06.11.2014 23:33
Соискатели, находящиеся в поиске работы, могут иметь много интересных вариантов для трудоустройства. И в этом вся сложность. В борьбе за хороших сотрудников только что возникшие стартапы конкурируют с более крупными компаниями, вооруженными целой армией эйчаров и рекрутеров, мощными стратегиями по продвижению бренда на рынке труда и неограниченными бюджетами.
Безусловно, до сих пор существуют способы, которые помогают развить конкурентные преимущества маленькой компании и с их помощью убедить кандидатов работать именно с вами. Усовершенствовать навыки подбора персонала помогают следующие пять рекомендаций:
1. Будьте честны в ваших требованиях (и не скрывайте, что они могут меняться).
Сотрудники стартапов должны быть гибкими, поскольку в процессе развития претерпевают изменения как продукты, так и цели компании. Объясните это своим работникам.
Вы столкнетесь с серьезной текучестью кадров, если не будете управлять ожиданиями кандидатов, прежде чем возьмете их на работу.
Перегруженные работой, ничего не подозревающие новые сотрудники не смогут добиться успеха, если им придется каждые две недели адаптироваться к изменениям в обязанностях.
Чтобы нанять наиболее подходящего участника в команду, сразу говорите, чего ожидаете получить: как сотруднику нужно проявиться в той работе, которую он будет выполнять, и в той, которая может появиться, когда бизнес станет больше и успешнее. Кандидаты должны быть готовы к работе в стартапе и даже испытывать некоторое волнение, ведь такой бизнес постоянно развивается и вносит разнообразие в их ежедневные обязанности. Неподготовленные новички останутся недовольны и быстро перегорят.
2. Выстраивайте со всеми кандидатами хорошие отношения.
Конечно, вы не можете (и не должны) нанимать всех соискателей, постучавшихся в вашу дверь, но у вас всегда есть возможность выстроить хорошие отношения с каждым из них.
Поскольку специалист по найму в стартапе ищет особенных, талантливых специалистов, ему необходимо создать такую репутацию компании на рынке труда, чтобы все мечтали в ней работать.
Если кандидат не подходит вашей компании, компенсируйте потраченное на него время, превратив его в адвоката бренда.
Побуждайте тех кандидатов, которых вы отклонили, помогать вам в поиске других подходящих сотрудников. Поощряйте их за активность: платите за рекомендации или участвуйте в поиске работы для них (подсказывайте, что можно исправить в резюме и как улучшить процесс прохождения собеседования, отсылайте их к открытым вакансиям в других компаниях).
Кто знает, возможно, через какое-то время они вернутся к вам на собеседование, набравшись новых навыков.
3. Сделайте преимущества работы у вас по-настоящему впечатляющими.
Никогда не соблазняйте кандидата лживыми обещаниями о будущем богатстве.
Предложения щедрой зарплаты сегодня скорее миф, нежели реальность. Лучше предложите возможности, которые сделают кандидата счастливее (даже если уровень заработной платы будет ниже).
Эффективные и экономичные «приманки», которые очень любят сотрудники, в основном включают возможность брать на себя новые обязанности, программы по личностному развитию («обеденные семинары» с успешными бизнесменами, непринужденные беседы с экспертами, еженедельное обучение).
4. Заручитесь помощью профессионалов.
Любой умный бизнесмен понимает, что не может все делать сам. Подбор персонала — это определенный навык, который развивается на практике. Так что если вы управляете молодым и голодным стартапом и отчаялись найти уникального специалиста, который поможет вам вывести бизнес на новый уровень, обратитесь за помощью к эйчару.
Проконсультируйтесь с друзьями, которые нанимали персонал на определенные должности (маркетинг, продажи, инжиниринг), чтобы лучше узнать, где искать кандидатов, как читать резюме, какие вопросы задавать и как делать окончательный выбор.
5. Завершите сделку.
Процесс найма нового сотрудника не заканчивается в тот момент, когда кандидат принимает ваше предложение. В первую неделю работы в компании новичок должен убедиться, что ему нравится у вас. Сделайте процесс адаптации комфортным для нового сотрудника, чтобы он почувствовал себя уверенно в новой роли и был вдохновлен процессом. Будьте избирательны в тестах.
Бросайте вызовы новым сотрудникам, чтобы они легко влились в организацию, но не нужно специально перегружать их с целью проверки, как они ведут себя в стрессовых условиях. Когда появляется возможность, делайте так, чтобы новые сотрудники чувствовали себя как дома, давайте им то, что им нужно, разрушайте барьеры и делитесь с ними ресурсами и знаниями, которые помогут им стать более успешными. Вы будете удивлены возросшему показателю удержания новых сотрудников, а также тому, чего они могут достичь.
А как вы привлекаете талантливых новичков в компанию?
Автор: Firas Kittaneh, генеральный директор One Mall
По материалам сайта Entrepreneur.com
Источник: Контур.ру
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет