Стратегический рекрутинг «фиолетовых белок», новаторов и геймченжеров

« Назад

31.08.2013 03:20

Нет ценнее новичка, чем «фиолетовая белка». Особенно, если учесть, что фактически одна единственная «фиолетовая белка» в компании может быть эффективнее всех остальных нанятых сотрудников. Знакомы ли вы с этим термином? «Фиолетовыми белками» обычно называют крайне редких и талантливых кандидатов, за которыми гоняются рекрутеры. Они ценны своими новаторскими подходами. Однажды попав в вашу компанию, они способны многое изменить в ней – возможности, стиль руководства. Успех на рынке с такими сотрудниками обеспечен.

Одной из таких «фиолетовых белок» был Тони Фэделл, который во времена работы в Philips заболел идеей создания MP3-плеера. Компания Apple приняла его на работу, предоставив возможность проявить инициативу и развить продуктовое направление (iPod), где компании явно не хватало экспертизы. Это единственное приобретение «фиолетовой белки» принесло Apple миллиарды долларов и создало основу для будущего доминирования на рынке инновационных продуктов.

«Но самая ошеломляющая новость, связанная с рекрутингом «фиолетовых белок», заключается в том, что практически у 99.5% компаний в буквальном смысле нулевой шанс на их найм, так как они используют традиционный рекрутинг»

Согласитесь, Стив Джобс даже в юности был той самой «фиолетовой белкой», за которой сегодня охотится большинство компаний, но факт остается фактом – его кандидатуру в свое время отклонил рекрутер HP, несмотря на весь его талант. Просто потому, что у него не было степени бакалавра.

«Фиолетовые белки» - настоящие первооткрыватели, обладающие способностью не только придумывать оригинальные идеи, но и успешно воплощать их в жизнь. Они редко относятся к высшему руководству, гораздо чаще это сотрудники среднего звена в сфере разработки продукта, технологий, математики, социальных медиа, монетизации продуктов и услуг. Каждая из этих областей важна для достижения доминирующего положения на рынке.

Зачем развивать процесс подбора «фиолетовых белок»?

Можно перечислить множество причин, по которым компании начинают концентрировать свои усилия на рекрутинге «фиолетовых белок». Вот только некоторые из них:

• Значительное экономическое влияние. Ценность редких специалистов выражается не только в том, что, согласно подсчетам Apple, их производительность в 25 раз выше производительности среднестатистического работника. Следует также учитывать огромную экономическую ценность, которую обеспечивает рекрутер, пополняя команду такими новаторами и геймченжерами на ранних этапах их карьеры, как Марк Цукерберг (Facebook), Ларри Пэйдж (Google), Джефф Бэзос (Amazon) и Тони Шей (Zappos).
  
  
• Новации заменяют производительность. Беспрецедентный экономический успех Apple убедил многих генеральных директоров том, что компании, непрерывно выпускающие на рынок инновационные продукты, обладают более высоким экономическим влиянием, чем те, которые следуют традиционной HR-цели – повысить производительность рабочей силы. Среднестатистические сотрудники не придумывают уникальные вещи, решения, которые меняют правила игры в отрасли, поэтому если вы нуждаетесь в таких изменениях, то вам необходимо нанять на работу несколько «фиолетовых белок».
  
  
• Технологическое превосходство становится важным. Для большинства руководителей стало очевидно, что каждая компания в каждой отрасли должна иметь превосходство в технологиях и поддерживать его. Важно то, что многие «фиолетовые белки» - технические специалисты, а потому могут обеспечить это превосходство.
  
  
• Влияние на бренд работодателя. Привлечение «фиолетовых белок» в команду немедленно улучшит бренд работодателя и повысит вероятность появления в компании других талантов.  
  
  
• Редкие специалисты – драйверы культуры инноваций в компании. Успешный рекрутинг даже нескольких «фиолетовых белок» может изменить корпоративную культуру таким образом, что она превратиться в культуру инноваций, при которой последовательные инновации становятся нормой.
  
  
• Слабая конкуренция в рекрутинге. Поскольку только отдельные крупные корпорации (Google, Facebook и Apple) способны набирать в команду редких специалистов, в основном конкуренция ограничена стартапами и агентствами, занимающимися executive search.
  
  

Почему традиционные корпоративные подходы в рекрутинге не подходят для охоты на «фиолетовых белок»

Применение традиционного корпоративного рекрутинга гарантированно будет неудачным в данном случае, так как «фиолетовые белки» действительно отличаются от остальной массы персонала. У «фиолетовых белок» есть как минимум десять отличий:

 

1. Их несложно найти. Несмотря на то, что это редкие люди (менее 1% рабочей силы), их можно легко идентифицировать благодаря послужному списку. Они, вероятно, будут лауреатами премий, спикерами на конференциях, они также могут иметь патенты. Даже простой поиск в Google может выдать результаты их работы.
   
   
2. Для них требуется прямой сорсинг. Это «супер пассивные» кандидаты, которые никогда просто так не устраиваются на работу. Связаться с ними обычными способами нельзя и тем более просто так нанять их на работу. Рекрутинг в данном случае должен осуществляться руководителем или другой «фиолетовой белкой» равного с кандидатом уровня.
   
   
3. Их основная мотивация – работа. Произвести на них впечатление льготами или даже деньгами сложно. Их основной фактор мотивации – работа и возможность приложить усилия для реализации своих идей. Если вы не можете предложить им это, то у вас  нулевые шансы.   
   
   
4. За них нужно бороться. Поскольку «фиолетовые белки» уже имеют хорошую работу и ценятся за свои заслуги, их действующий работодатель будет жестоко бороться за то, чтобы их удержать.
   
   
5. Они ожидают персонифицированную работу. У них, несомненно, уже есть «гибкая» работа, поэтому они ожидают, что любая новая «работа мечты» будет удовлетворять их интересы и потребности. Их ожидания могут включать варианты удаленной работы, возможность выбора проектов и даже отбора команды. Если вы покажете им стандартную должностную инструкцию, то они просто отвернутся.
   
   
6. Они не будут обсуждать вакансии с незнакомцами. Они не будут перезванивать, поэтому долгосрочные отношения с их коллегами могут потребоваться ранее, чем вы сможете даже приблизиться к ним с темой о карьерном росте.
   
   
7. Вы должны быть знакомы с их «критериями рассмотрения работы». Они не будут рассматривать возможности, которые не соответствуют каждому из их критериев. Поэтому вам придется адаптировать возможности и предложение под них. Необходимо также идентифицировать факторы, несущие потенциальную угрозу для договоренности и затем найти способ по преодолению каждого из них.
   
   
8. Они будут принимать решение под влиянием других людей. Они не принимают серьезные решения без консультаций. Вам придется идентифицировать людей и попытаться повлиять на тех, кто будет вовлечен в процесс принятия решения (супруги, другие «фиолетовые белки-коллеги», бывшие руководители, наставники и др.).
   
   
9. В общении с ними необходима выносливость. Менеджеры по найму, конечно, привыкли к тому, что имеют некоторую власть над кандидатами. Будучи успешными, «фиолетовые белки» часто имеют раздутое эго, и они ждут того, что их будет оценивать человек, соответствующий их уровню. Если менеджеры по найму не поймут этого, то, вероятно, отклонят таких кандидатов из-за проблем с собственным эго.
   
   
10. Они хотят видеть инновации в самом рекрутинговом процессе. Отсутствие хоть каких-то инновационных элементов в рекрутинговом процессе может отпугнуть «фиолетовых белок». Они подумают, что в вашей компании не существует новшеств и выпадут из рекрутингового процесса.
    
    
11. Профессиональная оценка для них вторична. Так как у редких кандидатов есть внушительный список профессиональных достижений, то вам не следует осуществлять детальную формальную профессиональную оценку. От них достаточно добиться хотя бы одного интервью или даже обновленного резюме. «Продажа» таких кандидатов должна быть основной целью рекрутинга.

 

Подходы для успешного рекрутинга «фиолетовых белок»

В рамках статьи невозможно представить процесс успешного рекрутинга «фиолетовых белок» полностью, но некоторые его элементы все же стоит привести здесь в качестве примера. Все они показали свою эффективность.

• CEO-рекрутинг. Генеральный директор в роли главного рекрутера – яркий подход. Он указывает на то, что топ принимает непосредственное участие в процессе. Генеральные директора Apple, Facebook, Zynga, Starbucks и Google обязательно вовлекаются в процесс рекрутинга.

• Предварительное использование рефералов. Заранее налаживайте отношения с ключевыми сотрудниками для того, чтобы они брали на себя инициативу выстраивания контактов и отношений с нужными кандидатами. Убедитесь и расскажите им о том, что позволительно и что нет по отношению к «фиолетовым белкам-рефералам». Вы также можете попросить помощи у высшего руководства.

• Развитие сообществ талантов. Этот подход был введен Microsoft, его основная предпосылка заключается в том, что единственный способ общения и выстраивания отношений с «фиолетовыми белками» возможен через нерекрутинговые темы. Что это значит? То, что необходимо создавать сообщества талантов в социальных медиа с участием сотен участников, которые обмениваются знаниями и передовыми практиками.

• Вовлечение редких специалистов в свою работу. Основной смысл этого подхода заключается в том, что вам необходимо заполучить «фиолетовых белок», связанных с важной работой, которая выполняется в компании. Этот подход предполагает периодическое обращение с вопросами, просьбами дать совет или предоставление возможности стать тестировщиками бета-версии. В течение долгого времени они будут учиться понимать то, чего вы пытаетесь достигнуть, ценить способности вашей команды. Также можно организовывать дни открытых дверей, во время которых ваша команда будет делиться своими планами с потенциальными кандидатами.

• Определение приоритетных рабочих мест. Вам нужны всего несколько «фиолетовых белок», чтобы достичь изменений в своей компании, поэтому необходимо идентифицировать те рабочие места и подразделения, где такие изменения необходимы.

• Комментирование их работы. Один из самых эффективных подходов для выстраивания отношений с «фиолетовыми белками» заключается в положительном отзыве на их письма или работу. Иногда по случаю выступайте с критическими замечаниями и предложениями по решению проблем. Наконец, просите, чтобы они рассмотрели лучшую работу в вашей компании.

• Определение поведенческого профиля кандидата. Используйте «фиолетовых белок» вашей компании для понимания того, как лучше всего налаживать связи с редкими кандидатами. Используйте также интернет-поиски и Google Alerts, чтобы узнать, какие мероприятия они посещают, к каким организациям присоединяются, где они пишут, что читают и каковы их любимые коммуникационные каналы. Используйте эту информацию, чтобы полностью понять их, установить первоначальный контакт и далее развивать долговременные отношения с этими людьми.

• Вычисление «подходящего дня» для обсуждения карьерных возможностей. Поскольку «фиолетовые белки», вероятно, хорошо ощущают себя на текущей должности, то на предложения о новой работе они почти всегда дают твердый ответ «нет». Тем не менее, есть несколько «подходящих дней», когда они, вероятнее всего, рассмотрят новые возможности. Такими «подходящими днями» могли бы стать дни, когда уезжает их начальник, генеральный директор или ближайший коллега.  «Подходящие дни» - это также те дни, когда завершается их проект, им отказывают в премии или в компании наступают трудные времена (слияния и поглощения, временное сокращение штата, конфликты). Их собственные посты и посты их друзей в Facebook и Twitter могут намекнуть о наступлении этого «подходящего дня».

• Способность нанимать в один день. Вам придется быстро шевелиться с того самого момента, как только «фиолетовая белка» действительно станет доступной. Чтобы сделать предложение в один день, надо заранее иметь открытую подходящую вакансию для них. Также следует проработать стратегию ответного предложения, поскольку их руководитель, несомненно, способен сделать несколько встречных предложений.   

• Использование чего-то, что произведет WOW-эффект. Чтобы повысить шансы на успех, вы должны сделать что-то, что произведет на них впечатление в «день предложения». Некоторые из возможностей: «найм обоих» (найм кандидата вместе с коллегой, с которым он близко контактирует), предоставление возможности выбора (руководителя/команды/проекта/местоположения) или предложение большой премии в случае немедленного принятия предложения. Могут быть и другие возможности, например, когда генеральный директор вашей компании лично делает предложение кандидату.
  
  

Заключительные мысли

Несмотря на то, что рекрутинг «фиолетовых белок» весьма необычен, подобная практика довольно широко распространена в сфере спорта и развлечений. Если вы хотите применить этот подход в корпоративной области, начните с первого шага – идентификации нескольких «фиолетовых белок». Попросите руководство оценить то влияние, которое бы оказали такие сотрудники в случае появления у вас в компании. Когда вы получите ответ, начните готовить комплексный план, учитывающий способы связи с редкими кандидатами, характер выстраивания отношений с ними и специфику найма. Если вам удастся нанять на работу хотя бы одного, с остальными будет легче.

Автор: Джон Салливан, всемирно известный теоретик в области HR и управления талантами.

Перевод: Инга Хамми 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены