Как РЖД нанимает более 100 000 человек в год

« Назад

22.06.2025 14:04

В холдинге РЖД работает 900 000 человек, из них ⅔ — по рабочим специальностям. Ежегодно компания принимает более 100 000 человек в 77 субъектах. О том, как крупнейший работодатель России отвечает на вызовы рынка труда в условиях дефицита кадров и выстраивает уникальную систему рекрутинга в регионах, рассказала Ксения Фанина, руководитель направления подбора и оценки персонала ОАО «РЖД». Презентация кейсов состоялась на Заседании комитета по HR «Значимость рабочих профессий: синергия усилий государства, системы образования и работодателей» (организатор — Ассоциация менеджеров).

Основа успешного рекрутинга

В компании исходят из того, что большой объем найма невозможен без сильного HR-бренда и без правильно сформированного ценностного предложения работодателя. Эйчары заблаговременно ответили на ряд вопросов:

• Что представляет собой РЖД как работодатель?
• Кого ищет компания? Кто эти люди, которые придут работать в РЖД? На каких принципах они будут работать? Что РЖД как работодатель может им предложить?
• Кто те люди, которые выходят на рынок труда? И с каким предложением компания выходит на рынок труда?

Ответив на эти вопросы, в РЖД сформировали концепцию, которую транслируют во всех регионах, где нанимают людей.

У компании был опыт работы с рекрутинговыми агентствами, но практика показала, что они не могут дотянуться до всех регионов присутствия РЖД. Поэтому пришлось выстраивать систему собственных центров по подбору персонала – сегодня их 16. Они есть на каждом полигоне железных дорог — от Калининграда до Владивостока. Центры работают по формату внутренних рекрутинговых агентств, которые точно разбираются в ситуации на рынке труда конкретного региона. Они ориентируются на единую маркетинговую кампанию, у них единый колл-центр и система аналитики.

Особую роль в данном случае играет единая маркетинговая кампания. Благодаря ей в компании точно понимают, в каком регионе, населенном пункте что работает — будь то лидогенерация в телеграм-каналах или объявление на базе внутренней инфраструктуры.

Инструменты для сбора аналитики рынка труда

Система аналитики строится на данных работных сайтов, Росстата, также учитывается экспертная оценка представителей в населенных пунктах.

Любой руководитель, у которого есть потребность в персонале, может воспользоваться специальным внутренним сервисом с необходимой аналитикой. Представленные данные позволяют быстро сориентироваться, что происходит на рынке труда, каково количество трудоспособного населения в том или ином регионе, какая там средняя зарплата, что предлагают конкуренты и какие вакансии у них открыты. На основании этой аналитики можно принимать определенные управленческие решения — например, с каким работным предложением выходить на рынок труда.

Карьерный портал

Мощным и, что немаловажно, бесплатным источником притока кандидатов является карьерный портал — ресурс с необходимой информацией для соискателей, школьников, студентов. Его посещаемость составляет 250 000 посетителей в месяц.

Благодаря органическому трафику за год в компанию трудоустраивается порядка 5 000 человек. На портале можно познакомиться с компанией, откликнуться на вакансии, подать заявку на обучение, узнать о проектах компании, подписаться на «Медиатеку».

Взаимодействие с образовательными организациями

Дефицит кадров на рынке труда заставил расширить присутствие в образовательных организациях. Сегодня компания ориентируется не только на железнодорожные вузы, но и выстраивает партнерские отношения со сторонними образовательными организациями, которые осуществляют подготовку по железнодорожным специальностям.

В РЖД подготовили перечень муниципальных колледжей и вузов, осуществляющих подготовку по железнодорожным профессиям. Помимо этого, сформировали систему студенческой практики. Под активности предусмотрено проведение рекламных кампаний.

Вместо массового подбора — адресный поиск кандидатов

Два года назад в компании поняли, что массовый подбор персонала перестал работать. И сегодня в РЖД даже на массовые профессии выходят с адресными рекрутинговыми инструментами. Один из примеров — проект «Дни РЖД».

В рамках проекта формируются мобильные бригады по 20-30 человек, которые выезжают в малые населенные пункты с численностью населений до 30 000 человек.

Подготовка к выездам начинается минимум за две недели. Она включает:

• анализ соискателей и маршрутов их перемещения по населенному пункту, выявление триггерных точек, куда можно поставить людей для проведения рекрутинговой кампании;
• работу с администрацией города, образовательными учреждениями;
• брендирование автомобилей, палаток, подготовку коммуникационных материалов.

Устанавливается KPI: 80% целевой аудитории должны узнать о работном предложении РЖД.

Проект «Дни РЖД» продемонстрировал интересный эффект:

• В течение трех месяцев после проведения кампании на предприятие идет стабильный поток кандидатов.
• Изначально компания исходила из того, что ее целевая аудитория — это мужчины, готовые к тяжелому физическому труду. Но малые населенные пункты показали, что буклеты с работными предложениями берут преимущественно женщины, которые затем передают информацию мужчинам.

Проект «Регионы-доноры»

В компании установили укомплектованные регионы, в которых появляются кандидаты, и предложили этим кандидатам переехать в регионы, где не хватает персонала. В 2024 году это был Дальний Восток.

Под этот проект компания создала лендинг, где можно найти все доступные вакансии, информацию об условиях и карьерных возможностях. Слоган проекта — «Дальний Восток — ближе к возможностям».

Кобрендинговые проекты с партнерами

Один из примеров такого привлечения персонала — это партнерский проект с Авито, который позволил охватить 12 млн пользователей. Была разработана совместная стратегия продвижения, размещены вакансии РЖД на сайте и в приложении Авито и наружная реклама в пяти городах.

Благодаря проекту удалось выйти на новую аудиторию и снизить затраты на маркетинг.

Проект «Чемпионат профессионалов ОАО "РЖД"» как инструмент удержания персонала

«Чемпионат профессионалов ОАО "РЖД"» — самый масштабный конкурс профессионального мастерства, позволяющий сотрудникам демонстрировать навыки в стандартных и нестандартных условиях на железнодорожной инфраструктуре.

Полуфиналы конкурса проходят в регионах, а финал — в Екатеринбурге. Такое мероприятие дает несколько результатов:

• на 100% повышает уровень профессиональных компетенций во всей компании;
• помогает укреплять престиж рабочих профессий;
• способствует развитию инфраструктуры;
• формирует высокопрофессиональное сообщество людей, у которых есть желание преобразовывать отрасль. 

В 2025 году в конкурсе принимает участие более 3 000 человек.

Фото предоставлены Ассоциацией менеджеров

Автор: Яна Аржанова