Рекрутинг

Тренд постоянных изменений, которые происходят в сфере технологий, касается как профессионалов, занимающихся привлечением талантов, так и всех остальных. Потенциальные кандидаты в большинстве своем пытаются использовать все возможные технические средства в стремлении найти лучшие предложения о работе, и игнорировать этот факт уже нельзя 

Если вы спросите моих коллег обо мне, они скажут, что я люблю перемены и инновации. За последние пару лет я подтолкнул нашу команду к новым высотам в поиске персонала, изучении новых HR-технологий, повышении  эффективности и применении уникальных способов выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами. Когда сегодня я оглядываюсь на все эти «инновационные» инициативы, я понимаю, что просто выполнял итерации в фундаментально нарушенном процессе

Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы  подбора персонала   

Существует мнение, что найм кандидата со слишком большим опытом – дело рискованное. Беспокойство вызывают опасения, что такие сотрудники будут воспринимать текущую работу как «промежуточный вариант» перед более интересным и выгодным предложением. Однако можно предположить, что выгоды от найма сверхквалифицированных кандидатов значительно перевешивают возможные риски

Рекрутинг, наконец, перестает восприниматься исключительно как функция «сопровождения сделок». Компании начинают задумываться о том, как лучше взаимодействовать с кандидатами. Возможно, я слишком оптимистично смотрю на происходящее, но многие рекрутеры, как мне кажется, сегодня приближаются к тому, чтобы вовлекать кандидатов, совершенствовать их опыт, в результате они нанимают больше людей, одновременно повышая уровень удовлетворенности кандидата и привлекая специалистов, которые дольше остаются в компании и лучше демонстрируют продуктивность. Примером здесь может быть Google: компания понизила требования к некоторым вакансиям и утвердила те, что подтверждаются данными и результатами  

Майкл Крассвеллер, управляющий постпроизводством в компании SpilGames, которая занимается разработкой казуальных игр, делится опытом найма команд в своей индустрии. Если кандидат удовлетворяет всем требованиям вакансии, это еще не значит, что все этапы отбора пройдены

Начнем с небольшой статистики. В 2009 году (свежие исследования пока не появлялись) портал SuperJob.ru опросил соискателей на тему сопроводительных писем. Более половины опрошенных (54%) ответили, что сопроводительные письма вовсе не обязательно высылать работодателям, ибо никакой гарантии на успех они не дают. По их мнению, компаниям вполне достаточно грамотного и четкого резюме

В том, что работодатель пытается найти идеального кандидата, нет ничего плохого. По крайней мере, это гораздо лучше, чем брать на работу любого, кем можно заткнуть открытую вакансию, как это было еще несколько лет назад. Но не слишком ли сильно заносит маятник из одной стороны в другую? Пожалуй, да. Ведь идеального кандидата не существует

Перевод статьи д-ра Джона Салливана.
Традиционные реферальные программы для сотрудников, которые расширяются за счет людей не из компании, можно сокращенно называть FOF (аббревиатура от Friends Of the Firm – «друзья фирмы»). В них участвуют люди, которые ищут специалистов вне имеющейся базы сотрудников: это поставщики, клиенты и другие лица, которым нравится ваша компания и понятна ее потребность в талантах

Cмех, страх, раздражение, дискомфорт, злость... Какие только чувства не вызывают у кандидатов собеседования. Каждый из нас хотя бы раз в жизни испытывал что-то особенное, общаясь с рекрутером. В фильмах нередко встречаются очень запоминающиеся сцены с интервью. Одни из них просто развлекают, другие – вдохновляют или учат чему-то важному. Начнем с пессимистических фрагментов и постепенно перейдем к оптимистическим – спустимся с 6-го до 1-го места

«Работодатели устали от найма не тех людей. Это дорогой и стрессовый процесс». В Mike’s Carwash уверяют, что компания улучшила качество найма и снизила текучесть персонала благодаря скринингу на 25%. На сегодняшний день цель состоит в том, чтобы удержать каждого нового сотрудника в компании в течение как минимум 12 месяцев

Последние 10 лет мы видим, как меняются мир и рабочие места – в лучшую или худшую сторону. Технологии проникли в офисы и оказали влияние на то, как мы выполняем свою работу. Изменилась также и окружающая рабочая среда. Сегодня нам приходится работать с четырьмя различными поколениями: традиционалистами (Traditionalists, 1925-1945), бэби-бумерами (Boomers, 1946-1964), Поколением X (Gen X, 1965-1980), миллениалами (Millennials, 1981-2000)

В чем секрет успеха бизнеса IKEA? Шведские фрикадельки? Возможно. Эти фрикадельки, конечно, часть этого бизнеса. Но есть нечто большее. Некий элемент гениального – фундамент бизнес-модели IKEA, он позволяет компании удерживаться на первом месте. Этим гениальным элементом является простота

6 принципов найма гиков и другие практические советы от Мэтта Линдермана, основателя Vooza, который в прошлом работал в компании 37signals, занимающейся разработкой ПО 

Джоель Спольски, инженер-программист и писатель, сооснователь Fog Creek Software: резюме и сопроводительное письмо – феноменально слабые способы презентации специалиста. Они могут дать рекрутерам только малейшие подсказки относительно того, насколько человек профессионален. Правда, иногда резюме довольно четко указывает на отрицательные моменты, что позволяет отсеивать заявителей еще на начальной стадии отбора.

Зачастую корпоративный рекрутинг по непонятной причине снижает эффективность реферальной программы, ограничивая в ней участие высшего руководства. Между тем в компаниях, наоборот, необходимо создавать уникальную реферальную программу для топ-менеджмента, в рамках которой руководители привлекаются в процесс привлечения рефералов с целью заполнения вакансий топового уровня.

Большинство компаний уже успели оценить эффективность реферальных программ. Как правило, рефералы – лучшие кандидаты для открытых позиций, поскольку они предварительно отбираются теми людьми, которые уже работают в компании. Однако сотрудники не всегда активно участвуют в процессе. Какие способы мотивации в этом случае возможны? Своими рекомендациями делятся представители различных компаний и сервисов.

Ким Варн, эксперт по подбору талантов в General Electric об ошибках рекрутеров, пассивном поиске кандидатов и рефералах.Часто мы слишком недооцениваем значение того, что пишем в вакансии. А ведь потенциальный кандидат читает это описание. И мы можем сделать описание интересным, и что более важно, мы можем добавить некоторую информацию, которая имеет решающее значение для кандидата. Вторая ошибка, на которую рекрутеры часто не обращают внимания, - это опыт кандидата: надо убедиться в том, что каждый этап процесса ориентирован на соискателя.

Качественный корпоративный контент, представленный в виде инфографики, может оказаться более эффективным инструментом для привлечения нужных кандидатов по сравнению с социальными медиа. Вместо публикации должностных инструкций в описании позиций или размещения рекламных объявлений с вакансиями работодатели могут подавать информацию о себе более оригинальным способом. В этом смысле инфографика служит отличным инструментом, способствуя быстрому распространению названия вашей компании среди широкой аудитории. 

Процесс найма «идеального» кандидата для компании – это далеко не только просмотр резюме и сопроводительных писем, телефонные звонки и т.д. Рекрутеры не обходятся без личных встреч и собеседований c соискателями. Ведь что  значит найти подходящего для компании человека? Одного только перечня квалификаций и профессионального опыта будет недостаточно. Речь идет о поиске личности, которая бы соответствовала  корпоративной культуре компании и ее целям.