусь положительно и считаю его эффективным, поскольку он позволяет специалисту, занимающемуся подбором персонала/рекрутеру познать личность человека, насколько он эрудирован, профессионально подкован, какие у него навыки самопрезентации, насколько он подходит под корпоративную культуру компании.
Информация в резюме о месте рождения, об образовании, возрасте, находится человек в браке или нет, каких он религиозных убеждений, расовые признаки – не всегда является гарантией его профессионализма и успешности в работе. Это все вспомогательные данные, которые имеет смысл «наслаивать» уже на сложившееся впечатление от общения с человеком, а не делать на их основе субъективные выводы о нем.
К примеру, в резюме в разделе образование может быть указано МГУ или МГИМО, а в беседе с соискателем выясняется, что он окончил только три курса и в текущий момент находится в академическом отпуске. В разделе дополнительное образование у другого кандидата может быть написано МВА, но то, что ему, как специалисту, это образование что-то дало, мы можем понять, только пообщавшись с ним. Или мы видим, что соискателю 27 лет, например, а он претендует на должность руководителя направления. У некоторых рекрутеров бытует мнение, что руководителем в 27 лет быть рано, так как опыта немного. Я в этом случае не смотрю на возраст, а обращаю больше внимания на подходящий для нас опыт и приглашаю на собеседование, чтобы понять, насколько профессиональный опыт кандидата релевантен предложенной нами должности руководителя и т.д.
Я добиваюсь объективности с помощью неформального собеседования, общаясь с человеком на разные темы, не обязательно относящиеся к работе, чтобы понять, чем человек живет, какие у него интересы, хобби. Всегда обращаю внимание, насколько человек уверен в себе, какие у него навыки самопрезентации. Могу задать неожиданный спонтанный вопрос в процессе общения, чтобы посмотреть, как быстро соискатель сориентируется, насколько он эффективен в неожиданных для него ситуациях. Относительно профессионального опыта всегда прошу привести конкретные примеры – что делал самостоятельно, а что в команде.
В случае необходимости использую профессиональные тесты для проверки профессионально важных качеств, профессиональные кейсы, которые подтверждают положительный исход собеседования или же, наоборот, могут проявить какие-то слабые стороны».
Автор: Инга Хамми
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет