Экспаты. Как это было Авторские колонки

« Назад

27.03.2014 04:09

Авторская колонка Натальи Трубчаниновой, ведущего консультанта КА «ВИЗАВИ Консалт», федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ-Метрополис».

В нашей стране к иностранцам всегда относились с пиететом. Априори мы считали, что они умнее, опытнее и надежнее наших менеджеров. Cегодняшнее мнение о них не слишком отличается от прежнего. Тем не менее, в вопросе найма экспатов мы наблюдаем «приливы», «отливы» и качественные изменения.

Какими они были и какие они сейчас? Очень разные. Влюбившиеся в Россию и не принявшие ее, оставшиеся здесь и покинувшие нас, успешные и «никакие». Однако нужно отдать должное: рынок, подаривший нам самое большое количество экспатов – FMCG рынок – стал кузницей кадров и примером для всех других рынков в России.

Экспаты сейчас работают как в иностранных, так и в российских компаниях. Практически во всех крупных и средних иностранных компаниях в России во главе стоит экспат. Более подвержена изменениям ситуация с позициями второго и третьего уровня управления, на которых экспаты и российские топы сменяют друг друга.

Что на это влияет? Ситуация в мире, в стране, «мода» на рынке труда, экономические факторы или традиции? Все.

Безусловно, в России выросло уже не одно поколение родных грамотных высококвалифицированных специалистов, которые успешно конкурируют с экспатами как внутри страны, так и за ее пределами. Мы знаем много примеров релокации российских топов в штаб-квартиры, другие страны (даже на первые позиции), но крайне редки случаи, когда такие российские топы возвращались работать в Россию в качестве GM.

Тенденции в настоящий момент похожи на те, которые мы наблюдали до, во время и после кризиса 2008 года.

2006 - 2007 гг.

Многие западные компании заменили экспатов «подросшими» российскими специалистами. На рынке был подъем, обострилась борьба за потребителя, и все принялись искать персонал, который может вести агрессивные войны, креативить, обеспечивать рост продаж и обладает хорошими знаниями о том, как развивался местный рынок, так как «прожил» этот период в активном бизнесе. В этих условиях открывали дорогу российским топам, которые стоили дешевле западных, но при этом были очень эффективными. Более того, в этот период много российских менеджеров было релокировано в другие страны, где они передавали опыт, который приобрели во время работы на сложном российском рынке.

Существует много примеров, когда владельцы российских компаний приглашали к себе западных топов (они уже дорастили и развили свои бизнесы до таких размеров, которые требовали «правильного» оформления структуры и бизнес-процессов, построения эффективной системы). Эти компании начинали конкурировать с «цивилизованными» компаниями, и владельцы понимали, что дальнейшее развитие возможно только с использованием опыта и наработок передовых (западных) компаний. Не всегда такие «браки» оказывались счастливыми. Российские владельцы не отличаются терпением и последовательностью, они анонсируют желание уйти от управления и не могут делегировать полномочия, хотят видеть результаты немедленно. Еще одна проблема – иногда они плохо представляют себе, каких финансовых ресурсов потребует «оцивилизовывание» бизнеса и внедрение новых стратегий, оказываются не готовы к тратам. Результат – расставание с топом (часто вместе с экспатом постепенно уходит и привлеченная под него команда). Остаются незавершенные проекты, обе стороны разочарованы.

Во время кризиса 2008-2009-2010 гг.

В западных компаниях практиковалось перемещение в Россию персонала, который по каким-то причинам сокращали в штаб-квартирах или других странах. Тенденция - «пересидеть» кризис. В это время западные компании изменяли структуры, сокращали российский персонал. Есть мнение, что иногда такая замена российского персонала экспатами становилась причиной дополнительных потерь в компании.

В этот период на любую вакансию среднего и высшего менеджмента агентства получали мощный отклик – как от российских, так и иностранных граждан. Часто кандидаты-иностранцы были готовы работать за меньшие деньги, чем российские кандидаты. Однако нельзя сказать, что в это время предпочтение отдавалось иностранцам.

К 2011 году ситуация стала меняться. Рынок развивался, снова стали востребованы натиск, драйв, бизнес-агрессия и снова должности стали отдавать российским топам, на которых ранее были экспаты (речь идет о позициях 2-3-го уровня управления).

В целом, если не учитывать кризисные тенденции, ситуация с экспатами выглядит следующим образом:

На этапе вхождения иностранной компании на российский рынок, как правило, во главе стоит экспат, но под ним работают российские менеджеры. По мере развития бизнеса могут поставить российского GM. Затем, когда бизнес успешно растет и развивается и дорастает до размера, требующего «тонкой» настройки, в компании в России экспата снова ставят либо в качестве GM, либо на позиции директора по маркетингу, финансового директора или директора по развитию, директора по логистике или директора по производству.

Российский рынок с каждым годом становится все более «вписанным» в мировой рынок труда. Развиваются проекты, над которыми работают международные команды. Растет количество предложений удаленной работы. В связи с этим качественно меняется «портрет» экспата. Ранее под экспатом понимался топ, управленец, сейчас экспат – это просто иностранный специалист. Молодые специалисты приезжают на рядовые позиции работать в Россию и делать карьеру.

Количество откликов на престижные вакансии в России от иностранных граждан (так же как и от наших граждан, уехавших работать за рубеж) начало расти еще в начале лета 2013 года. И эта тенденция сохраняется.

Еще одна тенденция последнего времени – приглашение работать в России граждан из стран бывшего соцлагеря (Польша, Чехословакия, Югославия, Болгария).

По-прежнему присутствуют индусы и турки.

Безусловно, преимуществом обладают экспаты, которые уже имеют опыт работы в России, хорошо, если у них есть разрешение на работу в России (не от конкретной компании).

Хотелось бы обратить внимание еще на некоторые аспекты в оценке эффективности экспатов, давно работающих на российском рынке.

«Застывшие экспаты»

Это те, кто начал работу в «представительстве», а не в полноценной «дочке»; они долго работают в одной компании в одной стране (от 10 лет). Как правило, такая компания в России достигла определенного уровня и дальше не развивается («болотистая» компания). Те экспаты, которые долгие годы были GM подобных компаний, перестали быть носителями передовых технологий и им очень тяжело найти работу на российском рынке. Когда их удаляют из компании, они быстро перемещаются по российским или иностранным компаниям, но не из первой двадцатки. Часто они ищут иностранного работодателя, который еще не работал на российском рынке, и снова возвращаются к опыту работы «представителя».

«Развивающиеся экспаты»

Они «прикипели» к России, считают, что именно здесь можно получить уникальный опыт. Как правило, они предпочитают покинуть родную компанию (если в ней есть правило – экспат работает в стране не более 5 лет), только не уезжать из России. За счет переходов они развиваются и реально конкурируют – как с вновь прибывающими экспатами, так и с российскими топами. Именно эта категория наиболее востребована на рынке (за одного битого двух небитых дают).

Нужно сказать, что всегда были, есть и будут проекты (в промышленности, в банковской сфере и т.д.), в которых у нас нет собственных специалистов и единственной возможностью остается привлечение иностранных спецов. Для хэдхантера – это самые интересные и привлекательные задачки в профессиональном плане (найти такого специалиста и замотивировать его).

Экспаты. Как это было

Комментарии