Памятка для рекрутеров-новичков: 5 правил, которые помогут закрыть почти любую вакансию

В работе рекрутера часто встречаются вакансии, требования к которым вызывают однозначную реакцию: «Это невозможно!», «Разве такой специалист существует?» Особенно часто такие вакансии появляются в кадровых агентствах. И это совсем неудивительно: туда компании предпочитают отдавать в основном те позиции, которые не смогли закрыть самостоятельно. Услуги кадровых агентств стоят недешево, а тратить деньги на специалиста, которого с легкостью может найти собственная HR-служба, никому, разумеется, не хочется.

Но где найти редкого кандидата? С чего начать? Как закрыть вакансию с «нереальными» требованиями?

1.   Анализ вакансии

Прежде чем приступать к поиску специалиста, рекрутеру необходимо понять, какой именно кандидат будет успешен на данной позиции. В работе рекрутера все этапы важны, но этап снятия вакансии, пожалуй, один из самых важных. Не определившись с тем, кого нужно искать, он выполняет бесцельную работу. Без цели сложно понять, куда вы «пришли» - что перед вами идеальный кандидат.

Рассмотрим пример

В компанию, занимающуюся разработкой ПО для HR-служб, требуется тестировщик. Формальные требования:

- опыт работы тестировщиком;

- знание MS SQL и опыт написания запросов;

- знание предметной области (кадровое делопроизводство).

Одного взгляда на эти требования достаточно, чтобы понять – вакансия непростая, ведь необходимо найти кадровика, знающего программирование (что почти нереально), либо программиста, умеющего быть кадровиком (благодаря компании 1С этот вариант более правдоподобен).

После общения с прямым руководителем будущего кандидата (далее будем называть его заказчиком вакансии), выясняются еще некоторые особенности. Поскольку речь идет о ручном тестировании функционала, то в обязанности специалиста будет входить моделирование действий пользователя, то есть он должен думать как потенциальный пользователь системы, а значит, у него должен быть соответствующий опыт работы (специалистом по кадровому делопроизводству). Требование знания MS SQL  и опыт написания SQL-запросов «трансформировались» в процессе разговора в следующие формулировки: понимание основ программирования, опыт написания макросов - желателен.  От кандидата требовалось хорошее знание предметной области и понимание специфики тестирования.

Помимо этого, во время снятия вакансии были уточнены требования к личностным качествам кандидата и определен круг вопросов, ответы на которые кандидат должен был знать обязательно: номер приказа с определенными требованиями, какие документы оформляются отделом кадров в том или ином случае и т.д. 

Все вопросы разделили на 2 категории – обязательные и желательные; были выделены 3 вопроса для телефонного интервью (короткие вопросы, не требующие большого количества времени для обдумывания, ответы на которые кандидат должен знать обязательно) и составлен список профессиональных вопросов для очного собеседования.

2.   План действий по поиску кандидатов

Отталкиваясь от указанных требований, рекрутер определил круг поиска потенциальных кандидатов. Кроме обычных job-сайтов (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и т.д.) был определен список специализированных HR и бухгалтерских форумов, на которых рекрутер опубликовал вакансию, а также открыл несколько тем с целью нахождения потенциальных кандидатов (среди пользователей форума и их рекомендаций). Также были запрошены рекомендации у всех знакомых HR-специалистов.

Среди технических специалистов рассматривались только кандидаты из компаний-конкурентов, таких как 1С, «Парус», «Босс.Кадровые системы» и др.  

План работы по каждой вакансии также включает следующие действия:

- ежедневное обновление вакансий;

- активный поиск кандидатов на job-сайтах;

- общение с заказчиком вакансии для уточнения вопросов кандидатов, информирования о ходе поиска и т.д.;

- сохранение результатов проделанной работы в используемой системе автоматизации подбора персонала. Даже если вы используете Excel,  всегда записывайте, с кем из кандидатов вы общались по данной вакансии, фиксируйте результат. Эта информация не раз пригодится вам в будущем и поможет закрыть другие вакансии;

- если (и тем более если) вы не единственный рекрутер в компании, возьмите за правило искать хороших кандидатов в первую очередь среди тех, с кем уже общались вы или ваши коллеги. В этом случае вам поможет система автоматизации.

3.   Возможные риски и способы их минимизации

Существует ряд рисков, влияющих на сроки и качество закрытия вакансии – общих как для рекрутеров внутрикорпоративного отдела подбора, так и для рекрутеров из кадрового агентства:

- кандидат получил контрпредложение от своего текущего работодателя;

- «человеческий фактор»: кандидат перенес собеседование, не пришел на собеседование, потерял интерес к вакансии и т.д.;

- заказчик вакансии любит «копаться» и долго принимает решение.

Для рекрутеров кадрового агентства существует ряд дополнительных рисков:

- компания сама закрыла вакансию;

- компания сняла вакансию, так как изменились планы;

- вакансию закрыло другое агентство.

В нашем случае существовал еще один риск: представление кандидата заказчику могло совпасть с периодом выпуска новой версии программного продукта, из-за чего оперативно организовать собеседование не получилось бы.

С учетом всех возможных рисков рекрутер может подготовить план действий.

Например:

- Если высока вероятность того, что заказчик вакансии будет долго принимать решение, то рекрутеру необходимо мотивировать кандидата на работу, акцентируя внимание на бренд компании, интересные задачи, эксклюзивность предложения и т.д. Любой, даже малозначительный факт о вакансии, может стать решающим для кандидата. В этом случае рекрутеру также следует готовить резерв  кандидатов.

- Если высока вероятность получения кандидатом контрпредложения (естественно, об этом надо уточнять у кандидата на собеседовании), рекрутеру необходимо выявить уровень заинтересованности кандидата и только после этого рассказывать о вакансии с учетом его пожеланий. Кроме того, необходимо оперативно организовывать собеседования с заказчиком вакансии и предоставлять обратную связь кандидату. И готовить резерв по кандидатам.

4.   Подготовка к собеседованию

Чтобы кандидат своевременно предупредил вас о возможном контрпредложении и прочих «неожиданностях», нужно установить с ним доверительные отношения. Для этого он должен видеть в вас  партнера и профессионала, который хорошо разбирается в той предметной области, о которой идет речь. Не стоит лениться и оставлять профессиональную оценку компетенций кандидата на откуп заказчику вакансии. Изучите азы предметной области, ознакомьтесь с базовыми терминами и определениями, чтобы общаться с кандидатом на одном языке. Подготовьте к собеседованию список вопросов и ответов на них: не просто сверяйте ответ кандидата с написанным на бумаге, а вникайте в суть того, что он говорит. Заметив вашу осведомленность, идеальный кандидат согласится сотрудничать с вами.

5.   Незакрываемых вакансий не бывает

Прояснив с заказчиком вакансии все детали, вы ясно увидите свою цель – портрет идеального кандидата с возможными допущениями. Подготовка к собеседованию, проработка плана действий  и заблаговременный анализ возможных рисков позволят вовремя  диагностировать и минимизировать проблемы.

Что касается приведенного примера, то финального кандидата порекомендовали на одном из форумов: девушка недавно переехала в Москву, до этого работала на заводе VBA-программистом в тесном сотрудничестве с отделом кадров, и ей однажды пришлось замещать специалиста по кадровому делопроизводству. Она до сих пор успешно работает в данной компании и выросла до руководителя департамента тестирования.

Если есть вакансия, значит, есть и кандидат. Удачной охоты!

Читайте также:

Эффективный рекрутер должен быть менеджером по продажам

Мультимедийный сторителлинг для рекрутеров

Как компания Starbucks гуманизировала рекрутинг с помощью социальных медиа