Три шага на пути к цифровой HR-трансформации

« Назад

22.10.2024 12:13

По данным Grand View Research, глобальный рынок HR-технологий к 2025 году вырастет до $30 млрд. В 2023 году выручка 80 крупнейших российских HRTech-компаний, согласно оценке Smart Ranking, превысила 78 млрд руб., увеличившись на 49% по сравнению с 52,4 млрд руб. в 2022 году. Исследование «1С-Битрикс» показывает, что более 30% организаций планируют увеличить HR-бюджет в 2024 году по сравнению с 2023 годом.

Преимущества цифровой трансформации HR хорошо известны: повышение эффективности, более широкий охват сотрудников через автоматизацию бизнес-процессов и масштабирование корпоративных HRM-систем. Тем не менее, несмотря на значительные инвестиции в технологии, эти усилия не приносят ожидаемых результатов.

Попробуем разобраться, почему цифровая трансформация в сфере управления персоналом часто не дает желаемого эффекта и какие шаги стоит предпринять специалистам по управлению персоналом на пути к цифровой HR-трансформации.

Содержание:

— Что такое цифровая трансформация в HR
— Почему предприятиям сложно извлечь выгоду из цифровых прорывов в HR
— Как успешно справиться с цифровой трансформацией в HR
— Заключение

Что такое цифровая трансформация в HR

Цифровая трансформация в управлении персоналом представляет собой преобразующее воздействие цифровых технологий на практики, процессы и стратегии HR. Это прорыв, который характеризуется быстрым внедрением новых цифровых инструментов, платформ и систем, которые кардинально меняют выполнение функций управления персоналом.

Цифровая трансформация в HR не является простым улучшением. Это фундаментальный сдвиг, который может сделать традиционные методы ведения дел устаревшими и значительно менее эффективными. По сути, трансформация в HR носит «подрывной» характер, побуждая организации переосмыслить устоявшиеся процессы и стратегии в ответ на стремительные технологические изменения. Компании, которые не смогут адаптироваться, рискуют оказаться в невыгодном конкурентном положении.

Почему предприятиям сложно извлечь выгоду из цифровых прорывов в HR

Многим организациям сложно полностью воспользоваться преимуществами цифровой трансформации в HR, поскольку трансформации часто происходят внезапно, оставляя мало времени для согласования внедрения технологий с целями бизнеса и подготовки персонала.

Есть три основные причины, по которым организациям трудно реализовать потенциал цифровых прорывов.

Причина 1. Несоответствие между внедрением технологий и опытом сотрудников

Согласно исследованию McKinsey & Company, 86% HR-руководителей считают цифровую трансформацию стратегическим приоритетом, а 63% из них подчеркивают, что эти инвестиции направлены на улучшение опыта сотрудников. Тем не менее, внедрение искусственного интеллекта и цифровых инструментов в HR зачастую рассматривается как прямой путь к повышению качества обслуживания сотрудников, что может быть упрощенным и вводящим в заблуждение предположением.

Хотя технологии могут оптимизировать процессы, эти преимущества не гарантируют улучшения качества обслуживания сотрудников. Взаимосвязь между внедрением технологий и опытом сотрудников сложна и многогранна. Например, внедрение новых инструментов без учета потребностей и предпочтений сотрудников может привести к разочарованию. Более того, цифровые инструменты иногда могут создать ощущение отчуждения, если они заменяют человеческий контакт в таких важных сферах, как управление производительностью или поддержка сотрудников.

Успех AI и цифровых инициатив в HR зависит от их интеграции с корпоративной культурой и способности укреплять, а не заменять человеческие связи. Чтобы повысить качество обслуживания сотрудников, HR должен обеспечить удобство использования и инклюзивность этих инструментов, способствуя благополучию сотрудников и гибкости для удовлетворения их индивидуальных потребностей. Внедрение AI и цифровых решений следует тщательно планировать, акцентируя внимание на улучшении человеческого опыта внутри организации, а не только на технологическом прогрессе.

Причина 2. Затраты на внедрение искусственного интеллекта и цифровизацию HR

Перспективы цифровой трансформации в управлении персоналом заманчивы: они способствуют повышению эффективности затрат, оптимизации процессов и обеспечению стратегической направленности. Однако путь к этой трансформации сопряжен с трудностями, особенно в вопросах бюджета.

Несмотря на очевидные преимущества, HR-отделам часто сложно оправдать финансовые вложения, необходимые для технологической трансформации. Согласно недавнему исследованию, 75% HR-руководителей признают необходимость цифровой трансформации, но только 25% уверены в наличии бюджета для эффективной реализации этих инициатив. Эти финансовые ограничения вынуждают HR разрабатывать собственные решения, вместо того чтобы приобретать доступные и проверенные инструменты.

Создание внутренних решений требует значительных временных и ресурсных затрат, отвлекая специалистов по персоналу от важных обязанностей, таких как управление талантами и вовлечение. Ситуацию усугубляет восприятие HR как функции управления, которая автоматизирует процессы не для расширения возможностей сотрудников, а, скорее, для сокращения численности персонала и операционных расходов.

Такое давление создает культуру стресса в HR-отделах, где фокус смещается с инноваций и опыта сотрудников на простое сокращение затрат. Это ограничивает потенциальные преимущества цифровой трансформации и может демотивировать HR-команду, которая чувствует себя недооцененной и перегруженной. Чтобы HR процветал в цифровую эпоху, организациям необходимо изменить свою точку зрения, признав стратегическую ценность HR и гарантируя, что инвестиции в технологии направлены на расширение возможностей, а не на их сокращение.

Причина 3. Важность цифрового мышления при внедрении HR-технологий

Инвестиции в цифровой HR часто сосредоточены на технологиях, инструментах и данных. Хотя эти компоненты имеют важное значение, их недостаточно для успешного использования. HR-специалисты сталкиваются с трудностью применения этих инструментов без надлежащего повышения квалификации, что приводит к недостаточной уверенности в использовании новых технологий и их низкой эффективности.

Исследования показывают тревожную тенденцию: только 23% HR-специалистов чувствуют себя уверенно в своих цифровых навыках, лишь 2% предпочитают заниматься цифровой деятельностью вместо других HR-задач.

Для достижения цифровой гибкости необходимы не только технологии, но и согласованные усилия по развитию мышления и навыков, необходимых HR-специалистам для процветания в цифровой среде. Исследование, в котором приняли участие более 850 специалистов по персоналу, показало, что только 64% используют HR-технологии для реализации бизнес-стратегии, при этом большинство указывает на отсутствие уверенности и компетентности как на ключевые препятствия на пути к успеху.

Как успешно справиться с цифровой трансформацией в HR

Внедрение цифровых преобразований в HR должно начинаться с обоснования намерений, связанных с цифровой трансформацией. Бизнес-обоснование должно быть тесно связано с целями компании и подчеркивать, какую пользу цифровизация HR принесет бизнесу, на чем она будет сосредоточена и что потребуется для достижения успеха. Цифровая трансформация HR, не соответствующая общей стратегии, может привести к провалу проекта и потере времени и инвестиций. Принятие решений должно основываться на приоритетах организации, потребностях сотрудников и данных.

Кроме того, при инвестировании в HR-технологии необходим целостный подход, который позволит HR-специалистам развивать необходимые навыки, а пользователям HR-технологий — оптимизировать их ценность. Важно реализовать установленную цифровую дорожную карту HR, которая будет развивать и совершенствовать технологии со временем.

Есть три шага, которые должен предпринять HR для успешной адаптации компании к цифровой трансформации в HR.

Шаг 1. Распределить приоритеты инвестиций в соответствии с цифровой дорожной картой

Инвестирование в HR-технологии должно быть стратегически обоснованным процессом, а не набором разовых решений. Незапланированные инвестиции часто приводят к фрагментации систем, плохой интеграции и снижению цифровой зрелости. Чтобы избежать этих рисков, руководители HR-отделов должны разработать комплексную цифровую дорожную карту HR, соответствующую целям организации.

Хорошо составленная цифровая дорожная карта должна включать всестороннюю оценку текущего состояния HR-технологий и четкое видение будущего с акцентом на интеграцию и совместимость систем. Дорожная карта помогает определить, какие технологии соответствуют конкретным областям HR-архитектуры. Кроме того, карта гарантирует синхронизацию работы новых систем с существующей инфраструктурой.

Также успешное внедрение HR-технологий требует внимания к управлению изменениями и постоянной оценке. Инвестиции в технологии должны быть поддержаны надежным планом управления изменениями, который способствует внедрению и минимизирует риски. Регулярная сверка цифровой дорожной карты с упором на ключевые показатели эффективности гарантирует, что организация адаптируется к новым вызовам.

Шаг 2. Сосредоточить инвестиции в HR-технологии в четырех основных областях

HR может оптимизировать внедрение искусственного интеллекта и цифровых технологий, адаптируя стратегии под конкретные потребности каждой функции и целенаправленно выбирая направления для инвестиций. Рассмотрим четыре основных направления:

Кадровое администрирование. Цифровые HR-технологии позволяют автоматизировать рутинные процессы, такие как расчет заработной платы и учет рабочего времени. Такая автоматизация существенно уменьшает вероятность ошибок и экономит время HR-команд, что позволяет им сосредоточиться на более значимых стратегических задачах, таких как развитие корпоративной культуры и оптимизация работы с талантами.

Адаптация и вовлечение персонала. Чат-боты, в том числе на базе искусственного интеллекта, и корпоративные порталы значительно повышают качество взаимодействия с сотрудниками, предоставляя мгновенные ответы на часто задаваемые вопросы и поддерживая сотрудников на этапе адаптации. Такие инструменты помогают сотрудникам быстрее встраиваться в рабочий процесс и способствуют более высокой степени вовлеченности и удовлетворенности.

Обучение и развитие персонала. Диджитал-инструменты, такие как автоматизированная оценка по методу 360 градусов, анализируют данные о производительности сотрудников, выявляя потенциальных лидеров и высокоэффективных работников. Эти данные могут быть использованы для формирования кадрового резерва, индивидуальных планов развития и программ наставничества, что позволяет более эффективно управлять талантами и повышать общую конкурентоспособность организации.

Управление HR-проектами. Цифровые инструменты упрощают управление проектами и совместную работу, обеспечивая эффективное взаимодействие команд и соблюдение сроков. С помощью цифровых решений HR-команды могут выполнять задачи в срок, оперативно взаимодействовать и получать четкое представление о ходе проекта.

Шаг 3. Развивать цифровую гибкость сотрудников HR-отдела как основную компетенцию

Т-образная модель HR-компетентности выделяет цифровую гибкость как одну из пяти основных компетенций успешного HR-специалиста. Развитие цифровой гибкости HR-отдела подразумевает не просто использование программного обеспечения или внедрения информационных систем управления персоналом, но и глубокое преобразование его работы. Это шаг к принципиально новому уровню эффективности, основанному на технологиях. Для достижения цифровой гибкости необходимо интегрировать технологии во все аспекты HR, начиная с оптимизации рутинных процессов и заканчивая принятием решений на основе данных.

Цифровая гибкость возникает при успешном использовании и масштабировании технологий, развитии навыков уверенного обращения с диджитал-инструментами, а также в атмосфере возможностей для экспериментов.

Приобретая цифровую гибкость, HR-отдел становится важнейшим фактором успеха организации, применяя технологии автоматизации и инновации в управлении людьми, развитии талантов и формировании команды, готовой к любым вызовам. Это требует постоянного обучения, способности к адаптации и стремления выстраивать цифровые стратегии в соответствии с общими бизнес-целями, чтобы технологии дополняли, а не подменяли человеческий элемент в HR.

Заключение

HR-команды должны переосмыслить подход к HR-трансформации и цифровым изменениям, согласовывая свои инициативы со стратегическими целями организации. Для успешной HR-трансформации организациям необходимо учесть несколько ключевых аспектов.

Во-первых, разработать четкую стратегию внедрения, которая будет интегрирована с общей бизнес-стратегией и учтет потребности и ожидания сотрудников. Это обеспечит согласованность всех инициатив, связанных с цифровыми изменениями.

Во-вторых, сосредоточить инвестиции в HR-технологии на четырех основных функциях HR-отдела и целенаправленно выбирать направления для инвестиций.

В-третьих, инвестировать в обучение и развитие цифровых навыков сотрудников HR-отдела, чтобы обеспечить их уверенное использование новых технологий. Это поможет не только повысить эффективность работы, но и улучшить общее восприятие цифровых инструментов внутри команды.

Таким образом, успешная HR-трансформация требует комплексного подхода, ориентированного на синергию людей, процессов и технологий.

Автор: Александр Григорян, директор по развитию Digital HR компании «Улей»