« Назад

21.12.2025 20:39

Оценка и развитие персонала — это непрерывный и комплексный процесс, который требует структурированного подхода и четкой методологии. В крупных компаниях этот процесс предусматривает регулярное измерение компетенций сотрудников и результатов их работы с применением специализированных инструментов и процедур.

О том, как устроена эта система и какой эффект приносит, рассказывает Светлана Богданова, директор центра развития карьеры компании «Лемана ПРО».

В этой статье:

Годовой цикл оценки и развития персонала
Как устроена система оценки сотрудников
Индивидуальный план развития и обучение сотрудников
Цифровая платформа оценки и развития
Модель компетенций профессионального развития
Результаты внедрения системы оценки и развития персонала
Дополнительные результаты

Годовой цикл оценки и развития персонала

В основе нашей системы управления персоналом – годовой цикл оценки и развития. Он включает ряд обязательных ежегодных мероприятий, направленных на достижение стратегических целей компании и развитие компетенций сотрудников.

Обязательная сессия оценки для руководителей

С января по февраль проходит обязательная сессия для всех руководителей. Главная задача этих встреч — провести комплексную оценку соответствия текущего состава команды и уровня ее компетенций задачам и вызовам бизнеса.

По результатам обсуждения формируется детальный план развития команды, который включает меры;

• по повышению квалификации;
• распределению ресурсов;
• корректировке организационной структуры.

Квартальные встречи и мониторинг прогресса

В течение года процесс поддерживается системой квартальных встреч.

Встречи позволяют:

• регулярного мониторить прогресс в достижении поставленных целей;

• оперативно выявлять отклонения от планов;
• корректировать планы развития;
• при необходимости усиливать сопровождение и поддержку сотрудников для повышения эффективности работы.

Промежуточная оценка и признание сверхрезультатов

В середине года проходит промежуточный этап оценки. Эта сессия предназначена для фиксации сверхрезультатов сотрудников, демонстрирующих высокие достижения и динамичный рост компетенций. По итогам также принимаются решения о дополнительном поощрении сотрудников, которые не просто соответствуют, но и существенно превышают ожидания.

Одновременно руководители проводят промежуточную оценку уровня развития компетенций всей команды, что помогает скорректировать планы развития до конца года.

Итоговая беседа о развитии и достижениях

Ключевым завершением цикла является беседа о развитии и достижениях, которая проводится с ноября по декабрь. Это итоговая сессия индивидуального общения между руководителем и сотрудником, на которой подводятся итоги года.

В рамках беседы:

• обсуждается степень выполнения ключевых целей;
• определяется прогресс в развитии профессиональных и лидерских компетенций;
• фиксируются приоритетные направления для повышения эффективности работы и профессионального роста в следующем году.

По итогам беседы:

• формируется персональный трек развития, способствующий мотивации и удержанию талантливых сотрудников;
• поддерживается стратегия «близкого менеджмента».

Как устроена система оценки сотрудников

Оценка работы сотрудников проводится по двум ключевым направлениям: результативности и компетентности.

Оценка компетенций: модели 180 и 360 градусов

Компетенции оцениваются с использованием метода 180 градусов, в рамках которого сотрудника оценивают он сам и его непосредственный руководитель.

Для некоторых категорий сотрудников применяется расширенная модель 360 градусов, включающая оценки коллег и подчиненных, что обеспечивает более всестороннюю и объективную обратную связь.

Оценка результативности и постановка целей

Результативность оценивается на основании выполнения годовых целей, которые делятся на две категории:

• стандартные — поддерживающие ключевые приоритеты бизнеса;
• персонализированные — связанные с индивидуальным треком развития и вкладом сотрудника в результаты подразделения.

Ключевой принцип постановки целей:

• все цели формулируются так, чтобы находиться в зоне реального влияния сотрудника;
• сотрудник видит прямую связь между своими действиями и итогами работы компании.

Непрерывная обратная связь и цифровые инструменты

Для повышения прозрачности и оперативности обратной связи мы внедрили специальный цифровой инструмент, через который сотрудники и руководители могут обмениваться комментариями и рекомендациями на протяжении всего года.

Также реализован инструмент тестирования гибких навыков и регулярные рекомендательные срезы знаний, обычно проводимые с квартальной периодичностью. Это позволяет своевременно выявлять пробелы и корректировать направления развития без ожидания итоговой оценки.

Индивидуальный план развития и обучение сотрудников

По результатам оценки компетенций сотрудник формирует индивидуальный план развития (ИПР), который происходит в трех ключевых направлениях:

1. целевое обучение;
2. сопровождение со стороны опытных коллег с необходимыми навыками;
3. практический опыт на рабочем месте, включая участие в проектах и выполнение различных задач.

Ответственность за реализацию ИПР лежит на самом сотруднике — он является активным лидером своего развития.

Программы развития и обучения персонала

В компании функционируют разнообразные программы развития, которые включают:

• обязательные онлайн- и офлайн-курсы для сотрудников с разным уровнем опыта;
• специализированные тренинги;
• программы по развитию конкретных компетенций (сотрудники могут включать в свои индивидуальные планы).

Работа с низкими оценками и поддержка сотрудников

Особое внимание уделяется ситуациям с низкими оценками. Руководитель совместно с сотрудником детально анализирует причины, разрабатывает план развития компетенций и усиливает сопровождение, обеспечивая необходимую поддержку в рабочем процессе.

Вовлеченность и коммуникации

Для повышения вовлеченности в систему оценки мы регулярно проводим обучающие мероприятия и информационные кампании, которые подробно освещают весь процесс годового цикла оценки и развития. Эти материалы интегрируются в программу адаптации новых сотрудников.

Стартовые кампании сопровождаются широкой коммуникацией на всех уровнях компании, а также онлайн-обучением через корпоративный учебный портал.

Цифровая платформа оценки и развития

Технологической основой процесса служит внутренняя цифровая платформа.

Платформа обеспечивает:

• фиксацию ключевых событий в течение года;
• организацию обмена обратной связью;
• проведение итоговых встреч;
• сбор и хранение результатов оценки;
• трекинг целей;
• мониторинг компетенций.

В системе формируются и поддерживаются индивидуальные планы развития.

Сотрудникам доступны:

• стандартизированные опросники;
• модели компетенций для оценки;
• учебный портал;
• персональные дашборды.

Все эти инструменты позволяют отслеживать прогресс в обучении и развитии.

Модель компетенций и профессионального развития

Модель компетенций представляет собой стандартный HR-инструмент, позволяющий четко описать необходимые навыки, знания, поведенческие проявления и ценности, требуемые сотруднику для успешного выполнения профессиональных задач.

Модель DOME и уровни профессионального развития

Помимо стандартного подхода к модели компетенций, для каждой должности дополнительно применяется модель DOME. Она определяет четыре уровня профессионального развития:

• начинающий;
• специалист;
• профессионал;
• эксперт (высший уровень профессионального развития).

Модель DOME обеспечивает единые стандарты оценки и прозрачные критерии карьерного роста для всех сотрудников.

Уровень профессионального развития	Ключевые характеристики
Специалист	уверенно владеет базовыми знаниями профессии; способен самостоятельно выполнять стандартные задачи; демонстрирует стабильные результаты в повседневной работе; соблюдает установленные процессы и процедуры; проявляет инициативу в решении типовых вопросов.
Профессионал	обеспечивает высококачественное выполнение задач; активно участвует в развитии команды; систематически делится накопленным опытом; выступает в роли наставника для начинающих коллег; участвует в передаче знаний через внутренние тренинги или проектную работу. На этом уровне формируются лидеры мнений в профессиональной среде.
Эксперт	полностью освоил свою профессию; системно улучшает профессию, оптимизируя процессы и стандарты для упрощения пути клиента; решает сложные задачи; активно способствует развитию других сотрудников; передает уникальную экспертизу; разрабатывает внутренние стандарты; выступает эталоном профессионализма в компании; играет ключевую роль в повышении общей компетентности подразделений и поддержании высоких стандартов качества.

Модель DOME интегрирована в годовой цикл оценки и развития, что позволяет сотрудникам четко понимать требования к каждому уровню, отслеживать свой прогресс и формировать реалистичные карьерные цели. Это способствует мотивации, снижению текучести кадров и формированию внутреннего кадрового резерва.

Результаты внедрения системы оценки и развития персонала

Ежегодно в системе оценки и развития участвуют более 38 000 сотрудников — все, за исключением новичков, проходящих интеграцию.

Через модуль обратной связи в платформе сотрудники отправляют свыше 100 000 запросов в год, что составляет в среднем 2–4 запроса на человека. Такой высокий уровень активности свидетельствует о сформированной культуре регулярного диалога между руководителями и сотрудниками.

С 2023 года компания системно отслеживает постановку целей и работу с ИПР. Вовлеченность в эти процессы демонстрирует устойчивый рост:

• если в 2023 году ИПР заполнили 55% сотрудников и цели поставили 85%, то в 2025 году эти показатели достигли 81% и 91% соответственно.

По результатам внутреннего опроса удовлетворенность утверждением «Мои цели и ИПР помогают мне в развитии» в 2025 году составила 78% — рост на 4 процентных пункта по сравнению с предыдущим годом.

По итогам сессии 2025 года признание за выдающиеся результаты получили более 18 000 сотрудников. Программа ускоренного развития, запущенная в 2024 году, охватила 4 200 сотрудников, из которых 60% подтвердили прогресс и получили официальное повышение уровня. Это привело к значительному росту профессиональной зрелости.

В 2025 году новые уровни развития были присвоены более 4 000 сотрудников:

• 1 402 сотрудника достигли уровня специалиста;
• 3 147 — профессионала;
• 296 — эксперта.

Количество экспертов за период удвоилось: теперь это более 600 сотрудников с высочайшим уровнем профессионализма.

Дополнительные результаты

• Более 16 000 сотрудников прошли тестирование гибких навыков для формирования ИПР и развития компетенций.
• 75% управленческих вакансий закрываются внутренними кандидатами за счет эффективной оценки потенциала.
• Качество лидерской среды оценивается на уровне 85% и выше. Лидерская среда — это специально созданный внутренний инструмент и программа для оценки и развития управленческих компетенций и вовлеченности сотрудников.
• 95% сотрудников завершают назначенные программы развития в установленные сроки.

Автор: Светлана Богданова, директор центра развития карьеры компании «Лемана ПРО»