08.06.2015 23:28
Авторская колонка Екатерины Илларионовой, менеджера по персоналу агентства Smart Personnel
Слово «кризис» все чаще звучит в бизнесе и HR-сфере и служит универсальным оправданием для многих нерешенных задач. И в самом деле, рынок труда изменился в 2015 году.
Многие компании остановили поиск и сконцентрировались на эффективном использовании уже имеющихся ресурсов, в том числе человеческих. От кандидатов ожидают готовности выполнения большего количества задач или объема работ без изменения в системе оплаты труда, чаще стали практиковаться совмещение должностей или дополнительная нагрузка в виде проектной работы. Участились случаи неуважительного отношения к персоналу, нарушения трудового законодательства – невыплаты и задержки заработной платы, «серые» бонусы.
В сфере продаж некоторые компании сознательно перешли на тактику «выжимания» кандидатов – набора новичков, которым даются заведомо невыполнимые объемы работы на время испытательного срока. Сотрудник старается соответствовать ожиданиям и проявить себя, но в итоге ему сообщают о непрохождении испытательного срока и увольняют. На его место берут нового кандидата на 2-3 месяца с минимальной оплатой труда и с тем же итоговым результатом.
Другие компании открывают вакансии-пустышки для сохранения статуса стабильной компании, тогда как в данный момент не нуждаются в дополнительном персонале и на самом деле не собираются завершать поиск наймом понравившегося кандидата. Вакансии-пустышки также используются для сбора информации о состоянии рынка. Например, кандидату могут дать задание привести пример 10 компаний, которые могли бы стать перспективными клиентами компании-работодателя в будущем, с контактными данными по всем этим компаниям.
Изменение отношения к сотрудникам меняет и их отношение к работодателям.
Кандидаты, ставшие жертвой сокращения или ликвидации компании, выходят на рынок труда, где сталкиваются не только с жесткой конкуренцией за рабочие места, но и со случаями злоупотребления своим положением со стороны компаний. В итоге такие кандидаты, во-первых, находятся в затяжном стрессовом состоянии. Они закрыты на интервью и пытаются изо всех сил соответствовать ожиданиям работодателя, исходя из установки, что нужно получить хоть какую-нибудь работу. Во-вторых, они теряют гибкость в переговорах. В стрессовом состоянии им сложно оценивать перспективы будущего трудоустройства. Например, они не готовы соглашаться выполнять больший объем работы за те же деньги или идти работать на меньшую заработную плату, даже если компания характеризуется стабильностью и перспективами построения карьеры. В-третьих, страдает лояльность и этика будущих сотрудников. Будучи обманутыми, пусть и другой компанией, они перестают доверять работодателю. Их трудно мотивировать, они теряют энергию после трудоустройства или по завершении испытательного срока. В душе они дают себе разрешение даже на акты саботажа: в предыдущей компании я работал хорошо, но меня уволили, зачем мне здесь напрягаться, если все равно уволят, в этот раз я буду умнее, оплачивают телефон – буду использовать его для личных целей, уходя, унесу с собой клиентскую базу или даже ноутбук.
Но экономический кризис, каким бы сильным он ни был, однажды закончится. И тут HR-специалистов и руководителей поджидает уже другой кризис – демографический: число кандидатов уменьшится, и придется обращаться к тем людям, которые уже работали с ними или проходили собеседование повторно. А вот захотят ли они вернуться и будут ли работать продуктивно?
Чтобы уверенно и утвердительно ответить на этот вопрос, рекомендую следовать нескольким принципам эффективного поиска персонала в кризис.
1. Только реальные вакансии
Прежде всего, не начинайте поиск, если в действительности персонал вам не нужен. Сохраните HR-репутацию компании для будущего.
2. Четкое описание вакансии
В описании вакансии отдайте приоритет детальному описанию должностных обязанностей. Требования выдвигайте измеримые и только те, которые действительно потребуются в работе. В описании условий работы также будьте максимально конкретны, но не увлекайтесь рассказом о том, как прекрасна ваша компания. Такой подход поможет как снизить поток совершенно неподходящих резюме, так и привлечь профессионалов в требуемой отрасли.
3. Установление контакта
Во время интервью с кандидатом обязательно уделите внимание установлению контакта и доверия. Успешная коммуникация не может проходить без этапа установления контакта.
Постарайтесь быть максимально спокойным и доброжелательным, даже если кандидат вначале сильно нервничает, не придавайте этому большого значения и не акцентируйте на этом внимание.
4. Используйте открытые вопросы
Задавать конкретные вопросы про предыдущие места работы малоэффективно, так как кандидаты настроены давать отрепетированные и социально одобряемые ответы, лучше подавать такие вопросы в открытой форме, например:
- Расскажите коротко, что должен знать о вас будущий работодатель.
- Какие три самых важных достижения были в вашей карьере?
- Приведите пример сложной ситуации, которая обогатила ваш профессиональный опыт.
5. Планы на будущее
Уделите внимание отношению кандидата к будущему. Это позволит вам наиболее полно оценить, насколько кандидат подвержен стрессу из-за кризиса.
Например:
- Как вы видите себя в профессии через три года?
- Назовите условия, которыми обязательно должна обладать ваша работа мечты.
- Почему вы хотите работать в нашей компании?
6. Профессиональные задания
Включите в интервью профессиональные кейсы и вопросы, в которых кандидат может показать свою инициативу и готовность к действию. Чем ближе к реальным рабочим ситуациям будет задание, тем более полную и объективную оценку кандидату вы сможете дать.
Примеры базовых заданий могут быть следующие:
- Для менеджера по продажам. Потенциальный клиент отказывается назначать встречу, объясняя это высокой занятостью. Что можете сделать вы как менеджер по продажам, чтобы встреча состоялась?
- Для SMM-менеджера в туризме. На курорте А. произошел неприятный инцидент, о котором сообщили СМИ. Что можете сделать вы как SMM-менеджер для уменьшения негативных последствий этого сообщения?
7. Узнать о ситуации кандидата
Дайте возможность кандидату высказать свое отношение к вакансии и выясните его планы касательно поиска работы.
Количество интервью и вакансий, на которые откликаются кандидаты, увеличилось в разы, так же как и скорость принятия решений кандидатами.
Например, можно задать следующие вопросы:
- Вы сейчас активно ищете работу? Если да, то какое интервью вам показалось наиболее интересным? Почему?
После ответа можно обсудить с кандидатом его готовность продолжать поиск или принять предложение.
Задавать такие вопросы уместно тому кандидату, с которым вы планируете продолжать переговоры о трудоустройстве.
8. Не скупитесь на обратную связь
При текущей сложной ситуации на рынке труда кандидатам гораздо важнее услышать вовремя отказ, чем продолжать надеяться на трудоустройство, которого не будет.
Наличие обратной связи с кандидатами, даже негативной, формирует и поддерживает положительный HR-бренд работодателя на рынке труда.
Руководствуясь этими принципами при подборе персонала в кризисное время, вы заложите основы для процветания вашей компании в будущем.
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет